Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t
Rekrutmentda marketing tamoyillarini qo‘llash
Yüklə 4,36 Mb. Pdf görüntüsü
|
| 4.4. Rekrutmentda marketing tamoyillarini qo‘llash
Qachonlardir tovarlar sotilgani kabi hozir bo‘sh ish o‘rinlari "sotilmoqda". 20-asrning oxirida savdogarlar qolganlardan ajralib turish 75 uchun potentsial xaridorni kutishgan. Xaridor ular nima sotayotganini bilishi va kerakli narsani so‘rashi lozim edi. Sotuvchilar hech qanday faollik ko‘rsatmas, bizning tushunchamizdagi savdo va reklama mavjud emas edi. Ammo tez orada do‘konlar (masalan, Macy's) tovarlarni ochiq namoyish qilish, reklama vositalaridan, xususan, ayollarga mo‘ljallangan reklama vositalaridan foydalanib vaziyatni o‘zgartirdi. Ular taniqli dunyoviy kishilarga so‘nggi moda kiyimlarini sinab ko‘rishga taklif qilishdi va og'zaki ravishda yangi mijozlarni jalb qila boshlashdi. Tushlar dunyosini yaratadigan va insonning hissiyotlarini uyg'otadigan vitrinalar paydo bo‘ldi. Sotuvchilar xaridorlarni jalb qila boshladilar, ular bilan munosabatlarni o‘rnatdilar, tovarlar namoyishi va ko‘rgazma jihozlarini tashkil qildilar. Rekrutment ushbu voqeadan o‘rganishi kerak bo‘lgan jihatlari bor va marketingning reklama qilish usullaridan foydalanishi kerak. Nomzodlarni izlashda hali ham iste'dodlarning etishmasligi asosiy muammolardan biri hisoblanadi. Kompaniyalar o‘rtasidagi asosiy farqlar sifatida ko‘pincha ularning brendi, imidji va hissiy jozibasi namoyon bo‘ladi. Nima uchun Google yoki Facebookda ish qidirish kerak? Ushbu kompaniyalarda ish haqi taxminan bir xil va u erda ham bu erda ham katta foyda olash mumkin, bundan tashqari menejment ham shunga o‘xshash. Asosiy sabab - bu bitta kompaniyaning boshqasiga qaraganda yaxshiroq ekanligiga ishonish. Ushbu fikr asosan sub'ektivdir, tashqi tomondan do‘stlar, tanishlar, qisman matbuot va ijtimoiy media tomonidan shakllantirilgan. Boshqa kompaniyalardan ajralib turish va nomzodlarni jalb qilish jarayonini yaxshilash uchun rekrutment marketing jarayoniga aylanishi kerak. Marketing elementlari doimo yaxshi rekrutingda bo‘lgan bo‘lsa, marketing hech qachon asosiy tarkibiy qism bo‘lmagan. Asosan, yollash jarayoni yuqorida aytib o‘tilgan XX asr oxiridagi savdoga o‘xshaydi. U hanuzgacha rekruterning o‘ziga diqqatini qaratgan. Bir kishi o‘zi bilgan bitta vakansiya uchun ariza topshiradi. Rekruter bilan va keyinchalik kadrlar bo‘yicha menejer bilan muloqot qiluvchi nomzod nisbatan passiv element. Ko‘pgina ish joylari umuman reklama qilinmaydi, boshqalari esa qisman. Nomzodlarga xabar berilgan bo‘sh ish o‘rinlari mavjud, ammo ularning tavsiflari haqiqatni aks ettirmaydi. Ariza beruvchining talab qilgan pozitsiyasi unga mos kelishi yoki kelmasligi mumkin, ammo buni faqat rekruter belgilaydi. Odatda, HR-menejer nomzodning qaysi vakansiyaga eng mos kelishini o‘zi belgilaydi. Rekruter butun jarayonni nazorat qiladi, dastlab nomzodni qidiradi, keyin u bilan 76 intervyu o‘tkazadi va oxir-oqibat uni rahbariyatga tavsiya qiladi. Da'vogarning roli kompaniyaning talablariga javob berish, bo‘ysunish va uning iste'dodlarini namoyish etishdir. Albatta, ba'zi firmalarda kadrlarni tanlash yanada to‘gri tashkil etilgan, ammo umuman yuqorida tavsiflangan jarayon bugungi kundagi vaziyatni aks ettiradi. Xodimlarni tanlashning maqsadi eng yaxshi nomzodlarni - maqsadlariga erisha oladigan, mahsulot yoki xizmatni muvaffaqiyatli sotadigan, yangi va innovatsion narsalarni ishlab chiqaradigan odamlarni jalb qilishdir. Bunga erishish uchun biz eng keng doiradagi nomzodlarni jalb qilishimiz kerak. Uchta sohani ko‘rib chiqamiz, ularni o‘zgartirganda rekrutment kompaniya uchun haqiqatan ham foydali bo‘lishi mumkin: Yüklə 4,36 Mb. Dostları ilə paylaş:
|