«sharq» nashriyot-matbaa aksiyadorlik kompaniyasi bosh tahririyati



Yüklə 0,54 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə1/2
tarix31.12.2021
ölçüsü0,54 Mb.
#81285
  1   2
menejment asoslari
menejment asoslari, Yusupov Azizbek


O‘ZBEKISTON  RESPUBLIKASI OLIY VA O‘RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI
O‘RTA MAXSUS KASB-HUNAR TA’LIMI MARKAZI
R. VALIJONOV, O. QOBULOV, A. ERGASHEV
MENEJMENT
ASOSLARI
Kasb-hunar kollejlari uchun darslik
«SHARQ» NASHRIYOT-MATBAA
AKSIYADORLIK KOMPANIYASI
BOSH TAHRIRIYATI
TOSHKENT — 2010


2
T a q r i z ch i l a r:
iqtisod fanlari doktori, professor M. RASULEV,
iqtisod fanlari nomzodi, dotsent E. GADOYEV
© «Sharq» NMAK, 2008, 2010
© «TURON-IQBOL», 2010
BBK 65.290-2ya722
           Â 19
Valijonov R. va boshq.
Menejment asoslari: Kasb-hunar kollejlari uchun darslik / R. Valijonov,
O. Qobulov, A. Ergashev.—T.: «Sharq», 2002.—208 b.
Sarlavhada: O‘zR Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi, O‘rta maxsus kasb-hunar ta’limi markazi.
I.I,2 Muallifdosh.
BBK 65.290-2ya722
ISBN 978-9943-00-341-5


3
SO‘ZBOSHI
Ushbu o‘quv darsligi mualliflarning «Menejment asoslari» zamirida qayta
ishlangan va to‘ldirilgan 2-nashri bo‘lib, u zamonaviy bozor munosabatlari
sharoitida boshqarish va tashkil etishning asosiy vazifalaridan biri — menejmentga
bag‘ishlanadi. Unda menejmentning fan va faoliyat sohasi sifatida shakllanishi,
qonuniyatlari, tamoyillari, turli qarashlari, nazariy asoslari, bozor iqtisodiyoti
sharoitida tashkilotlar faoliyatining tuzilishi, tadbirkorlik faoliyatini boshqarishning
madaniy-xulqiy, ruhiy-huquqiy me’yorlariga alohida e’tibor berilgan.
O‘zbekiston  Respublikasining jahon iqtisodiy xo‘jalik tizimiga chambarchas
bog‘lanayotganligi va bozor iqtisodiyotiga bosqichma-bosqich o‘tayotganligi
natijasida xalq xo‘jaligi miqyosida yangi mulk shaklidagi korxonalar, kompaniyalar,
firmalar, jamiyatlar shakllanayotganligi munosabati bilan boshqarishning
mazmunan yangi turi bo‘lgan menejmentni o‘rganishga bo‘lgan ehtiyoj tobora
ortib bormoqda. Prezidentimiz I. A. Karimov ta’kidlaganidek «Ma’mur —
menejerlarni tayyorlashni yo‘lga qo‘yish, yangi sharoitlarda, yangi zamonaviy
texnologiyada ishlashga qobil ishchi va mutaxassislarni tayyorlashni yo‘lga qo‘yish
lozim» degan o‘gitlari bugungi kunda dolzarb ahamiyat kasb etmoqda.
Darhaqiqat, hozirgi kunda yuqori malakali yuksak kasbiy mahoratga ega
bo‘lgan boshqaruvchilargina mamlakatimiz taraqqiyotini jahonning eng rivojlangan
davlatlari qatoriga iqtisodiy bo‘hronlarsiz olib chiqishi mumkin.
Xalqaro iqtisodiy munosabatlarning rivojlanib borishi yangidan yangi
mamlakatlar, firmalar, korxonalar bilan hamkorlik qilishga undamoqda. Shuning
uchun darslikdan xorijda boshqarish va boshqa funksiyalarni amalga oshirish
bo‘yicha chet el tadbirkorligining asosiy masalalari ham keng o‘rin olgan.
Darslik Oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlari talabalari, o‘qituvchilari hamda
iqtisodiyot bilan qiziquvchi barcha o‘quvchilar uchun mo‘ljallangan.
Iqtisod fanlari doktori, professor
A. Ortiqov


4
I B O B
MENEJMENT HAQIDA UMUMIY MA’LUMOTLAR
Bu bobda siz quyidagilarni bilishingiz kerak:
1. Kursning vazifasi va predmetning mohiyatini tushuntirish.
2. «Menejment» — fanining boshqa fanlar bilan aloqasini tushuntirish.
3. Menejmentning fan sifatida shakllanishini obyektiv shart-sharoitlarini
sanash.
4. Zamonaviy menejmentning mazmunini o‘ziga xos tomonlarini tushuntirish.
5. Menejment nazariyasining rivojlanish davrlarini tavsiflash.
6. Menejmentning asosiy qonunlari va tamoyillarini tavsiflash.
7. O‘yinlar nazariyasining mohiyati nimadan iboratligini izohlash.
MENEJMENT FANI VA KURSNING VAZIFALARI, UNING
O‘RGANILAYOTGAN FANLAR TIZIMIDAGI O
‘‘‘‘‘
RNI
Mustaqil O‘zbekiston davlatini har tomonlama rivojlantirish, iqtisodiy
mustaqilligini ta’minlash ko‘p jihatdan zamon talabiga javob beradigan rahbar
va mutaxassislarni tayyorlash sifatiga bog‘liq. Bozor iqtisodiyoti sharoitida
menejerlarni (boshqaruvchilarni) tayyorlashda menejment fani alohida o‘rin
egallaydi.
«Menejment asoslari» kursining bosh maqsadi bozor munosabatlari sharoitida
ishlay oladigan malakali boshqaruvchilarni tayyorlash, ya’ni o‘quvchilarda
zamonaviy fikrni shakllantira oladigan, xo‘jalik yuritish va boshqaruvda yangicha
usullarni qo‘llay oladigan, shuningdek, rahbarlik san’ati sirlarini o‘rgana oladigan
darajada nazariy va amaliy bilimlar berishdir.
Kursning asosiy maqsadi o‘quvchilarga O‘zbekistonda va xorijda ishlab
chiqarishni boshqarish nazariyasi va amaliyotining rivojlanish bosqichlari, firmani
muvaffaqiyatli boshqarish, biznesda ichki va tashqi muhit, rahbarlik va hokimiyat,
tashkilotning samarali faoliyat ko‘rsatishida ishlab chiqarishni boshqarish, hamda
tashkilotdagi nizo (ixtilof) masalalarini bartaraf etishni o‘rgatishdan iborat.
«Menejment asoslari» kursining asosiy vazifasi korxonalarning boshqarish
tizimini takomillashtirish, shuning negizida bozorni zarur yuqori sifatli xalq
iste’moli mahsulotlari bilan boyitish, jahon bozoriga chiqishga keng yo‘l ochish
va o‘z mahsulotlarini xorijiy davlatlarda raqobatbardosh qilib tayyorlash, uni


5
valutaga sotish va bu bilan respublika iqtisodiyotini boshqarishni xalqaro
andozalarga olib chiqadigan kasbiy mahoratga ega bo‘lgan mutaxassislar
tayyorlashni yo‘lga qo‘yishning ilmiy negizini yaratishdir.
«Menejment asoslari» fani muayyan iqtisodiy, ijtimoiy, ilmiy fanlar xalq
xo‘jaligini rejalashtirish, statistika, buxgalteriya hisobi, moliya, kredit,
rejalashtirishning iqtisodiy matematik usullari, psixologiya, huquqshunoslik,
iqtisodiyot nazariyasi kabi fanlar bilan uzviy bog‘liqdir. Fanning vazifasi iqtisodiy,
ilmiy, psixologik ilmlarning mavjud yutuqlaridan ishlab chiqarishni boshqarishda
maqsadga muvofiq foydalanish natijasida ishlab chiqarish samaradorligini oshirish,
yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishni yo‘lga qo‘yish, yangi g‘oyalarni
amaliyotga tadbiq qilish va nihoyat, ular asosida mamlakatimizda iqtisodiy
o‘sishni ta’minlash hamda xalq farovonligini oshirishdir. Bu fanning predmeti
boshqaruvchi tizim va boshqarish obyekti orasidagi o‘zaro munosabatdir.
Shuningdek, korxonalar, birlashmalar, ularning tarkibiy birliklari, muassasalar,
assotsiatsiyalar, konsorsiumlar va konsernlar hamda turli tashkilotlarda boshqarish
qonuniyatlari va tamoyillarini o‘rganish fanning asosini tashkil qiladi.
MENEJMENT — BOSHQARUV ILMI
Menejment — inglizcha so‘z bo‘lib, o‘zbek tilida «boshqaruv» ma’nosini
ifodalaydi. Asrimizning 60-yillarida menejment amerikacha boshqaruv deb
tushunilgan, keyinchalik «ilmiy boshqaruv» deb yuritila boshlangan. AQSHda
hozirgi zamon boshqaruvini asr boshida vujudga kelgan deb hisoblashadi va
Teylor nomi bilan bog‘lashadi. Teylor «boshqaruv aniq qonun va qoidalarga
tayanadigan haqiqiy ilm» degan edi. 30-yillarda esa «inson omili», «odamlar
o‘rtasidagi munosabatlar», «industrial sotsiologiya», «guruh bo‘lib masalani hal
etish», «muvozanatni ta’minlab boshqarish», keyinchalik «inson munosabatlari
doktrinasi» yuzaga keldi. Boshqaruv ilmining amerikalik namoyandalari hozirgi
davrni «ilmiy menejment» davri deb ta’riflaydilar.
Shunday qilib, menejment bu — boshqaruv ya’ni resurslarni, odamlarni
boshqarish va uning asosiy maqsadi — olinadigan foydani ko‘paytirish. Barcha
ijtimoiy muammolarni, iqtisodni rivojlantirish yo‘lidagi hamma qiyinchiliklarni
agar ularga ishbilarmonlik ruhida yondashilsa, «yaratuvchilik menejmenti» orqali
oson hal etish mumkin.
Ilmiy atamashunoslikda menejment deganda shunday ijtimoiy-iqtisodiy
jarayon tushuniladiki, uning natijasida o‘z oldiga qo‘yilgan maqsadlarga firma
resurslariga rahbarlik qilish orqali erishiladi.
Shuni ta’kidlash kerakki, «menejment» ma’nosi «boshqaruv» atamasiga
qaraganda ancha tor. Masalan: mashina, dastgoh texnologik liniyalarini
boshqarishi mumkin, bu esa muhandis va texnologlarning vazifasiga kiradi.
Menejment esa ayni firmaning ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarishni


6
anglatadi. Ilmiy fan sifatida menejment taxminan XIX asrning birinchi yarmida
kapitalizm tug‘ilishi bilan paydo bo‘ldi. O‘sha vaqtda u oddiy bo‘lgan, ya’ni
harbiy tavsifga ega edi. Dastlabki menejerlar harbiy intizomni, jazo bilan
qo‘rqitish, har qanday buyruq va farmonlarga so‘zsiz itoat etish usullarini
qo‘llaganlar. Bunday boshqaruv mehnat resurslaridan foydalanish, ulardan iloji
boricha ko‘proq qo‘shimcha qiymat undirishning g‘oyatda samarali usuli deb
qaralgan. Ish beruvchi ishlovchini ezgan chog‘da uning (mehnat mahsuli)
samarador va natija keltiruvchan bo‘lishi mushkul, shaxs o‘zining namoyon
etishini rag‘batlantirgan chog‘da esa uning yangilanmasligi va takomillashmasligi
mumkin emas. Insoniy munosabatlar maktabi nuqtayi nazaridan olganda, ishchi —
fikrsiz robot emas, balki obro‘-e’tiborda o‘z-o‘zini hurmat qilishda, o‘z qadr-
qimmatini his etish, boshqalar tomonidan ma’qullash, shaxsiy maqsadlar va
manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo‘lgan
individdir. Insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining tashabbuskorlikdan,
ishchilar bilan hamkorlikdan, kompaniyada «birdamlik ruhi» va «mushtaraklik
tuyg‘usi»ni shakllantirishdan hamda ularni rag‘batlantirishga asoslangan tegishli
usullarni ishlab chiqishdan iboratdir. Insoniy munosabatlar maktabining atoqli
vakili bo‘lgan amerikalik olim D. Mak-Greger (1906—1964) inson xulq-atvorining
ikki modeli, xodimning o‘z mehnatiga munosabatining 2 turi mavjudligi, menejer
ulardan foydalangan holda ishchilar mehnatini asoslashning g‘oyatda samarador
usullarini belgilashi kerakligini uqdirgan edi.
Birinchi modelga ko‘ra, namunaviy yollanma xodimi — tabiatan yalqov
bo‘lgan kishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo‘yin tovlashga urinadi, unda
izzattalablik, mas’uliyat sezish, fahm-farosat yetishmaydi. Bundan esa shunday
xulosa chiqadi: bunday xodimni doimo majburlash, nazorat qilish, jazolash va
jarima solish bilan qo‘rqitib turish zarur.
Ikkinchi model birinchisiga qarama-qarshi: yollanma ishchilar tabiatan faol,
ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o‘z zimmasiga mas’uliyat olish salohiyati
xosdir. Ushbu holda menejerlik vazifasi kishilar o‘z maqsadiga va qiziqishlariga
g‘oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitini barpo etishdan iborat,
kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlarning xulq-atvoriga asoslangan
holda tashkil etilishi kerak. Ikkinchi modelga muvofiq keluvchi ishchini
rag‘batlantirish va unga qulay muhit yaratib berishgina kifoya qiladi. Albatta, bu
ikkala model faqat nazariydir, amaliyotda ular sof ko‘rinishda mavjud emas,
inson ziddiyatli mavjudot, u o‘zida ham birinchi, ham ikkinchi modellar sifatini
birlashtiradi. Shu sababli menejment usullari ham uyg‘unlashgan shakl kasb
etmog‘i darkor.
Boshqaruv tamoyillari juda ko‘p. Bizning sharoitda bemalol qo‘llasa
bo‘ladiganlari «to‘rt maqsad» va «7-S» tamoyillaridir.
«To‘rt maqsad» tamoyiliga ko‘ra boshqaruv, iqtisodiy ishlab chiqarish, «nou-
xau» va ijtimoiy himoyaga oid vazifalarni bajarishni ko‘zlab olib boriladi. Shu


7
to‘rt maqsadga oid miqdoriy ko‘rsatkichlar belgilanib, hamma resurslar shu
maqsadlarga erishishga yo‘naltiriladi.
«7-S» tamoyili korxona, firma, xo‘jalik o‘z oldiga qo‘ygan iqtisodiy natijaga
erishish uchun quyidagi yo‘nalishlarda ish olib borishini nazarda tutadi: strategiya,
struktura, tizim, xodimlar tarkibi, boshqaruv qoidasi, boshqaruv mahorati, yakuniy
natijalar. Bu tamoyilga muvofiq, avvalo, iqtisodiy ko‘rsatkichlar hisoblab chiqilib,
ularga erishish uchun lozim darajadagi ishlab chiqarish tuzilmasini yaratish,
resurslar bilan ta’minlash, xodimlarni tanlash, o‘qitish, boshqaruvda eng samarali
usul va tajribalarni qo‘llash lozim bo‘ladi.
Yaponiya ham menejment sohasida ulkan yangiliklar yaratgan mamlakat
bo‘lib, hozir ham dunyoda yetakchi davlatlardan biri hisoblanadi.
Yaponlar boshqaruvni avvalo to‘la berilib ishlash, agar kerak bo‘lsa, o‘zini
qurbon qilishga ham tayyor turish, deb tushunadilar. O‘zini boshqaruvga
bag‘ishlagan inson hurmatga sazovor bo‘ladi va jamiyatda mas’uliyatli, shu
bilan birga sharafli o‘rin egallaydi.
«Kanban» usuli yaponlarga tegishli bo‘lib, boshqaruv ilmi tarixida eng
samarali hisoblanadi. U ishlab chiqarishning uzluksiz harakatini ta’minlovchi
boshqaruv tizimi sifatida xomashyoni tayyor mahsulotga aylantirib,
iste’molchilarga yetkazib berishni ta’minlaydi. Xodimlarni tanlash va ishga yollash
mahoratini baholash va attestatsiyadan o‘tkazish, o‘qitish va malakasini oshirish,
ular oldiga aniq maqsad va vazifalar qo‘yish, lavozimlarni almashtirib turish
(rotatsiya) yapon menejmentining o‘ziga xos xususiyatlaridandir.
Yaponiyada firma manfaati boshqa hamma manfaatlardan ustun qo‘yiladi.
Firmada ishlovchilar katta oila ruhida tarbiyalanadilar. O‘ziga nisbatan g‘amxo‘rlik
his etgan xodimlar o‘zlarini firmaga nisbatan begona tutmaydilar. Rahbarlar va
ishchilarning taqdiri bir deb qaraladi, ular hatto bir oshxonada ovqatlanadilar
va doimo birga bo‘ladilar.
Shu bois bu yerda menejerning qobiliyatiga ko‘pchilikning faoliyatini uyg‘un
holda tashkil eta olishiga, ularni bir butun jamoaga aylantira bilishiga qarab
baho beradilar.
Boshqaruv yuqori saviyada olib boriladigan korxonalarda intizom,
unumdorlik, daromad (foyda) yuqori va aksincha  sarf-xarajat, kamchilik,
nuqsonlar oz bo‘ladi. Boshqaruv avvalo bajariladigan ishlarning hajmi va turini
aniqlash, xodimlar o‘rtasida taqsimlash, resurslarni yetkazib berish, hisob-kitob
va moliyaviy natijalarni shakllantirish, ulardan foydalanishni kuzatib borish va
nazorat qilish demakdir. Shuning uchun xorijda boshqaruvga jiddiy e’tibor
beriladi.
Ishlab chiqarishda menejment masalasiga kelsak, bozor munosabatlariga
o‘tilayotgani bois, menejmentni qo‘llash uchun zarur vaziyat, shart-sharoit yuzaga
keldi. Endi menejment usullarini asta-sekin qo‘llay boshlab, keyinchalik ko‘lamini
kengaytirish zarur. Buning uchun maxsus tayyorgarlik shart emas. Menejment


8
usullarini qanchalik tez va erta qo‘llanilsa, uning samarasi shunchalik tez
namoyon bo‘ladi. Menejment yordamida islohotni ham, asosiy ishlarni ham
yuksak saviyada olib borib, salmoqli iqtisodiy ko‘rsatkichlarga erishish mumkin.
Har qanday ishlab chiqarish negizi boshqariladigan obyekt va boshqaruvchi
subyekt tizimlaridan tashkil topadi.
Boshqariladigan va boshqaruvchi tizimlar o‘rtasidagi aloqa odamlarning bir-
biri bilan o‘zaro munosabatlaridan tashkil topadi.
Zamonaviy ishlab chiqarishda asosiy qurol texnika hisoblanadi. «Inson-
mashina» tizimida inson boshqaruv subyekti sifatida, mashina esa uning obyekti
sifatida namoyon bo‘ladi. Bunda inson mashinaning ishlashi to‘g‘risida bevosita
axborot oladi va zarur qarorlar qabul qilib, ularni amalga oshiradi. Shunday
qilib, ishlab chiqarish doirasida inson va texnika bir-biriga ta’sir etadigan ish
joylari deb ataladigan maydon vujudga keladi.
Boshqa ishlab chiqarish tizimlari (korxona, firma, uchastka, brigada)lar ish
joylar yig‘indisidan tashkil topgan bo‘ladi, bunda barcha ish joylarida mehnat
qurollari va boshqaruv xodimlari harakatini muvofiqlashtirish talab qilinadi. Bu
menejment vazifasini boshqaruv apparati deb ataladigan maxsus shaxslar guruhi
amalga oshiradi.
Shunday qilib, ishlab chiqarish ikki turdagi boshqarish orqali amalga oshiriladi:
1) buyumni, ya’ni mehnat vositasini boshqarish;
2) odamlarni (ishlovchilarni) boshqarish.
Buyumlarni boshqarish jarayonida ishchilar moddiy boylik olish maqsadida
mehnat buyumlariga ta’sir ko‘rsatadi. Bu boshqariladigan obyektni ifodalaydi.
Shunday qilib, ishlab chiqarishni boshqarish ishchilarni boshqarishdan iborat
bo‘lib, ular o‘z navbatida mehnat vositalarini boshqaradilar. Bu esa o‘z navbatida
boshqarish subyektini ifodalaydi. Hozirgi davrda boshqarishning ilmiy asoslangan
tamoyillari va qonuniyatlariga tayanmay xalq xo‘jaligi hamda korxonalarni
samarali boshqarib bo‘lmaydi. Boshqarishni amalga oshirish ijtimoiy taraqqiyot
qonunlarini tobora to‘laroq bilib borishni va ilmiy asosda amaliyotda foydalanishni
taqozo qiladi. Chunki «Inson-mashina» munosabatlarida fan-texnikaning ishlab
chiqarish kuchlaridagi salmog‘i oshib boradi.
MENEJMENT NAZARIYASINING RIVOJLANISH DAVRLARI
Boshqarish nazariyasini va amaliyotini ko‘rib chiqar ekanmiz, uni bir necha
tarixiy davrlarga bo‘linishining guvohi bo‘lamiz.
I davr — qadimiy davr.
U eramizdan oldingi 9—7 minginchi yillardan taxminan XVIII asrgacha
bo‘lib, eng uzoq davrni o‘z ichiga olgan.
U bilimning mustaqil sohasi bo‘lib ajralgunga qadar, insoniyat boshqarish
tajribasini zarralab yig‘a boshladi. Birgalikda mehnatni tartibga solish va tashkil


9
qilishning eng birinchi, oddiy, boshlang‘ich shakli ibtidoiy jamoa tizimi bosqichida
mavjud bo‘lgan. Bu davrda boshqarish urug‘, jamoa, qabila a’zolari bilan
birgalikda maslahatlashib amalga oshirilgan. Urug‘ va qabila sardorlari va
oqsoqollari bu davrdagi boshqarishning boshlang‘ich asoslarini o‘zlarida
mujassamlashtirganlar. Shu davrlarda Yaqin Sharqning ba’zi joylarida o‘zlashtirish
xo‘jaligidan (ov, mevalar terish va h. k.) mahsulot olishning prinsipial yangi
shakliga — ularni ishlab chiqarishga o‘tish amalga oshirildi (ishlab chiqaruvchi,
iqtisod). Ishlab chiqaruvchi iqtisodga o‘tish menejment yaratilishining boshlang‘ich
nuqtasi va kishilar tomonidan boshqarish sohasida ma’lum bilimlarni to‘plash
bosqichi bo‘ldi.
Qadimiy Misrda davlat xo‘jaligini boshqarish bo‘yicha boy tajriba to‘plandi.
Bu davrda (eramizdan avvalgi 3000—2500-yillar) yetarli darajada rivojlangan
davlat boshqarish apparati va unga xizmat qiluvchi qatlam (amaldor-mirzalar)
shakllandi. Birinchilar qatori boshqarishga faoliyatning alohida sohasi sifatida
tavsif bergan SUQROT dir (eramizdan avvalgi 480—397-yillar). U boshqarishning
turli shakllarini tahlil qilish asosida boshqarishning universallik prinsipini tadqiq
qildi. PLATON (eramizdan avvalgi 428—394-yillar) davlat boshqarish shakli
klassifikatsiyasini yaratdi. Boshqarish organlari funksiyalarini chegaralashga harakat
qildi. ALEKSANDR MAKEDONSKIY (eramizdan avvalgi 365—323-yillar)
harbiylarni boshqarish nazariyasi va amaliyotini rivojlantirdi. Keltirilgan materiallar
boshqarish sohasida bilimlarni to‘plash jarayonini u yoki bu tomondan tavsiflasada,
barcha voqealar va sanalarni qamrab ololmaydi, ammo ushbu sharh yangi fan
va san’at menejmentning boshlang‘ich rivojlanish bosqichida nimalarga e’tibor
berilganligini tasavvur qilish imkonini beradi.
II davr — industrial davr (1976—1890-yillar).
Bu davrda davlat boshqaruvi haqidagi tasavvurni rivojlantirish sohasida
Adam Smitning xizmati kattadir. U nafaqat sinfiy siyosiy iqtisodning vakiligina
emas, balki boshqarish sohasida mutaxassis sifatida tanildi, chunki u mehnat
taqsimotini turli shakllarini tahlil qilib, shoh va davlat majburiyatlariga tavsif
berdi.
Hozirgi davrda shakllangan ilmiy yo‘nalishlar va menejment maktablari
shakllanishiga Robert Ouenning ta’limoti ham katta ta’sir ko‘rsatdi. Uning
ishlab chiqarish boshqarishini insonparvarlash hamda o‘qitish zaruriyatini tan
olish, ishchilarni mehnat va maishiy sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha g‘oyalari
bugungi kunda ham dolzarb masaladir.
Boshqarish nazariyasi va amaliyotida birinchi burilish hisoblash texnikasining
yaratilishi va qo‘llanilishi bilan bog‘liqdir.
1983-yili angliyalik matematik Ch. Bebbidj hozirgi zamonaviy hisoblash
texnikasi — «analitik mashinalar» namunasi loyihasini ishlab chiqdi va uning
yordamida o‘sha davrda boshqarish qarorlari tezlik bilan qabul qilina boshlandi.
III davr — tartibga solish (sistematizatsiya) davri.


10
Boshqarish haqidagi fan doimo harakatda bo‘ladi. Yangi yo‘nalishlar,
maktablar, oqimlar shakllanadi, ilmiy apparat o‘zgaradi, takomillashadi va nihoyat,
tadqiqotchilarning o‘zlari, ularning qarashlari o‘zgaradi. Vaqt o‘tishi bilan
menejerlar o‘zlariga tegishli tashkilotlar ehtiyojlaridan ularning doirasidagi
harakatdagi boshqarish usullariga bo‘lgan mo‘ljallarini o‘zgartiradilar. Ba’zilari
boshqarish muammolarini o‘tgan davrlarda ishlatib kelingan uslublar bilan hal
qildilar. Boshqa tadqiqotchilar esa boshqarishga yanada sistemali (tartibli)
yondashuvni qidira boshlashdi. Ularning individual muvaffaqiyatlari va
mag‘lubiyatlari hozirgi menejerlar uchun unutilmas saboq bo‘lishi mumkin.
Haqiqatda hozir biz aytayotgan menejment XIX asrda sodir bo‘lgan sanoat
revolyutsiyasi natijasidir. Ishlab chiqarishning boshlang‘ich tipi bo‘lgan
fabrikalarning paydo bo‘lishi va katta guruhdagi kishilarni ish bilan ta’minlash
zaruriyati, ularning individual egalarining barcha xodimlar faoliyatini kuzatib
bo‘lmasligi natijasida eng yaxshi xodimlarni tanlab olib ularni shuning uchun
o‘qitdilarki, ular joylarda korxona egalari manfaatlarini ifodalashi mumkin edi.
Bu kishilar birinchi menejerlar edilar.
IV davr — axborot davri (1960-yildan hozirgi davrgacha).
So‘nggi boshqarish nazariyalari asosan boshqarishga oid «miqdoriy maktab»
vakillari tomonidan ishlab chiqilgan. Bu maktabni paydo bo‘lishi boshqarishda
matematika va kompyuterlarni qo‘llash natijasidir. Uning vakillari boshqarishga
matematika bilan ifodalash mumkin bo‘lgan mantiqiy jarayon deb qaraydilar.
60-yillarda matematik tahlil va menejerni subyektiv qarorlarini integratsiyasiga
erishadigan matematik apparat yordamidan foydalanishga asoslangan boshqarish
konsepsiyasi ishlab chiqish boshlandi.
Bir qator boshqarish funksiyalarini formalashuvi, inson va EHM mehnatining
birga qo‘shilishi, tashkil qilish elementi tarkibini qayta ko‘rib chiqishni talab
qila boshladi.
Qarorlarni immitatsion modellashtirish, noaniqlik sharoitida tahlil uslublari,
ko‘p maqsadli boshqarish qarorlarini baholashni matematik ta’minlash kabi
ichki firma rejasining yangi elementlari paydo bo‘ldi.
Hozir matematik usullar amalda boshqarish fanining barcha yo‘nalishlarida
foydalanilmoqda. Boshqarish tadqiqoti jarayon sifatida tarqalishiga olib keldi.
BOSHQARISHNI TARTIBLASHDAGI ASOSIY YO‘NALISHLAR
Menejment sohasida birinchi tadqiqotlar sinfiy maktablar tomonidan amalga
oshirilgan. Birinchi menejerlarni asosan ishlab chiqarish (texnik yondashuv)
masalalari tashvishga solgan. Ular o‘z faoliyatlarini ishchilarni moslash
masalalariga qaratganlar. Bu maqsadlar uchun ish joyi dizayni ishlab chiqilgan.
Turli operatsiyalarga ish vaqti o‘rganilgan va hokazo.
O

sha davrning ko‘pchilik tadqiqotchilari menejment bu san’at deb tasavvur


11
qilgan. Menejmentni bunday tushunishning sababi hamma xodimlar ham o‘z
o‘lchovlari bo‘yicha rahbarlik lavozimiga to‘g‘ri kelmasligidir.
Barcha muvaffaqiyat qozonayotgan menejerlarga xarakterli bo‘lgan ma’lum
belgidagi xarakter va ko‘nikmalar mavjud. Shuning uchun ham ko‘pchilik
tadqiqotchilar shaxsni o‘rganishda xarakter nuqtayi nazaridan yondashishni ko‘zda
tutadilar. Ya’ni menejerga xos bo‘lgan xarakter shakllantirish mumkin bo‘lsa,
bunday sifatlarga ega bo‘lgan kishilarni topish mumkin. Tadqiqotlar natijasi
ko‘rsatadiki, xarakter xususiyatlarini o‘lchamlari bo‘yicha aniqlash juda qiyin,
chunki ba’zi hollarda eng aqllilik ham menejmentda birinchi darajali ahamiyatga
ega bo‘lmasligi mumkin. Shunday qilib, aniqlandiki, xarakter xususiyatlari
konsepsiyasi kengaydi.
Shu munosabat bilan savol paydo bo‘ladi: Menejment fani mavjudmi?
Menejmentni o‘rganishga birinchi ulkan qadam ilmiy boshqarish harakatini
boshqargan F. Teylor (1856—1915) tomonidan qo‘yilgan. Uni inson samaradorligi
emas, tashkil qilish faoliyati samaradorligi qiziqtirdi, u esa ilmiy boshqarish
maktabining rivojlanishiga asos soldi.
Ilmiy boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqish evaziga menejment ilmiy
tadqiqotlarining mustaqil bo‘lishi deb tan olingan. O

zining «Fabrikani boshqarish»
(1903) va «Ilmiy menejment prinsiplari» (1911) ishlarida F. Teylor ishchi
harakatini xronometraj standartlash usullari va mehnat qurollari yordamida
o‘rganishga asoslangan bir qancha mehnatni tashkil qilish usullarini ishlab
chiqdi. Uning asosiy boshqarish prinsiplari quyidagicha: agar men kishilarni
ilmiy asosda tanlab olsam, ilmiy asosda ularni tayyorlasam, ba’zi omillarni
mavjud qilsam, ish va insonni yagona tizimga birlashtirsam, unda men individual
ishchi kuchi tomonidan bajarilganda ko‘proq mehnat unumdorligi olishim
mumkin. F. Teylorning asosiy xizmati shundan iboratki, u «Ilmiy boshqarish»
maktabi asoschisi sifatida mehnatni me’yorlash asoslarining metodologiyasini
ishlab chiqdi, ish operatsiyalarini standartladi, amaliyotga ishchilarni tanlab
olish, joylashtirish va mehnatni rag‘batlantirish ilmiy yondashuvini tatbiq qildi.
F. Teylorning fanga qo‘shgan hissasi shuki, u menejment sohasida revolyutsiyani
boshlab berdi.
Boshqarish fanining rivojlanishi F. va L. Shilbertlar nomi bilan ham
bog‘liqdir. Ular mehnat harakatlari sohasida tadqiqotlar o‘tkazdilar, xronometraj
uslubni takomillashtirdilar, hamda ish joyini tashkil qilishning ilmiy prinsiplarini
ishlab chiqdilar.
Shunday qilib, 1916-yil tadqiqotlarda butun bir yo‘nalishdagi «Ilmiy
menejment», «Sinfiy», «An’anaviy» deb nom olgan birinchi ilmiy maktablar
shakllandi. Ular menejerning vazifasi va roli masalalarini o‘rganish bilan
shug‘ullandilar, chunki boshqaruvchi mehnatining mohiyati belgilansa, osonlik
bilan samarali rahbarlik usuli aniqlanadi deb hisoblanardi.
Bunday g‘oyani ishlab chiqish asoschilaridan biri A. Fayol bo‘lgan. U


12
butun boshqarish jarayonini 5 ta asosiy funksiyaga bo‘lgan: bu rejalashtirishni
tashkil qilish, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish, rahbarlik (motivlash) va
nazorat. 20-yillarda A. Fayolning ta’limoti asosida elementlari o‘zaro bog‘liq
tizim, bir necha harakatlari o‘zaro bog‘liq boshqarish funksiyasini ifodalaydigan
firmaning tashkiliy tizimi shakllangan.
A. Fayol tomonidan ishlab chiqilgan prinsiplarni boshqarish fanining mustaqil
natijasi deb tan olish kerak. Shuning uchun ham fransuz A. Fayolni amerikaliklar
menejmentning otasi deb atashadi. U tomonidan ishlab chiqilgan prinsiplarning
mohiyati quyidagicha: mehnat taqsimoti; avtoritet va hokimiyat mas’uliyati;
intizom; rahbarlik birligi; farmoyish birligi; shaxsiy manfaatni umumiy manfaatga
bo‘ysunishi; mehnatni rag‘batlantirishning markazlashgan va markazlashmagan
boshqaruv muvozanati; bir turdagi menejerlarning ishini muvofiqlashtirish; tartib;
odillik; samimiylik; xodimlar qat’iylligi; tashabbus.
Ma’muriy maktab vakillaridan «Menejment personali» yoki ishchi kuchini
boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqqan M. Blyumfild (1917-y.) «Ratsional
byurokratiya» konsepsiyasini taqdim qilgan. U ideal hokimlik tiplariga tavsif
berdi va qoidalar asosida tarkib topgan tartib kishilarni tashkil qilishning eng
samarali shakli — byurokratiya (to‘rachilik) degan g‘oyani ilgari surdi.
«Sinfiy maktabning asosiy xususiyati shundan iboratki, ishlab chiqarish
samaradorligiga erishishning faqat bir usuli mavjud deb xulosa qildilar. Shuning
uchun sinfiy menejerlarning maqsadi shu takomillashgan va qo‘llash uchun
yagona boshqarish usulini sezish «Sinfiy maktab» — Jahon boshqarish fani
poydevorining birinchi toshlaridir. Ammo u boshqarish fikrini rivojlantirishda
yagona oqim emas, 30-yillar oxirida «Inson munosabatlari maktabi» paydo
bo‘lishi bilan menejment sohasida yana bir siljish ro‘y berdi (xulqiy maktab).
Uning asosini psixologiya va sotsiologiya yutuqlari tashkil qiladi. Shuning uchun
bu ta’limot asosida boshqarish jarayonida asosiy e’tiborni hokimga berilgan
topshiriqqa emas, xodimning o‘ziga qaratish ko‘zda tutilgan edi. Shuning uchun
ham bu sohaga XX asrning boshlarida mehnat jarayonida inson xulqini
o‘rganayotgan olimlar mehnat unumdorligini oshirishda «sinfiy» menejerlardan
ham ko‘proq qiziqib qoldilar. Asosiy e’tiborni ishchilarga qaratib, ular mehnatini
yanada rag‘batlantirish mumkinligini tushundilar. Kishilar tirik mashinalardir,
boshqarish asosida alohida xodim haqida g‘amxo‘rlik qilish lozim degan xulosa
qildilar. R. Ouen birinchi bo‘lib kishilarga e’tiborni qaratish zarur degani uchun
ham menejmentda islohchi bo‘lgan.
Uning g‘oyasi bo‘yicha firma stanoklar va mashinalarga qarashga ko‘p vaqt
yo‘qotib odamlar haqida ozi g‘amxo‘rlik qiladi. Shuning uchun insonlarga
qarash uchun ham vaqt sarflash maqsadga muvofiqdir. Bu ularga e’tibor va
g‘amxo‘rlik, dam olish uchun qulay imkoniyat yaratishdan iboratdir. «Inson
munosabatlari» maktabining asoschisi E. Meyo hisoblanadi. U ishchilar guruhi
o‘z nazorat tizimiga ega bo‘lgan sotsial tizim ekanligini payqadi.


13
Bunday tizimga ma’lum tarzda ta’sir etib, mehnat natijalarini yaxshilash
mumkin deb hisoblagan edi E. Meyo.
Natijada «Inson munosabatlari» harakati butun ilmiy harakatga qarama-
qarshi turib qoldi. Bu «Inson munosabatlari» harakatida asosiy e’tibor insonlarga
qaratilsa, ilmiy boshqarish harakatida esa ishlab chiqarishga qaratilishi bilan
bog‘liqdir. Asosiy g‘oya shundan iboratki, kishilarga oddiy e’tiborni qaratish
mehnat unumdorligiga katta ta’sir ko‘rsatadi. Tashkilot samaradorligini oshirish,
undagi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali amalga oshiriladi.
Boshqa ta’limotlardan rahbarlik uslubini tahlil qilgan va liderlik nazariyasini
yaratgan M. P. Folletni ko‘rsatish mumkin. «Inson munosabatlari» maktabini
rivojlantirishga bir necha motivlashtirish (inglizcha behoreiour — xulq)
nazariyasini yaratgan bixeviorist — olimlar katta hissa qo‘shdilar.
Ulardan biri ehtiyojlarning iyerarxiya nazariyasini yaratgan A. Masloudir.
U shaxsiy ehtiyojlarning quyidagi klassifikatsiyasini taqdim qildi.
1. Fiziologik.
2. O

zining yashashi uchun xavfsizligi.
3. Ijtimoiy (jamoaga mansubligi, muloqot, o‘ziga e’tibor, boshqalarga g‘am-
xo‘rlik va hokazo).
4. Nufuzlilik (obro‘, xizmat maqomi, qadr-qimmatiga hurmat, izzat).
5. O

zini ko‘rsatish, o‘z imkoniyatidan to‘la foydalanish, maqsadga erishish
va shaxsiy o‘sish).
«Inson munosabatlari» maktabida D. Makgreger (1960-y.) ta’limoti ham
alohida o‘rin tutadi. Uning nazariyasi asosida (X va U) xodimlarga beriladigan
quyidagi tavsif asosiy o‘rin egallaydi. «X» nazariyasi — o‘rtacha individum,
zehni pastroq, mehnatdan bo‘yin tovlashga intiladi, qistash, nazorat va yo‘naltirib
turish lozim. Bu toifadagi kishilar, ularga rahbarlik qilishni afzal ko‘radi,
mas’uliyatdan bosh tortishga intiladi, faqat o‘z xavfsizligi uchun tashvishlanadi.
«U» nazariyasi — kishilar tabiatan passiv bo‘lib yaratilmagan. Ular tashkilotdagi
ishlar yaxshi tashkil etilmagani tufayli shunday bo‘lib qolgan. Bu toifadagi
xodimlarda jismoniy va aqliy mehnatga intilish dam olishdagi o‘yinday tabiiy va
zarur. Bunday kishi nafaqat o‘ziga mas’uliyat oladi, balki unga intiladi. U
o‘zini-o‘zi nazorat qilishga moyillik bo‘lgani uchun tashqaridan nazoratga muhtoj
emas.
Menejmentda tizimli yondashish boshqarish masalalarini hal qilishda muhim
ahamiyat kasb etadi. U rahbarlar tashkilotni odamlar, tarkibiy masalalar,
texnologiya, resurslar kabi har tomonlama o‘zaro bog‘liq elementlar to‘plami
deb qarashni nazarda tutadilar.
Tizimli nazariyaning bosh g‘oyasi shundan iboratki, unda har qanday harakat
bir-biridan ajratilgan holda qabul qilinmaydi. Ko‘zda tutilmagan vaziyatlar g‘oyasi
shunday paydo bo‘lgan. Uning mohiyati asosini menejer tushib qolishi mumkin
bo‘lgan har qanday vaziyat boshqa vaziyat bilan o‘xshash bo‘lishi mumkinligi


14
tashkil qiladi. Ammo uning o‘ziga xos noyob xususiyati borki, bunday vaziyatda
menejerning vazifasi har bir faktorni alohida tahlil qilish va eng kuchli bog‘liqlik
tomonlarini aniqlashdir (korreksiya).
70-yillarda ochiq tizimlar g‘oyasi paydo bo‘ldi. Tashkilot ochiq tizim sifatida
xilma-xil elementlardan tashkil topgan kichik muhitga moslashish tendensiyasiga
ega. Bunday tizim o‘z-o‘zini ta’minlovchi bo‘lmay, balki energiyaga tashqaridan
keladigan axborotlar va materiallarga bog‘liq. U tashqi muhit o‘zgarishlariga
moslashish qobiliyatiga ega.
Shunday qilib, tizimli nazariya asosida har qanday formal tashkilot
funksionallashish tizimiga kishilarni guruh harakatiga o‘z hissasini qo‘shishga
yo‘naltiruvchi natijali va samarali omillar tizimiga, hokimiyat tizimiga, qaror
qabul qilishni mantiqiy tizimiga ega bo‘lishini ko‘zda tutishi mumkin.
Tashkilotning iqtisodiy nuqtayi nazaridan ilmiy-uslubiy sohada eng muhim
natijalar vaziyatli yondashuv doirasida olingan.
Vaziyatli yondashuvning xulosalari shundan iboratki, shakllar, uslublar,
tizimlar, boshqarish stili yuzaga kelgan vaziyatga bog‘liq ravishda o‘zgarib turishi,
ya’ni asosiy o‘rinni vaziyat egallashi lozim.
Bu ma’lum davrda tashkilotga kuchli ta’sir ko‘rsatadigan aniq holatlar
to‘plamidir. Boshqacha qilib aytganda, tizimli yondashuvning mohiyati joriy va
aniq tashkiliy boshqaruv muammolarini maqsadga erishishi uchun aniq sharoitda
yuzaga kelgan tashkilot maqsadlariga bog‘liq holda hal qilishdir.
Ya’ni turli boshqarish uslublarini qo‘llash vaziyat orqali belgilanadi. Vaziyatli
yondashuv boshqarish nazariyasining rivojlanishiga katta hissa qo‘shib, u ilmiy
qarashlarni yuzaga kelgan vaziyat, tashqi sharoitlar va korxonaning ichki muhitiga
bog‘liq ravishda amaliyotga qo‘llash bo‘yicha aniq tavsiyalarni o‘zida aks ettiradi.
Vaziyatli yondashuvni qo‘llab, menejerlar qaysi uslublar va vositalar eng yaxshi
tarzda aniq vaziyatda tashkilotni maqsadga erishishiga imkon tug‘dirishini
tushunishi mumkin.
Shunday qilib, menejment tarixi — bu rejalashtiruvchi, tashkil qiluvchi,
kadrlar tanlovchi, boshqaruvchi va nazorat qiluvchi kishilar tarixidir.
MENEJMENTNING ASOSIY QONUNI VA TAMOYILLARI
Ko‘pchilik ishlab chiqarish vaziyatlarini tushunish uchun menejer
kibernetikaning ba’zi muhim qonunlari haqida tasavvurga ega bo‘lishi kerak.
Ulardan eng asosiysi xilma-xillik va chaqqon harakatlilik deb ataluvchi qonundir.
Ommaviy shaklda uni quyidagicha ifodalash mumkin: Har qanday jonli tizimga
(m: tashkilotga) tashqi va ichki muhit eng xilma-xil, ham qonuniyat bo‘yicha
takrorlanuvchi, ham tez harakat orqali ta’sir ko‘rsatish mumkin. Tashkilot
o‘zining butunligi va qobiliyatini amalga oshirish uchun yuqoridagi kabi har
qanday ta’sirga asosan zarur paytda mos ravishda qarshi turishi darkor.


15
Bu boshqarishning asosiy qonunini shunday ifodalash mumkin: agar
boshqariluvchi tizimga muhitni xilma-xil ta’siri qanday bo‘lishi mumkin bo‘lsa,
u tashkilotning boshqaruvchi qismi ham shunday ko‘pdan ko‘p, xilma-xil tez
ta’sir ko‘rsatish dasturiga ega bo‘lishi darkor.
Tashkilotni boshqarish tamoyillari boshqarish tizimiga, strukturasiga va tashkil
qilish jarayoniga talablarni belgilaydi. Ya’ni barcha darajadagi menejerlar
rahbarlikni amalga oshiradigan asosiy boshlang‘ich nizomlar, qoidalarni aniqlaydi.
Shunday qilib, boshqarish tamoyilini rahbarlik funksiyasini amalga oshirish
uchun asos bo‘luvchi g‘oyalar, qonuniyatlar va qoidalar tarzida tasavvur qilish
mumkin.
Boshqarish tamoyillari klassifikatsiyasiga bir necha yondashuvlar mavjud,
lekin ular orasidagi uzviy bog‘liqlik hisoblansa, ularning umumiy tamoyillari
asosan quyidagilardan iborat:
1. Menejmentning asosiy tamoyili boshqarishda markazlashgan va
markazlashmagan tamoyilni optimal qo‘shib olib borish bo‘lib u qaror qabul
qilishda vakolatlarni optimal taqsimotiga asoslanadi.
2. Yakkaboshlik va kollegiallik tamoyili. Uning mohiyati konkret darajadagi
rahbar va huquq doirasiga kiradigan masalalarni yolg‘iz hal qilishida ifodalanadi.
Kollegiallik aniq qarorlarni ijrochilar hamda turli darajadagi rahbarlar fikri
asosida kollektiv qarorlar qabul qilishni ifodalaydi.
3. Ilmiy asoslanganlik tamoyili. U tashkilotni ijtimoiy-iqtisodiy qayta qurishda
vaqt bo‘yicha rejalashtirish, voqealarni oldindan ilmiy ko‘ra bilishni ifodalaydi.
Uning asosiy mazmuni shundan iboratki, barcha boshqarish harakatlari ilmiy
uslublar va yondashuvlarni qo‘llash orqali amalga oshiriladi.
4. Rejalilik tamoyili. Istiqbolda tashkilotni rivojlantirish ko‘lamlari va asosiy
yo‘nalishlarini rejalashda ifodalanadi.
5. Erkinlik va qisman avtonomlik tamoyili. Bunda barcha tashabbuslar
harakatdagi qonunshunoslik doirasida o‘z xohishi bilan boshqarish funksiyasini
bajarayotgan, erkin harakat qilayotgan iqtisodiy subyektlardan chiqishini taqozo
qiladi. Masalan: kasbiy erkinlik, raqobat erkinligi, shartnomalar erkinligi.
6. Iyerarxiya va qayta aloqalar tamoyili. U o‘z organining boshlang‘ich
zvenosi keyingi darajadagi rahbarlik organ nazoratida bo‘luvchi ko‘p bosqichli
strukturani yaratishda ifodalanadi.
Barcha zvenolar faoliyati ustidan doimiy nazorat qayta aloqalar orqali
amalga oshiriladi.
7. Huquq, majburiyat va mas’uliyatni birga qo‘shib olib borish tamoyili.
Tashkilotda har bir bo‘ysunuvchi o‘ziga qo‘yilgan topshiriqlarni bajarish va u
haqda ma’lum davrda hisobot berib borishi kerak.
8. Motivlashtirish tamoyili. Agar menejer rag‘batlantirish va jazolash tizimini
qunt bilan amalga oshirsa, uni ko‘zda tutilmagan holatlarni hisobga olgan holda
qarab chiqsa, tashkiliy elementlarni birga qo‘shib olib borsa motivlashtirish
dasturi samarali bo‘ladi.


16
9. Boshqarishni demokratiyalash tamoyili. Uning mohiyati, asosan,
boshqarishda barcha xodimlar qatnashishini taqozo qiladi. Qatnashish shakli
turlicha bo‘lishi mumkin: boshqarishda yagona ma’muriylik, birgalikdagi pul
mablag‘lari, boshqarish qarorlarini kollegial hal qilish va hokazo.
10. Farmoyishlik va javobgarlik tamoyili. Ishlab chiqarish birligi yoki firma
tomonidan qabul qilingan rejalar, yo‘riqnomalar, korxonaning yillar davomida
to‘plangan an’analariga bo‘ysunishi va ularni bajarilishini ta’minlash farmoyishlik
tamoyilining asosini tashkil qilib, kelajakni ta’minlovchi omillardan bo‘lib
hisoblanadi.
Biznesda javobgarlik haqida gapirilganda, avvalo, boshqaruvchilar javobgarligi
ko‘zda tutiladi. Bu tamoyil menejmentda ma’lum majburiyatlarni ko‘zda tutadi,
xususan:
— Qonunga bo‘ysunish majburiyati. Menejer faoliyati Konstitutsiya va davlat
qonunlariga zid bo‘lmasligi kerak. Qonunga bo‘ysunish menejer uchun har bir
fuqaro qonunga itoat etishi kabi muhim burchdir. Menejer uchun huquqiy
javobgarlik hatto kuchliroq ham bo‘ladi, chunki fuqarolik qonunlaridan tashqari
u firma faoliyatiga oid bir qancha xususiy qonunlarni ham bajarishi zarur.
— Kontrakt shartlarini bajarish majburiyati. Kontrakt boshqaruvchilarga
ko‘plab turli majburiyatlarni yuklaydi. Avvalo menejer uning uchun ishlayotgan
odamlar, firma mulkdorlari oldida ham ma’lum darajada, boshqaruvchi
yollanuvchilar oldida kontrakt shartlarini bajarish, ish haqi miqdori, nafaqa,
mukofot, xizmat bo‘yicha ko‘tarilishi, mol yetkazib berish, qo‘shimcha xizmatlar
ko‘rsatish va boshqa kafolatlar uchun ham javobgardir, shuningdek ular federal
hukumat, mahalliy hokimiyat oldida ham soliq shartlari bo‘yicha javobgardirlar.
Agar mulkka yakka tartibda egalik qilinsa, mulk egasi barcha majburiyatlar
bo‘yicha shaxsan javobgardir.
Xususiy firmalar egalari.
 Bu turdagi majburiyalardan ko‘pi oldida o‘zlarini
sug‘urta vositasida himoya qilishi mumkin. Mulkchilikning korporativ shaklida
hissadorlik a’zolariga biznes bilan bog‘liq javobgarlik yuklatilmaydi. Chegaralangan
javobgarlik korporatsiyalarning asosiy afzalliklaridan biri bo‘lib, qarzlar yoki sud
da’vosi uni bankrot bo‘lishiga sabab bo‘lib, mulk egasi o‘z kapitalini yo‘qotishi
mumkin. Shunday qilib, javobgarlik tamoyili biznes olamida muhim ahamiyatga
ega. Zamonaviy xo‘jalik rahbariga qo‘yiladigan talablar eng avvalo yuqori darajada
kasbiy mahorat va bilimdonlikni ko‘zda tutadi. Ammo boshqarish nazariyotchilari
va amaliyotchilari bu oddiy tushunchani turlicha tushunadilar. Ba’zi birlari
uchun rahbar — chuqur texnik va iqtisodiy bilimlarga ega bo‘lgan mutaxassis
bo‘lsa, boshqalar uchun — ma’muriy vazifalarni bajaruvchi ishlab chiqarish
tashkilotchisi. Hozirgi birinchi o‘ringa mustaqillik, tashabbuskorlik, ongli
tavakkalchilikka tayyorgarlik ilgari surilayotgan bir davrda yangi xo‘jalik yuritish
sharoitida rahbar mehnatining mohiyat va ahamiyatiga uning roli va tabiatiga
munosabatni o‘zgartirish kerak. Bu munosabatlar ishlab chiqarish jamoalari


17
rahbarlari mehnati mazmunini  g‘arb menejerlari mehnatiga yaqinlashtirishga
imkon berib, G’arb va Yaponiyaning eng yaxshi firmalariga xos bo‘lgan
boshqarishni tashkil qilishning samarali shakllari va uslublarini bizning sharoitga
ko‘chirish imkoniyatlarini ochib beradi. Bunday yondashuvdagi amaldagi
cheklanishlarni bartaraf qilish uchun hozirgi vaqtda iqtisodiy faoliyatning o‘zaro
munosabatlar yondashuvi asosida iqtisodiy faoliyat metonazariyasini yaratishga
harakat qilinmoqda. Rahbar mehnatini o‘rganishga bunday yondashuv tizimi
tadqiqotlar metodologiyasi va konsepsiyasi, ijtimoiy boshqarish nazariyasi va
iqtisodiy ruhiyat g‘oyalarini birlashtirish evaziga erishish mumkin bo‘lib qoldi.
Bunda mehnat jamoalari bir vaqtning o‘zida obyektiv bog‘liq bo‘lmagan ijtimoiy-
iqtisodiy tizim va ijtimoiy guruh sifatida qaraladi.
— Kishilarning birgalikda faoliyatiga rahbarlik mohiyati yakka hokimlik va
guruh xulqining o‘z-o‘zini boshqarishi kabi ikki jarayonning dialektik bog‘liqligida
o‘z aksini topadi.
Rahbar faoliyati ijtimoiy-iqtisodiy tizim doirasida birgalikdagi faoliyati
tuzilishiga organik bog‘liqdir. Boshqacha so‘z bilan aytganda barcha ijrochilik,
tashkiliy va ma’muriy funksiyalar lavozim iyerarxiyasining quyi bosqichiga
tayanishi, yordamchi bo‘linmalar, xizmat funksiyalariga berilishi yoki yuqori
darajadagi rahbarlik qo‘liga o‘tishni taqozo etadi. Jamoa a’zolari orasida vazifalar
taqsimoti shunday bosh xulosaga olib keladi.
Rahbarlik iqtisodiy faoliyatning o‘ziga xos turi bo‘lib, uning asosiy bo‘g‘ini —
kishilarning birgalikdagi mehnatini boshqarishdir.
Har qanday lavozim darajasidagi rahbarning umumiy vazifasi o‘zining
jismoniy va intellektual quvvati bilan bo‘ysinuvchilarni jamoa harakati orqali
birgalikdagi faoliyatida maqsadga erishishda ifodalanadi. Har qanday faoliyatning
intellektual tarkiblari jismoniy elementlardan ustun turgan sharoitda odamlarni
nafaqat qo‘li bilan balki aqli bilan ishlashga majbur etish hech qanday ma’muriy
buyruqbozlik vositalari bilan insonni o‘zi xohlamasa ijodiy fikrlashga va harakat
qilishga majbur qilishi mumkin emas. Majbur qilish — boshqarish emas.
— Boshqarish nazariyasi juda ko‘plab yangiliklarni boshidan kechirdi, lekin
ularning birmunchasi o‘tmish bilan o‘tib ketdi, chunki ular shuhratparast
«o‘qituvchilar»ning manfaatlariga xizmat qilib, yangi talablarga javob bera olmadi.
Iqtisodiy fanlar o‘tmish yukidan doimo iztirob chekib keldi.
Iqtisod aniq fan sifatida iqtisodiy nuqtayi nazardan to‘la axborotlarga ega
bo‘lib, har qanday holatda o‘zini aqlli tutadigan sun’iy shaxs sifatida gavdalandi
va u iqtisodchilar uchun hamisha sajdagoh bo‘lib xizmat qiladi.
Boshqarish nazariyasi esa bu fanlarning maxsus bir sohasi bo‘lib, u o‘zining
mantig‘iga ega.
Boshqarish nazariyasi ba’zi paytlarda o‘zlarini menejerlar deb atovchi
shaxslarning mantiqsiz va barcha ma’naviy yo‘nalishlarga qarshi ish qilishidan
qiyin ahvolga tushadi.


18
Boshqarishning yangi nazariyasi yuqori darajada inson manfaatlariga
yo‘naltirilgan bo‘lishi kerak, chunki eski nazariyalar inson bilan hech qanday
hisob-kitob qilishni istamagan.
— Real hayotda boshqarish nazariyasiga «motivlashtirish» tushunchasining
kirib kelishi birinchi jur’atsiz qo‘yilgan qadam bo‘ldi, bu esa eski nazariya
to‘siqlarini yengish uchun yordamchi psixologik konstruksiya bo‘lib xizmat
qildi, chunki har qanday ishlab chiqarish zaminida inson manfaatlari yotadi.
Boshqarishning yangi nazariyasi inson tabiatiga mos kelishi, insonni tan
olishi va uni qadrlashi lozim.
— Menejmentning asosiy prinsipi va maqsadi eng yuqori foyda olish,
tavakkalchilik vaziyatlariga ta’sir etish bo‘lib, buning ma’nosi korxona tomonidan
bajarilgan u yoki bu operatsiya bo‘lajak tavakkalchilikni himoya qiladigan darajada
mablag‘ hosil qilishi darkor.
Bu narsalarning barchasi boshqarishning eng qulay tizimi orqali ro‘yobga
chiqish imkoniyatini beradi. Shunday qilib, boshqarishning shartli chizmasi
mantiqiy o‘zaro bog‘liq, maqsadga yo‘naltirilgan harakatlar natijasida berilgan
vaziyatlardan xohlagan vaziyatlarga izchillik bilan o‘tishini ko‘zda tutadi.
Boshqaruv mantiqiy chizmasining muhim bosqichlarni oldindan ko‘rish maqsadga
yo‘naltirish, dasturlashtirish, harakatni amalga oshirish, nazorat, tahlil,
qiyoslashdir.
G‘arb mutaxassislarining fikricha boshqarishning mantiqiy zanjiri quyidagicha
xarakterlanadi:
Korxona rahbarlarining harakati

Xodimlar xulqi

Jamoaning ishlab chiqarish faoliyati

Ishning natijalari
1-rasm.
Lekin ular ham o‘z navbatida tizimga ta’sir ko‘rsatadi. Jumladan, yetarli
miqdorda malakali xodimlarning mavjudligi boshqaruv tizimini soddalashtirish
imkonini beradi.
Tizimga boshqaruv tizimlarini shakllantirish qonuniyatlari kabi omillar ham
anchagina ta’sir ko‘rsatadi. Ularni tamoyillar deb atash mumkin. Maqsadli
tamoyil tizimni shakllantirishda uning maqsadlari bilan aloqasi ta’minlangan


19
bo‘lishini taqozo etadi. Har bir maqsad tizim doirasida «egali» bo‘lishi kerak.
Lekin tashkiliy jihatdan ortiqchalik ham, boshqaruvning real maqsadlari uchun
javobgar bo‘lmagan ortiqcha tizimli bo‘g‘inlarining mavjudligi ham maqbul
emas. Boshqaruv tizimini shakllantirishning yana bir tamoyili bu idora qilishning
birligidir. Har bir idora bitta rahbarga ega bo‘lishi yoki har bir masala bo‘yicha
bitta 
 boshliq bo‘lishi lozim.
Yana bir tamoyil idora qilish ko‘lamidir. U ancha yuqori darajadagi bitta idora
samarali tarzda boshqara olishi mumkin bo‘lgan har bir darajadagi idoralarning
mumkin qadar ko‘p soni bilan belgilanadi. Hozirgi bozor islohotlari davrida va
murakkab tizimlar sharoitida bitta idora o‘ntadan ko‘p bo‘lmagan quyi bo‘g‘inlarni
boshqarishi mumkin.
Shuningdek, hozirgi taraqqiyot bosqichi vakolatlarni ishonib qo‘yish
tamoyilining yuzaga chi³ishini taqozo qiladi. Yuqori idora o‘z vakolatlarini qanchalik
darajada to‘laroq ishonib topshirgan bo‘lsa, unda umumiy
 rahbarlikni
muvofiqlashtirishga, nazoratga, ya’ni o‘z bo‘ysinuvidagi bironta ham bo‘g‘in uning
o‘rnini bosa olmaydigan ishlarni bajarishga diqqat-e’tiborini kuchaytirish uchun
shunchalik ko‘p imkoniyatlar mavjud bo‘ladi.
O‘YINLAR NAZARIYASI
80-yillarning eng yaxshi ishbilarmoni deb tanilgan Li Yakoka 1902-yilda
AQSH ga ko‘chib kelgan italyan emigrantining  o‘g‘li. U 1942-yili Pensilvaniya
universitetiga o‘qishga kirdi. O‘qishni tugatgach injenerlik ishi uni qiziqtirmaganligi
uchun «Ford motor» firmasining sotish bo‘limiga ishga kirdi va katta
muvaffaqiyatlarga erishdi.
1978-yili u kutilmaganda Genri Ford tomonidan ishdan bo‘shatildi, so‘ng u
inqirozga uchragan «Kreysler» firmasini qutqarib, biznes olamining yorqin vakiliga
aylandi.
«Kreysler firmasining mag‘lubiyati industriyada yangi ilmiy boshqarishni
tatdiq qilinganidan 30 yil keyin yuz berdi. L. Yakoka korporatsiya ishini tahlil
qilib, kam daromadli bo‘limlar sotildi, yillik xarajatlar qisqartirildi, menejerlarga
ish haqi kamaytirildi, ish haqi rejasi qisqardi, iqtisodiy avtomobillar ishlab
chiqarish yo‘lga qo‘yildi, boshqaruvchilar almashtirildi, eng yaxshi
mutaxassislardan komanda tashkil etildi, yangi rahbarlar yangicha yondashuvni
ishlab chiqa boshladi.
Asosiy diqqat komanda yig‘ishga qaratilib, uning maqsadi birlik va maqsadga
intilish edi.
«Butun xo‘jalik operatsiyalarining so‘nggi nuqtasini uchta so‘z bilan ifodalash
mumkin: odamlar, mahsulot, foyda.
Birinchi o‘rinda odamlar turadi. Agar sizda ishonchli komanda bo‘lmasa
boshqa omillar orqali ko‘p narsaga erishib bo‘lmaydi».


20
«Agar menejer bittagina odamni bo‘lsa ham shijoatli faoliyatga yo‘naltira
olsa, u ko‘p narsaga erishgan bo‘ladi. Agar gap korxona ishini oldinga siljitish
haqida borsa uning mohiyati kishilarni motivlashtirishdadir (qo‘zg‘otishdadir).
Siz o‘z qo‘lingiz ostidagi bo‘ysinuvchilar faoliyatini kuzatsangiz u o‘z navbatida
boshqalarni faoliyatga harakatlantiradi».
«Biznes dunyosida qanday qilib g‘olib komanda yaratiladi? Xuddi
sportdagiday. O‘qitishni eng elementar narsalardan boshlash kerak. O‘yinchi
asosiy qoidalar va o‘yin usullarini bilishi kerak va maydonda to‘g‘ri joy tanlashni
uddalashi zarur. Keyinchalik uni o‘yin qoidalariga qattiq amal qilishga o‘rgatish
kerak, bu intizomning muhim talabi. O‘yinni bir to‘p tashkil topmagan individual
o‘yinchilar bilan emas, balki ahil jamoa bilan olib borish darkor. Jamoada
manmansirashga o‘rin bo‘lmaydi. Ammo yaxshi futbol klublarida ko‘plab
murabbiylar topiladi, ularning o‘yinchilari o‘yin texnikasini yaxshi egallagan va
intizomga qattiq bo‘ysunadi, ammo yutqazib qo‘ya beradi. Biz bu yerda uchinchi
talabga duch kelamiz: «sinalgan jamoa bo‘lib o‘ynash uchun» uning a’zolari bir-
biriga juda g‘amxo‘r bo‘lishlari lozim. Ular bir-birlarini hurmat qilishlari kerak.
Har bir o‘yinchi o‘z qo‘shnisi, sherigi haqida o‘ylab o‘ziga-o‘zi aytishi kerak:
«Agar men raqib jamoasining shu o‘yinchisini to‘xtatib qolmasam Polni oyog‘ini
sindirishi mumkin. Pol o‘z vazifasini bajarishi uchun, men o‘z vazifamni
bajarishim kerak».
«O‘rta va talant orasidagi farq shundan iboratki, jamoa a’zolari bir-birlariga
qanday tuyg‘ular his qiladi. Ko‘pchilik kishilar uni do‘stlik ruhi deb ataydilar.
Qachon o‘yinchilar shu ruhni anglasalar sizga g‘oliblar jamoasi tayyor».
Hayotda aqlli va talantli insonlar juda ko‘p, lekin ular jamoada o‘ynay
olmaydilar».
Menejer uchun halokatli tavsifnoma: «Uning kishilar bilan munosabatlari
yo‘lga tushmayapti» deb ta’kidlashdir. Shu yerda boshqarishning eng asosiy
mohiyati yashiringan. L. Yakokaning ushbu fikrlari o‘yinlar nazariyasining asosiy
yo‘nalishlarini ifodalaydi.
Bu bobda uchraydigan asosiy tushunchalar:
Konsorsium — bir necha bank yoki banklarning yirik moliyaviy operatsiyalarni
amalga oshirish uchun tuzilgan monopolistik birlashmasi.
Konsern — sanoat, transport, savdo korxonalari va banklarning umumiy
moliyaviy rahbarlik ostidagi monopolistik birlashmasi.
«Kanban» — kerakli mahsulotni,  zarur paytda ishlab chiqarishni yo‘lga
qo‘yishga moslashgan qayishqoq (gibkiy) ishlab chiqarish tizimi.
Immitatsion modellashtirish — boshqarishning noaniqlik sharoitida qarorlarni
tahlil qilish va baholash uslubi.
Konsepsiya — yer, konlar, korxona va shu kabilardan foydalanish haqida


21
davlat bilan ayrim tashkilot va firma orasida ulardan uzoq muddatda foydalanish
haqidagi shartnoma.
Iyerarxiya — quyi mansabdorlikni yuqori mansabdorlarga bosqichma-bosqich
bo‘ysunishi.
Kontrakt — kerakli shaxslarni ishga jalb qilish bo‘yicha tuzilgan shartnoma;
firmalar va boshqa tashkilotlar bilan mahsulot ishlab chiqarish bo‘yicha oldindan
shartnoma tuzish tizimi.
Korporatsiya — ma’lum kasbga oid mutaxassislar uyushmasi, masalan:
hunarmandlar, olimlar.
Kollegial — firma va tashkilotlar ishini kengashib ishlash hamda ularga
birgalikda rahbarlik qilish.
I b o b  yakuni bo‘yicha nazorat savollari
1. Menejment tushunchasi nimani anglatadi?
2. Menejmentning paydo bo‘lishi uchun dastlabki shart-sharoitlar qanday
tarzda yuzaga keladi?
3. Menejment fanining asoschilari kimlar?
4. Menejmentning tarixiy rivojlanishi qanday davrlarga bo‘linadi?
5. Menejmentning axborot davri o‘zining qanday xususiyatlari bilan
tavsiflanadi?
6. Menejmentning fan sifatida rivojlanishida qanday yondashishlar mavjud
bo‘lgan hamda ularning asosiy yo‘nalishlari nimalarga asoslangan?
7. Menejment fani qaysi fanlar bilan uzviy bog‘langan va kursning vazifalari
nimalardan iborat?
8. Boshqarishni asosiy qonunining mohiyati nima?
9. Boshqarishning qanday tamoyillari mavjud va ular nimalarga asoslanadi?
10. O‘yinlar nazariyasining asosiy mazmuni nimadan iborat?
Mustaqil ishlar
1. «Menejment» predmetining o‘rganilayotgan fanlar tizimidagi sxemasini
chizing.
2. Boshqarishning mantiqiy tizimini grafik tasvirini tuzing va izohlang.
Amaliy mashg‘ulotlar
1. F. Teylorning «Mehnatni ilmiy tashkil etish» to‘g‘risidagi izlanishlari
bo‘yicha referat tayyorlang.
2. Menejment fani va kursining vazifalari, uning o‘rganilayotgan fanlar
tizimidagi o‘rni.


22
II B O B
TASHKILOT VA BOSHQARISH JARAYONLARI
Bu bobda siz quyidagilarni bilishingiz kerak:
1. O‘zbekistonda boshqarishning paydo bo‘lishi, ilmiy asoslari va uning
asosiy tamoyillarini tahlil qilish.
2. Boshqarish usullari klassifikatsiyasiga tavsif berish va uni firmani boshqarish
tizimiga mos ravishda tanlash.
3. Boshqarishning xorijiy modellarini ijobiy va salbiy tomonlarini izohlash.
4. Sinfiy, nosinfiy zamonaviy boshqarish maktablarini shakllanish shartlari
va uning hozirgi davrda keng qo‘llaniladigan turlarini tavsiflash.
5. Bobda keltirilgan muqobil tamoyillardan eng maqbulini tanlab olish va
ulardan foydalanish tizimi.
6. Firmalar, tashkilotlarni muvaffaqiyatli boshqarishning asosiy yo‘nalishlarini
aniqlash.
7. Boshqarishda vertikal, gorizontal, moslashuvchan koordinatsiyalar tizimiga
baho berish.
8. Tashkilot tasnifini tushuntirish va uning tuzilishi, rivojlanishini ichki va
tashqi muhitlarini baholash.
9. Formal va noformal tashkilotlar faoliyatini tahlil qilish.
10. Rahbarlik darajalarini ta’riflash.
11. Boshqarish subyekti va obyektining funksiyalari.
12. Tashkilot va firmalar tashkiliy tizimi tiplari.
13. Tashkiliy tizimning loyihalanishi.
14. Boshqarishda tashkiliy tizim samaradorligi koeffitsientlarini hisoblash.
15. Xorijiy tashkilotlarning tashkiliy tuzilishining muhim belgilarini sanash.
16. Ma’muriy, huquqiy, axloqiy mas’uliyatlarining asosiy jihatlari.
O‘ZBEKISTON VA XORIJDA IQTISODIYOTNI BOSHQARISH
NAZARIYASI HAMDA AMALIYOTINING RIVOJLANISH
BOSQICHLARI
O‘zbekistonda boshqarishning ilmiy asoslari paydo bo‘lishi o‘zining chuqur
tarixiy ildizlariga ega bo‘lib, uning asosiy tamoyillari XIII—XIV asrlarga kelib
O‘rta Osiyoda Amir Temur hukmronligi davrida to‘la shakllangan edi. Bu


23
davrda yuqori intizom ijtimoiy himoya va oliy darajadagi boshqarish tizimiga
ega bo‘lgan kuchli davlatning bunyodga kelishi o‘rta asr davrdagi boshqarish
uslublari o‘zida eng ilg‘or g‘oyalarni mujassamlashtirganligidan darak beradi.
Boshqaruv tizimining samarali tashkil etilishi, uning insonparvarlik, iqtisodiy va
ratsional usul bilan tashkil etilishi, uning negizida inson manfaatlari yotganligi,
davlat siyosatining boshqaruvga ijobiy ta’siri dunyoda buyuk davlat paydo bo‘lishi
bilan yakunlandi.
Tarixiy manbalarga ko‘ra markazlashgan buyuk, iqtisodiy barkamol, siyosiy
barqaror davlatning shakllanishi bilan unda boshqaruvning ilmiy asoslari paydo
bo‘ldi, shuningdek uning asosiy qoidalari nafaqat shu davlatda, balki boshqa
o‘lkalarda ham davlatni ilmiy boshqarish nazariyasi sifatida qo‘llanila boshladi.
Hozirgi menejment fanida ta’kidlangan boshqarishning, insoniy, iqtisodiy,
ratsional va samarali shaklini yaratish bo‘yicha harakatlar Amir Temurning
«Temur tuzuklari» da o‘z aksini topib, hozirgacha ham o‘zining aktualligini
yo‘qotmagan, vaholanki bugungi mustaqil O‘zbekistonni iqtisodiy va siyosiy
mustaqilligi gurkirab rivojlanayotgan paytda ham boshqarishni tashkil qilishda
muhim qurol sifatida qo‘llanilmoqda, chunki u kimningdir xohishi tufayli yuzaga
kelgan o‘tkinchi nazariya bo‘lmay, balki tarix sinovlarida o‘zining ilmiyligini
chuqur isbotlagan yo‘nalish sifatida foydalanilmoqda.
Uning qonuniyatlari va qoidalari o‘z davridagi boshqarish ilmi yuqori darajada
bo‘lganligi uchun ham O‘rta Osiyodagi shunday katta davlat samarali
boshqarilgan. U o‘zining iqtisodiy richaglariga va ixcham tezkor boshqarish
apparatiga ega bo‘lgan bo‘lib, unda demokratiya, yakkahokimlik, ilmiylik,
iyerarxiya, bilimdonlik tamoyillari o‘z aksini topgan.
Lekin A. Temurdan keyin Buyuk davlatning xonliklarga parchalanib ketishi
hamda A. Temur tomonidan yaratilgan boshqarish ilmiga amal qilmaslik,
boshqarishda amaldorlarning nihoyatda ko‘payib ketishi, ma’lum sinfiy
tamoyillarning inkor qilinishi, asossiz to‘lovlar mayda va iqtisodiy jihatdan
kuchsiz davlatlarni vujudga kelishi va natijada o‘zaro kelishmovchilik tufayli
Turkiston hududida mustaqil davlatlarning umuman barbod bo‘lishi fikrimizning
dalilidir.
XIV asr oxiri va XV asr boshlarida Shayboniyxon tomonidan temuriylar
davlatini tiklash yo‘lidagi urinishning barbod bo‘lishi bilan birga davlatni
boshqarish bo‘yicha o‘sha davrgacha amal qilgan ma’lum nazariyalar, g‘oyalar
ham unutilib ketdi. Keyinroq temuriylar sulolasidan bo‘lmish Zahiriddin
Muhammad Bobur bobosi Amir Temur g‘oyalaridan amaliy foydalandi va
nazariy rivojlantirib, «Boburnoma» asarida uni ilmiy asoslab berdi. Lekin mayda
xonliklar va ruslar mustamlakasi davrida mamlakatimizda boshqarish ilmi
inqirozga yuz tutdi.
Bu davrga kelib, boshqarishning yurtimizga tiqishtirilgan uslubi yuqoridan
boshqariladigan ma’muriy buyruqbozlik uslublari vujudga keldi. Buning oqibatida


24
O‘zbekistonda ilm-fan, taraqqiyot, iqtisodiy rivojlanish juda ham susaydi,
mamlakat bosqinchilarning ashyo manbayiga aylanib qoldi.
1917-yilda amalga oshirilgan Sho‘rolar revolyutsiyasiga xalqimiz katta umid
bog‘lasada, u ham mamlakatimizdan ulkan ashyoviy resurslari manbayi sifatida,
xalqimizdan esa arzon mehnat resurslari sifatida foydalanish niyatlarini yashirib
o‘tirmadi. Hammamizga ma’lum bo‘lgan yaqin tarixiy o‘tmishimiz bu
narsalarning guvohi bo‘ldi.
Bolsheviklar millatlar o‘z-o‘zini belgilash huquqlariga egadir deb o‘zlari
e’lon qilgan ishlarga xilof ravishda Turkiston xalqlariga o‘z taqdirlarini mustaqil
hal qilish huquqini bermadilar va ko‘p millatli  sobiq Rossiya imperiyasining
barcha xalqlari singari bu xalqlarga ham jamiyatni sotsialistik qayta tuzish
modelini tiqishtirdilar.
O‘sha davrda Turkiston Avtonom Sovet Sotsialistik Respublikasi deb atalgan
yurtimizda yangi iqtisodiy siyosat notekis amalga oshirilib bordi. 1921-yili ekin
maydonlari oldingiga qaraganda ancha kengaytirildi. Lekin keyingi uch yilda
yana qisqardi. Bir qancha sabablarga ko‘ra NEP (yangi iqtisodiy siyosat) o‘lka
xalq xo‘jaligining  asosiy sohasiga sust ta’sir o‘tkazdi. NEP ning asosi iqtisodiyot,
xalq xo‘jaligiga rahbarlik qilishining harbiy kommunistik usullaridan voz kechish,
ishlab chiqaruvchiga, avvalo dehqonga bir qadar erkinlik berishdan iborat edi.
NEP dehqonga  belgilangan oziq-ovqat solig‘ini to‘lagandan keyin qolgan
qismiga erkin egalik qilish, uni bozorda sotish, o‘z xo‘jaligi va shaxsiy ta’minoti
uchun zarur narsalarni sotib olish imkonini berdi. Shaharda xususiy tadbirkorlikni
rivojlantirish maqsadlarida o‘rta va mayda korxonalar, savdo shohobchalari,
hammomlari va boshqa muassasalar xususiylashtirildi.
Iqtisodiyotning xo‘jalik hisobiga va o‘z-o‘zini mablag‘ bilan ta’minlashga
o‘tkazilgan eng muhim sohalari davlat ixtiyorida qoldi. Xususiy kapital bilan
hissadorlik jamiyatlari tuzishga, ishchi kuchini yollashga ruxsat berildi. Shunday
yangi sharoitlarda soliqlar va soliq siyosatiga hal qiluvchi ahamiyat berildi.
Xo‘jalik mexanizmi  budjet, pul xo‘jaligi, ukladlararo aloqalar qaytadan tuzildi.
Lekin paxtaga davlat monopoliyasi 1923-yilgacha saqlanib qoldi. Hunar-
mandchilik, ishlab chiqarish qaytadan bunyodga kela boshladi. Respublika
agrar yo‘nalishda bo‘lib iqtisodiyotni boshqarishda oziq-ovqat solig‘i muhim
o‘rin tutardi. Oziq-ovqat solig‘i sakkizta natural soliqdan iborat edi.
Dehqon xo‘jaligining qashshoqligi ular xarid quvvatini pastlatdi. Mollar
do‘konlarda turib qoldi. Korxonalardan ishchilar bo‘shab keta boshladi.
Yangi sharoit iqtisodiyotni boshqarish sohasida qayta qurishni taqozo qildi.
Soliqlar tartibga solindi, ba’zi qishloq xo‘jalik mahsulotlariga uning stavkasi
50% qilib belgilandi.
NEP munosabati bilan TASSR iqtisodida paydo bo‘lgan siljishlar, ijtimoiy
xo‘jalik sohasidagi o‘zgarishlar bu yerda liberallashish tusini ola boshladi. Uning
asosiy xususiyatlari boshqarishda o‘rinsiz usul amallardan voz kechish, ko‘pchilik


25
xalqning manfaatlarini hisobga oladigan shart-sharoitlarni yaratish, boshqaruvni
demokratiyalashtirish, totalitar tarzda siyosatlashtirilgan jamiyatdan voz kechishdan
iborat bo‘ldi.
Xususiy va xo‘jalik faoliyatini ijaraga yollash, artellarga birlashishi kabi turli
xilma-xil shakllar tan olindi. Ijtimoiy-iqtisodiy siyosatda baquvvat o‘rta hol
dehqon xo‘jaliklaridan iborat chidamli qatlam yaratishga kirishildi. Tanazzuldan,
vayronagarchilikdan asta-sekin chiqilib iqtisodiyot barqarorlashib bordi.
Xalq xo‘jaligini tiklash ishiga davlat sektori bilan bir qatorda kooperatsiya,
uning shakllari ham qo‘shildi, lekin iqtisodiy hamkorlik qilishga boylar tabaqasini
jalb etilishi rahbar partiya idoralarida norozilik uyg‘otdi.
Ijaraga olgan kishilar tomonidan sotib olingan obyektlar ishga tushdi, xalq
ehtiyojini qondira boshladi, tovar almashuvi ko‘paydi. Iqtisodiyotning yangi
shakllari: ko‘p ukladli iqtisod paydo bo‘ldi, buning natijasida esa iqtisodiy
barqarorlik o‘lkamizga kirib kela boshladi.
1925—30-yillarga kelib O‘zbekiston SSR tuzilishi bilan birga SSSR tarkibiga
qabul qilindi. Sanoat va qishloq xo‘jaligini boshqaruvchi respublika tuzilmalari
ittifoq idoralarini takrorlar, Xalq komissiariatlari va idoralar tuzilishi bilan
amaldorlar qatlami ko‘payib borar, yordam berish uchun markazdan vakillar
kelar, biroq ular o‘zbek tilini, milliy an’analarni bilmaganligi uchun boshqaruvda
mahalliy sharoit bilan hisoblashmas edi. Boshqaruv to‘la ma’muriy buyruqbozlik
uslubiga o‘tib, nihoyatda markazlashgan edi.
Bu jamiyatning negizi bo‘lib qolgan ma’muriy buyruqbozlik tizimi NEP
iqtisodiyotining ziddiyatlarini o‘ziga singdirib «Harbiy kommunizm» an’analarini
davom ettirib bordi. Asosiy qismi past malakali va qashshoq kishilardan iborat
bo‘lgan ishchilar bozor stixiyasini, yakka tartibda zo‘r berib qilinadigan ijodiyotni
emas, balki tayinli ma’lum ijtimoiy kafolatlarni afzal ko‘rar edilar. Shu narsa
ma’muriy buyruqbozlik tizimiga to‘g‘ri kelar, chunki ommani g‘oyaviy jihatdan
shakllantirish imkoniyatini berar edi.

Yüklə 0,54 Mb.

Dostları ilə paylaş:
  1   2




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2022
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə