Arbetsdomstolen
Yüklə 153,56 Kb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Ledamoten Peter Syrens skiljaktiga mening
- Ledamoten Karl Olof Stenqvists skiljaktiga mening
16
Slutligen har arbetsgivarparterna anfört att Semantix policy syftar till att säkerställa att de anställda följer god tolksed. Den fråga som Arbetsdomstolen har att ta ställning till är om Semantix policy – som innebär att anställda inte får vägra att ta personer i hand på grund av kön – är lämplig och nödvändig (proportionerlig) för att uppnå de syften som nyss berörts. Det kan finnas skäl att inledningsvis erinra om vissa utgångspunkter för religionsfriheten enligt Europakonventionen såsom de framgår av Europadomstolens praxis. Enligt Europadomstolen är religionen en viktig del i de troendes identitet och förståelse av livet. Religionsfriheten är värde- full även för dem som inte hyser någon religiös tro. Religionsfrihet skyddar i första hand enskildas rätt att ha eller inte ha en religiös övertygelse, men omfattar även en rätt att utöva sin religion ensam eller tillsammans med andra. Rätten att utöva sin religion är inte absolut och oinskränkt. Detta sammanhänger med att det sätt på vilken religion utövas påverkar andra. Europadomstolen har framhållit att det i demokratiska samhällen där flera religioner finns representerade i befolkningen kan vara nödvändigt att sätta vissa gränser för hur religion utövas, för att sammanjämka skilda gruppers intressen och säkerställa att allas trosuppfattningar och övertygelser respekt- eras. Domstolen har ofta framhållit att det i ett demokratiskt samhälle ytterst är statens uppgift – och i förlängningen de olika offentliga organens – att på ett så neutralt och opartiskt sätt som möjligt säkerställa denna balans. Staten ska även verka för ömsesidig tolerans mellan olika grupper. Europadomstolen har också uttalat att pluralism, tolerans och vidsynthet är ett kännemärke för ett demokratiskt samhälle och att även om enskilda intressen emellanåt måste stå tillbaka för en grupps intressen, så innebär inte demokrati att majoritetens uppfattning alltid ska ha försteg. Domstolen har också framhållit att demokrati måste grundas på dialog och en kompromiss- anda som förutsätter sådana rimliga eftergifter från olika grupper eller indi- vider som krävs för att upprätthålla ett demokratiskt samhälles värderingar. Med hänsyn till att de nationella myndigheterna får anses vara bättre ägnade än en internationell domstol att utvärdera de lokala förhållandena, anses vidare att staten måste ges ett betydande utrymme för av avvägning av mot- stående intressen. Se till det föregående S.A.S. mot Frankrike, dom 2014- 07-01, mål nr 43835/11, stycke 123–131. Enligt EU-domstolen ska proportionalitetsbedömningen vid indirekt diskri- minering i första hand göras på nationell nivå, se dom G4S, C-157/15, EU:C:2017:203, stycke 34. Arbetsdomstolen övergår med detta till att bedöma det aktuella fallet. Gemensamt för de syften med Semantix policy som arbetsgivarparterna lyft fram är att de avser att motverka särbehandling på grund av kön. Parterna är ense om att detta är ett berättigat intresse enligt 1 kap. 4 § 2 diskriminerings- lagen. Syftet att främja jämställdhet mellan kvinnor och män har en central ställning både i EU-rätt (se t.ex. artikel 8 EUF) och i nationell svensk rätt
17
(se t.ex. 2 kap. 13 § regeringsformen samt 1 kap. 1 § och 2 kap. 2 § diskri- mineringslagen). Ett utryck för detta är att arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetsta- gare och på ledande positioner (3 kap. 7 § diskrimineringslagen). Regle- ringen syftar bl.a. till att män och kvinnor ska kunna arbeta tillsammans på arbetsplatser. Arbetsgivare har rätt att ställa krav på att anställda medverkar till att detta syfte uppnås. Att män och kvinnor ska kunna arbeta tillsammans innebär inte att någon åtskillnad inte får göras mellan män och kvinnor. I ingressen till direktiv 2004/113/EG om likabehandling av kvinnor och män, när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, uttalas att krav på anständighet i vissa situationer kan motivera särbehandling av män och kvinnor (punkt 13). Se även prop. 1978/79:175 s. 43 och 125. I arbetslivet är det t.ex. helt accepterat att män och kvinnor har skilda omklädningsrum. När det gäller argumentet att en vägran att hälsa på personer av motsatt kön genom att ta i hand medför obehag för den vars hälsning inte besvaras och att ett sådant agerande är ägnat att medföra konflikter på arbetet, gör Arbetsdomstolen följande bedömning. Att ta varandra i hand är det utan all jämförelse vanligaste sättet att hälsa på i det svenska samhället, i all synnerhet när man träffas första gången eller när det i övrigt råder mera formella umgängesformer. Att i sådana situat- ioner hälsa genom att ta i hand tycks ha ett starkt symboliskt värde. Detta lär sammanhänga med att handslaget uppfattas som en markering av jämbör- dighet, till skillnad från att t.ex. ”stå med mössan i handen”. Att den som i en hälsningssituation sträcker fram sin hand utan att få hand- hälsningen besvarad, kan uppleva detta negativt bekräftas av vad K.G. berättat. Han har på ett rättframt sätt berättat om hur han både blev överrumplad och kände sig kränkt av att F.A. vägrade ta honom i hand för att han är man. Av förhöret framgår att detta ledde till att han där och då avslutade intervjun och därigenom rekryteringsförfarandet. Det finns enligt Arbetsdomstolens mening inte skäl att ifrågasätta K.G:s upplevelse och det finns även skäl att tro att många skulle reagera likadant i en sådan situation. Det är – som Arbetsdomstolen förstår det – just K.G:s upplevelse som fått Semantix att slå fast policyn, att det inte är tillåtet för anställda att vägra ta i hand på grund av kön, och att syftet med policyn främst är att andra inte ska drabbas av samma obehag. Av vad professor M.F. uppgett framgår att det förbud mot att män och kvinnor utanför familjen hälsar genom att ta i hand, som F.A. iakttar, är grundat på en tolkning av islam. Av förhöret med honom och med F.A. framgår vidare att det förhållandet att någon iakttar detta religiösa påbud inte i sig ger uttryck för en nedvärdering eller avståndstagande från personer med annat kön. I praktiken innebär detta förbud, som Arbetsdomstolen uppfattar saken, en annan på syn på hur gränsen till den privata sfären eller den kroppsliga integriteten dras än den som är den vanliga här i landet, eller
18
med andra ord vilka anständighetsskäl som kan motivera en särskillnad mellan män och kvinnor. En annan skillnad är att gränsen för den kroppsliga integriteten ses som ett religiöst påbud och inte som grundat på sociala och kulturella konventioner. Detta leder Arbetsdomstolen till slutsatsen att det finns en skillnad mellan hur F.A. och K.G. uppfattat vad hennes vägran att ta i hand manifesterar, och att denna skillnad tycks ha sin bakgrund i olika förförståelse av vad ett vägrat handslag ger uttryck för. F.A. hälsar på män genom att föra ena handen till hjärtat. I situationer där båda kvinnor och män är närvarande, hälsar hon på kvinnor på samma sätt. Med kunskap om bakgrunden till detta agerande finns det, enligt Arbetsdomstolens mening, inte skäl uppfatta en sådan hälsning som nedvärderande eller som ett avståndstagande och det skulle därför inte behöva leda till konflikter på arbetet. Inte heller bör en sådan hälsning, mot denna bakgrund, utgöra trakasserier. Enligt Arbetsdomstolens mening hade det dock varit rimligt att kräva att F.A:s skulle hälsa på alla på samma sätt oavsett könstillhörighet och oavsett vilka som för tillfället finns i rummet. Med beaktande av detta och att F.A:s sätt hälsa är ett sådant utövande av religion som skyddas av Europakonventionen samt det bör kunna krävas att hon hälsar på alla på samma sätt, anser Arbetsdomstolen att Semantix policy om handhälsning inte är lämplig och nödvändig för att hindra att andra anställda m.fl. inte ska behöva drabbas av obehag genom att inte få sin handhälsning besvarad. Arbetsgivarparterna har även anfört att en vägran att ta i hand på grund av kön ger uttryck för en särskiljande syn på kön som inte är acceptabel, vilket, som Arbetsdomstolen uppfattar arbetsgivarparterna, gör att det finns skäl att anta att en person som vägrar ta en annan i hand på grund av personens könstillhörighet i andra avseenden inte kommer att fungera på en jämställd arbetsplats, eller i övrigt agera på ett sätt som medför hinder eller svårig- heter i arbetet eller för Semantix verksamhet. Som Arbetsdomstolen redan varit inne på har en arbetsgivare rätt och i viss utsträckning även skyldighet att kräva att arbetstagare ska respektera jäm- ställdhet. Arbetsgivaren kan t.ex. kräva att kvinnor och män ska kunna arbeta tillsammans och t.ex. vistas i samma rum. I många yrken, t.ex. inom vården, krävs att arbetstagare har direkt kroppskontakt med personer av annan könstillhörighet. I rättspraxis finns många exempel på att domstolar prövat religiöst betingade ageranden som medför hinder eller svårigheter i arbetet eller för den verksamhet som arbetsgivaren bedriver. I situationer där det är klarlagt att ett religiöst motiverat agerande medför svårigheter för arbetet eller verksamheten har domstolarna ofta funnit att arbetstagarens eller arbetssökandens intresse får vika. Således har i Europadomstolen – med beaktande av de särskilda förhållandena i fallen – ansett att arbetsgi- vare kan kräva att arbetstagare ska registrera samkönade äktenskap, ge familjerådgivning till samkönade par och att en sjuksköterska till undvi- kande av skador inte skulle bära ett löst hängande kors (Eweida m.fl. mot 19
Förenade kungariket, mål nr 48420/10, 59842/10, 51671/10 och 36516/10, dom 2013-01-15). På motsvarande sätt har Arbetsdomstolen funnit att arbetsgivare kan kräva att en barnmorska ska medverka vid aborter (AD 2017 nr 23) och att en tandläkare av hygienskäl arbetar med bara armar (AD 2017 nr 65). Det finns därför skäl att ställa frågan om man av det förhållandet att F.A. inte hälsar på personer av motsatt kön genom att ta i hand kan dra slutsatsen att hon inte skulle fungera på en jämställd arbetsplats eller att hon i övrigt skulle agera på ett sätt som medför hinder eller svårigheter i arbetet eller för verksamheten. Den utredning som lagts fram i målet pekar på att den tolkning av islam som innebär att kroppsberöring mellan könen utanför familjen är synd, har sin historiska bakgrund i en syn på förhållandet mellan män och kvinnor som inte är förenlig med utgångspunkten om ett jämställt arbetsliv. Att så är fal- let berättigar emellertid, enligt Arbetsdomstolens mening, inte till slutsatsen att en person som i Sverige i dag iakttar denna religiösa förhållningsregel, i andra avseenden än när det gäller att hälsa inte är beredd att följa de krav på jämställt agerande som arbetsgivaren ställer upp. Inte heller har det i målet framkommit några uppgifter som ger stöd för att F.A. inte skulle kunna fungera på en jämställd arbetsplats eller att hennes religion skulle medföra hinder eller svårigheter i arbetet eller för verksamheten. Ett syfte med rekryteringsförfaranden och anställningsintervjuer är att minska arbetsgivarens risk för att anställa personer som inte fungerar i det aktuella arbetet. Om t.ex. en arbetssökande under en anställningsintervju uppträder aggressivt eller obalanserat kan detta indikera en risk för framtida samarbetsproblem som gör att arbetsgivaren inte anställer personen. Det skulle i linje härmed kunna hävdas att om en arbetssökande inte hälsar genom att ta i hand så indikerar det en risk att personen har en sådan särskil- jande syn på män och kvinnor att hon eller han kommer att agera på ett sätt som medför hinder eller svårigheter i arbetet eller för verksamheten, och att den risken gör det befogat att ha en policy om att inte anställa personer som inte hälsar på personer av motsatt kön genom att ta i hand. Enligt Arbetsdomstolens mening är dock en sådan policy inte lämplig och nödvän- dig för att minska riskerna för att arbetstagaren inte kommer att fungera i arbetet. En mindre ingripande och mer lämplig åtgärd är att arbetsgivaren ställer frågor och inleder en dialog med den arbetssökande i syfte att klar- lägga om hans eller hennes religiöst betingade agerande kommer att med- föra hinder eller svårigheter i arbetet eller för den verksamhet som arbetsgi- varen bedriver (jfr situationen i AD 2018 nr 19). Sammantaget finner Arbetsdomstolen att Semantix policy inte är lämplig och nödvändig för att säkerställa att arbetssökande lever upp till det krav på jämställt agerande i arbetslivet som bolaget uppställer, eller till följd av sin syn på relationen mellan män och kvinnor orsakar hinder eller svårigheter i arbetet eller för verksamheten. Domstolen beaktar även att en sådan policy
20
som Semantix upprätthåller är ägnad att utestänga personer som gör samma tolkning av islam som F.A., från delar av arbetsmarknaden. I målet har åberopats ett utlåtande av professorn C.W. om förhållandet mellan god tolksed, tolkars neutralitetsprincip och religiösa symboler och uttryck. Hennes slutsats är att en tolk som av religiösa skäl hälsar genom att lägga handen på hjärtat i stället för att handhälsa inte bryter mot neutralitetsprincipen enligt god tolksed. Inte heller utredningen i övrigt ger stöd för att så skulle vara fallet. Sammanfattningsvis finner Arbetsdomstolen att Semantix policy inte är lämplig och nödvändig för att uppnå sina syften och att bolaget, genom att avbryta rekryteringsförfarandet, har utsatt F.A. för indirekt diskriminering. Diskrimineringsersättning och rättegångskostnader Arbetsdomstolen har funnit att Semantix har utsatt F.A. för indirekt diskriminering och bolaget ska därför betala diskrimineringsersättning till henne. När det gäller att bestämma ersättningens storlek beaktar domstolen att F.A. gjort en förfrågan om arbete och att det inte går att avgöra om och i vilken utsträckning hon skulle ha fått arbeta om hon fått fullfölja rekryteringsförfarandet och accepterats av bolaget. Det beaktas även att Semantix inte avbrutit rekryteringsförfarandet i syfte att diskriminera henne utan för att uppnå jämställdhet mellan könen. Vid en samlad bedömning finner Arbetsdomstolen att F.A. ska tillerkännas diskrimineringsersättning med 40 000 kr. Om räntan råder inte tvist. Vid denna utgång ska arbetsgivarparterna ersätta DO:s rättegångskostnader. DO har – rätt räknat – yrkat ersättning med 36 741 kr. Beloppet är skäligt.
1. Arbetsdomstolen förpliktar Semantix Tolkjouren AB att betala diskrimi- neringsersättning till F.A. med 40 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 13 april 2017 till dess betalning sker.
2. Almega Tjänsteföretagen och Semantix Tolkjouren AB ska med hälften vardera ersätta Diskrimineringsombudsmannen för rättegångskostnader med 36 741 kr, varav 36 523 kr för ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntela- gen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betal- ning sker
21
Ledamöter: Jonas Malmberg, Peter Syrén (skiljaktig), Kerstin G Andersson, Karl Olof Stenqvist (skiljaktig) och Ulla Persson. Rättssekreterare: Pontus Bromander
22
Ledamoten Peter Syrens skiljaktiga mening Jag är inte ense med majoriteten när det gäller att Semantix policys kring jämställdhet och mångfald inte skulle vara lämpliga och nödvändiga. Dessa policys, även en språkpolicy, har enligt K.G. sin grund i ett försök att minimera konfliktytorna på arbetsplatsen. K.G. har beskrivit att Semantix präglas av att de anställda kommer från en mängd olika länder och att det till följd härav förekommer osämja och dispyter på arbetsplatsen, meningsmotsättningar som har sin uppkomst i oförenliga religiösa och kul- turella synsätt. Enligt honom skulle ett avvikande hälsningsmönster kunna försvåra umgänget på arbetsplatsen, som har en jämn könsfördelning, och skapa irritation hos de individer som inte kan acceptera ett sådant hälsnings- förfarande, som, vilket har framkommit av förhöret med M.F., är uttryck för en särskild och i många stycken omstridd tolkning av de muslimska rättskällorna. Av viss betydelse i sammanhanget är också den neutralitetsprincip som gäl- ler vid tolkning innebärande att den som får tolkhjälp ska känna att tolk- tjänsten lämnas utifrån ett objektivt förhållningssätt. Det har visserligen upplysts att F.A. var tänkt att tolka via telefon eller videolänk, men det kan inte uteslutas att hon även skulle träffa den tolkberättigade. Det säger sig självt att ett hälsningsbeteende som går ut på att manspersoner inte får vidröras i vanliga sociala situationer kan resa frågor om tolkningens opartiskhet i vissa sammanhang. Enligt min mening var det mot ovanstående bakgrund godtagbart och rim- ligt att avbryta anställningsintervjun i den uppkomna situationen. Det hade naturligtvis varit önskvärt att K.G. inte hade reagerat så häftigt utan istället försökt klara ut de närmare bevekelsegrunderna för F.A:s agerande. Likväl gäller att bolagets policys ställer upp krav på jämställdhet mellan könen och likabehandling rent allmänt på arbetsplatsen, med målsättningen att skapa ett bra arbetsklimat för samtliga anställda oavsett kön och bakgrund.
Jag finner alltså att F.A. inte utsattes för någon indirekt diskriminering i samband med att anställningsintervjun avbröts. Att F.A. kan tänka sig att anpassa sitt hälsningssätt genom att inte ta också kvinnor i hand när både män och kvinnor är närvarande ändrar inte mitt ställningstagande. Överröstad i denna del är jag i övrigt ense med majoriteten.
23
Ledamoten Karl Olof Stenqvists skiljaktiga mening Jag delar inte majoriteten bedömning F.A. blivit indirekt diskriminerad genom att Semantix avbröt en rekryteringsintervju. Intervjun hade kommit till stånd efter hennes förfrågan. Vid mötet avböjde hon att hälsa på bolagets företrädare K.G. genom att ta honom i hand då det i enlighet med hennes religion är för intimt att ta män i hand. Bolaget valde då att avbryta anställningsförfarandet. Mot bakgrund av de speciella krav på neutralt uppträdande, som bolaget ställer på sina anställda, hade bolagets förfaringsätt ett berättigat syfte. Arbetet som tolk förutsätter opartiskhet och neutralitet vad gäller uppträ- dande, åsikter och värderingar. Bolagets arbetsplats i Uppsala har ett stort antal medarbetare med olika reli- giösa tillhörigheter och etniska ursprung. Detta gör det särskilt viktigt att medarbetarna är återhållsamma med att manifestera sina etniska och reli- giösa tillhörigheter då sådana manifestationer skulle kunna skapa samarbets- problem. Denna strävan understryks i bolagets plan för mångfald och jäm- ställdhet. Genom F.A:s manifestation har hon visat att hon inte delar eller vill medverka i bolagets strävan att skapa en väl fungerande arbetsplats. Genom sin religionspolitiska manifestation – att inte ta män i hand – visade hon att hon inte delar bolagets grundläggande personalpolitiska principer för jämställdhet och likabehandling. Bolaget bedömde att hon därför inte var anställningsbar. Bolagets agerande hade ett berättigat syfte och var lämpligt och nödvändigt för att nå detta syfte. Överröstad i denna del är jag i övrigt ense med majoriteten. Document Outline
Yüklə 153,56 Kb. Dostları ilə paylaş:
|