Arbetsdomstolen

4 

 

 

 

Anställningsintervjun 

F.A. är inte en auktoriserad tolk, men hon har arbetat som tolk och är 

numera anställd av en tolkförmedling. Hon har huvudsakligen arbetat som 

kontakttolk vid landstinget och har som sådan varit fysiskt närvarande i 

tolkningssituationer. 

Den 27 april 2016 sökte F.A. en anställning som interntolk vid Semantix. En 

interntolk utför tolkning via videolänk eller på telefon från bolagets 

tolkcenter. 

Vid anställningsintervjun på Semantix den 13 maj 2016 träffade F.A. först 

gruppledaren N.O. Vid intervjun behandlades vanliga frågor om 

arbetslivserfarenhet, personlighet och anställningsvillkor. Efter samtalet 

med N.O. gjorde F.A. ett språktest på arabiska, som utfördes av en av 

bolagets tolkar vid namn L.N. Efter språktestet skulle F.A. få träffa den 

ansvarige chefen K.G. F.A. hälsade på K.G. genom att le och lägga ena 

handen på hjärtat. Han frågade varför hon inte tog i hand och hon förklarade 

att det beror på hennes religion och att det är för intimt för henne. K.G. sade 

då att intervjun var avslutad och att hon inte kunde komma ifråga för en 

anställning. F.A. frågade K.G. om det skulle vara ok att en anställd på grund 

av bacillskräck avstod från att hälsa genom att ta i hand. Han svarade att det 

inte skulle ha varit ett problem. 

Arbetsgivarparterna har uppgett att bolaget har en policy som innebär att det 

inte är tillåtet för anställda att vägra ta i hand på grund av kön. De har också 

uppgett att förhållanden som bacillskräck och autism är legitima skäl för att 

inte ta i hand. 

DO kan varken erkänna eller förneka att F.A. hälsade på N.O. genom att ta 

henne i hand, eftersom F.A. i dag inte minns om så skedde. 

Diskrimineringslagens tillämplighet  

DO:s talan om diskrimineringsersättning grundas på att Semantix brutit mot 

förbudet mot diskriminering på grund av religion i diskrimineringslagen, 

och inte på bestämmelserna om religionsfrihet och icke-diskriminering i 

Europakonventionen. Konventionen föreskriver ett minimiskydd och  

utesluter inte att konventionsstaterna i nationell lagstiftning tillhandahåller 

ett starkare skydd. Även det skydd som tillhandahålls genom EU-rätten kan 

vara starkare än det som följer av konventionen. Diskrimineringslagen ger i 

flera avseenden ett annat och starkare skydd för den enskilde än vad som 

krävs för att skydda religionsfriheten enligt Europakonventionen, som t.ex. 

inte skyddar diskriminerande handlingar som har sin grund i förmodad 

religionstillhörighet.  

DO delar inte arbetsgivarparternas uppfattning att F.A:s vägran att ta 

främmande män i hand inte skulle vara en sådan religiös manifestation som 

omfattas av Europakonventionen eller diskrimineringslagen. F.A:s vägran 

---

5 

 

 

 

att ta främmande män i hand grundas på en sådan religiös övertygelse som 

omfattas av skydd enligt diskrimineringslagen. Därvid görs det gällande 

dels att diskrimineringslagen ger ett i flera avseenden annat och starkare 

skydd för den enskilde än vad som följer av Europakonventionen, dels att 

det framstår som oförenligt med 2 kap. 1 § 6 regeringsformen att 

Arbetsdomstolen skulle gå in på en bedömning av vad som är den rätta tolk-

ningen av islam. Det saknas rättsligt stöd för att det endast skulle vara mus-

limska trosuppfattningar som har stöd i koranen eller som delas av alla tro-

ende muslimer som skulle omfattas av skyddet i diskrimineringslagen. Det 

torde vidare vara allmänt känt att det inom islam finns flera olika inrikt-

ningar, grupperingar och tolkningar. 

Indirekt diskriminering 

F.A. blev missgynnad genom att rekryteringen avbröts.  

Semantix policy, enligt vilken anställda inte får vägra att ta andra människor 

i hand på grund av kön, drabbar särskilt personer som tillhör den trosinrikt-

ning inom islam där personer inte tar personer av motsatt kön i hand. Om 

det står tillräckligt klart att en viss grupp särskilt kan komma att drabbas av 

en till synes neutral policy behöver det inte göras någon kvantitativ jämfö-

relse. Sådana kvantitativa resonemang är bara relevanta när det råder tvivel 

om en viss grupp missgynnas mer än en annan av en neutral regel. I detta 

mål är det tydligt att Semantix policy särskilt drabbar den grupp troende 

muslimer som av religiösa skäl inte berör främmande personer av motsatt 

kön. Någon kvantitativ jämförelse framstår därmed inte som nödvändig. 

Det saknas rättsligt stöd för att skyddet mot indirekt diskriminering bara 

skulle gälla överordnade grova kategorier/grupperingar som ”kristendom”, 

”islam” eller ”buddism”, som arbetsgivarparterna har påstått.  

Det vitsordas i och för sig att de syften, som Semantix vill uppnå med sin 

policy, är berättigade i den mening som avses i regeln om indirekt diskrimi-

nering.  

Policyn är inte nödvändig för att uppnå syftet att undvika missgynnande 

eller trakasserier av chefer, kollegor och utomstående på grund av kön. Ett 

mindre ingripande alternativ kan vara att kräva att anställda inte får göra 

någon åtskillnad mellan män och kvinnor i deras sätt att hälsa. Att hälsa på 

ett respektfullt sätt utan beröring och utan åtskillnad mellan könen utgör 

varken direkt diskriminering eller trakasserier enligt diskrimineringslagen. 

Semantix policy är inte heller lämplig för att uppnå det nu berörda syftet, 

eftersom den i sig riskerar att leda till överträdelser av diskrimineringslagen. 

Den innebär t.ex. att en manlig chef skulle kunna insistera på att en kvinnlig 

anställd måste ta honom i hand, trots att chefen är medveten om att denna 

beröring innebär ett obehag för henne. Detta skulle kunna innebära att hen-

nes värdighet kränks på ett sätt som kan utgöra trakasserier kopplad till 

religion i den mening som avses 1 kap. 4 § 4 diskrimineringslagen. 

---