Arbetsdomstolen

10 

 

 

 

utsätter andra för risken att deras framsträckta hand inte tas emot på grund 

av deras könstillhörighet. Den negativa upplevelse det innebär att förvägras 

ett handslag på grund av sitt kön neutraliseras inte av att den vägrande låter 

bli att ta även personer av det egna könet i hand, när förklaringen är en sär-

skiljande syn på kvinnor och män. En sådan ordning som den DO föreslår, 

att F.A. skulle låta bli att handhälsa på både kvinnor och män, skulle därför 

inte lösa problemet utan i stället fördubbla det.  

Semantix policy är med hänsyn till det ovan anförda både lämplig och nöd-

vändig. Den är också proportionerlig. Förutom det som redan anförts ska 

även beaktas att bolagets policy om handhälsning inte fått någon större 

negativ effekt för F.A. Det finns inget som säger att hon skulle ha fått 

anställning hos Semantix även om intervjun inte hade avslutats på sätt som 

skett, och bolaget har genom hennes egna uppgifter fått veta att hon har fått 

andra arbeten. Hon har alltså inte drabbats orimligt hårt av Semantix policy 

om på handhälsning. 

Utredningen 

Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på DO:s begäran 

hållits förhör med F.A. och M.F. (professor i islamisk teologi och filosofi). 

På arbetsgivarparternas begäran har hållits förhör med E.C.d.S. 

(tjänsteområdeschef på Semantix) och K.G. (chef för Semantix 

Uppsalakontor när intervjun med F.A. ägde rum). Vidare har viss skriftlig 

utredning lagts fram, däribland utlåtanden av professorerna M.F. och C.W. 

Domskäl 

Den rättsliga regleringen 

En arbetsgivare får inte diskriminera den som gör en förfrågan om arbete 

hos arbetsgivaren (2 kap. 1 § första stycket 2 diskrimineringslagen). Med 

diskriminering avses bl.a. indirekt diskriminering, dvs. att någon missgyn-

nas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfarings-

sätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna 

personer med – såvitt nu är av betydelse – viss religion. Detta gäller dock 

inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte 

och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet 

(1 kap 4 § 2 diskrimineringslagen). Den som bryter mot diskrimineringsför-

budet ska betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträ-

delsen innebär (5 kap. 1 § diskrimineringslagen). 

I artikel 9 Europakonventionen anges att var och en har rätt till bl.a. relig-

ionsfrihet och att denna rätt innefattar frihet att byta religion eller tro samt 

frihet att ensam eller i gemenskap med andra, offentligt eller enskilt, utöva 

sin religion eller tro genom gudstjänst, undervisning, sedvänjor och ritualer. 

Det anges vidare att friheten att utöva sin religion eller tro endast får under-

---

11 

 

 

 

kastas sådana inskränkningar som är föreskrivna i lag och som i ett demo-

kratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till den allmänna säkerheten 

eller till skydd för allmän ordning, hälsa eller moral eller till skydd för andra 

personers fri- och rättigheter.  

Europakonventionen gäller som svensk lag och svenska domstolar ska vid 

tolkning av svensk rätt beakta konventionen och Europadomstolens praxis, 

så att svensk rätt når upp till det rättighetsskydd som föreskrivs i eller följer 

av konventionen. 

Förbudet mot diskriminering på grund av religion i diskrimineringslagen 

genomför EU:s s.k. arbetslivsdirektiv (rådets direktiv 2000/78/EG om inrät-

tande av en allmän ram för likabehandling), som bl.a. förbjuder diskrimine-

ring i arbetslivet på grund av religion och övertygelse. Direktivet hänvisar 

till och ska tolkas mot bakgrund av bl.a. Europakonventionen (se t.ex. EU-

domstolens dom ADDH, C-188/15, EU:C:2017:204 stycke 30). 

Händelseförloppet 

Parterna är i allt väsentligt ense i fråga om händelseförloppet vid F.A:s 

intervju hos Semantix den 13 maj 2016. F.A. träffade först gruppledaren 

N.O., därefter tolken L.N. och slutligen den ansvarige chefen K.G. K.G. har 

berättat att han sträckte fram handen till hälsning och att F.A. inte ville hälsa 

på honom, utan sade att hon inte tog män i hand. F.A. har berättat att hon 

innan K.G. hann sträcka fram handen lade sin egen hand mot hjärtat och 

sade att hon inte tar i hand, varefter hon på fråga sade att det berodde på att 

hon var muslim. Det är klarlagt att K.G. då omedelbart avbröt intervjun och 

därmed rekryteringsförfarandet.  

Arbetsgivarparterna har inte påstått att F.A. i något annat avseende uppträtt 

olämpligt.  

F.A. har berättat att hon inte tar kvinnor i hand när män är närvarande, för 

att männen inte ska ta illa upp, men att hon brukar hälsa på kvinnor genom 

att ta i hand om inga män är närvarande. Hon har också berättat att hon i 

enlighet härmed kan ha handhälsat på N.O., men att hon inte minns om så 

skedde. 

Arbetsgivarparterna har förklarat bakgrunden till kravet på handhälsning 

med att Semantix inte accepterar att deras anställda behandlar personer olika 

på grund av kön och att bolaget därför har en policy enligt vilken bolaget 

inte tillåter sina anställda att vägra ta andra i hand på grund av kön. 

Tvisten 

Tvisten gäller om Semantix har brutit mot diskrimineringslagens bestäm-

melser om indirekt diskriminering genom att vid intervjun med F.A. den 13 

maj 2016 avbryta rekryteringsförfarandet på grund av att hon, med 

hänvisning till sin religion, inte hälsar på personer av motsatt kön genom att 

ta dem i hand. 

---