Ayev В. Ch., ndKirish «inson resurslari iqtisodiyoti» fanining predmeti va mazmuni

Nazorat va niuhokama uchun savollar

1. Malakali kadrlar tayyorlash tizimi va uning maqsadi nimalardan iborat?

   
   

2. Inson kapitaliga investitsiya deganda nimani tushunamiz?

   
   

3. Uzluksiz ta’lim tizimida malakali kadrlar tayyorlashning qanday bosqichlari mayjud?

   
   

4. Malakali mutaxassislar tayyorlash jarayonini boshqarish mexanizmi deganda nimalar tushuniladi?

   
   

5. Kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish deganda nimani tushunasiz?

   
   

6. 0 ‘zbekiston Respublikasida ta’lim siyosati qaysi tamoyillar orqali amalga oshiriladi?

   
   

7. Malakali mutaxassislar tayyorlash jarayoni yanada ko'proq samarali bo‘lishi uchun nimalar qilish kerak ?

   
   

8. Malakali kadrlarni tayyorlash jarayonini boshqarish mexanizmi tarkibiga nimalar kiradi?

   
   

9-Ishlab chiqarish texnik maqsadiga ko‘ra ishchilarni o‘qitish qanday yo‘nalishlarda olib boriladi?

10. 0 ‘qitishning qanday turlari mavjud?

127

хвов

INSON RESURSLARIDAN FOYDALANISHNINGCHET EL TAJRIBASI

10.1. Rivojlangan davlatlarda inson resurslaridan samarali foydalanish tajribalarini o‘rganishning ahamiyati

Yevropa mamlakatlari. Yevropa kadrlar bo‘limi assotsiatsiyasi direktorlari kadrlar xizmati boshqaruvining portret - robotini ishlab chiqdi. Unga ko‘ra, kadrlar xizmati boshqaruvchisi malakali, punktual, safarbar va chidamli, omma bilan kelisha oladigan, ishonchli, adolatli, kamtar, talabchan, kirishimli, ko‘p qirrali ilmgaega, aniq fikr yurita oluvchi diplomat, ruhshunos, aqlli maslahatchi, intuitsiyani eshita olish va taklif qilish, ishonchga ega boiishi kerak. Amalda esa, afsuski, yuqorida keltirilgan fe’l-atvorlar va qobiliyatni juda ham kam odam o‘zida mujassamlashtira oladi.
Shvetsariyada kadrlar xizmatining o‘qigan xodimlari salmog’ini aniqlash juda qiyin. Ularning 10%i universitetlarda o‘qigan (huquqshunoslar, iqtisodchilar, sotsiologlar). Ilgari bu yerda kadrlar ishlari bilan hisobchilar shug’ullanishgan. Hozirgi vaqtda mehnat resurslari (kadrlar xizmati) bo‘limining haqiqiy boshqaruvchisi quyidagi xususiyatlarga ega bo'lishi kerak:
« boshqaruvchilik, har qanday korxonada ishlab ketish qobiliyatiga;

• ko‘p qirrali mutaxassis, texnik boshqaruvga odatlanish va axborot aloqasiga egabo‘lishi;

  
  

• jamoada obro‘-e’tibor qozonishi;

  
  

• ehnat munosabatlari doirasida yangi g’oyalar olib botishi kerak.

  
  

Shvetsariya universitetlarida boshqaruvchilaming kasbiy tayyorgarligiga deyarli e’tibor berilmaydi va ko'pchilik holatlarda ular ish joylaridagi jarayonlardan o‘iganishadi. Shunday qilib, malakaga eiishishadi. Keyingi yillarda davlat institutlari va korxonalarda kadrlar xizmati vazifasi sezilarli darajada o‘sdi, kadrlar xizmati boshqarmasi yoki bo‘limi boshlig’ining vazifalari esa mehnat resurslari boshqaruvchisining vazifalariga yaqinlashib bormoqda.

Fransiyada ham korxona va tashkilotlaming yangi texnika va texnologiya bilan faoliyat olib borish shartlari, ijtimoiy-iqtisodiy o‘zgarishlarga ko‘ra, amaldagi kadrlar xizmati harakati orqali kuzatib borilmoqda.
Fransuz mutaxassislari kadrlar bo'limi xizmatining quyidagi 3 ta asosiy funksiyasini ko‘rsatib o'tadilar:

• ishga olish va bo‘shatish, ish haqi, mehnat intizomi, kasaba uyushmasi bilan munosabat, ya’ni kadrlar bo'limi ma’muriy masalalarni hal etadi, kadrlar bo'limi boshlig’i boshqarma yoki korxonaning boshqaruv tizimiga kirmaydi;

  
  

• ishni bir maromda rejali tashkil etish, insoniy va ijtimoiy muammolarni korxonada hal qilish (ishga olish, kasbga tayyorlash, malakasini oshirish, mehnat

  
  

129

sharoiti, ish haqi, kasaba uyushmasi bilan munosabati), bu holatda esa kadrlar bo'limi boshlig’i boshqaruv hay’atiga a’zo hisoblanadi;

• maksimal yo‘naltirish bo'yicha korxonani boshqarish, kelajakka ishonch, jamoa birligiga, yuksak iqtisodiy ko‘rsatkichlarga erishish, ijtimoiy barqarorlikni yaratish; bunday holatlarda kadrlar bo‘limi boshlig’i, albatta, direktorlar kengashiga a’zo va uning xodimlari «funksional xizmatehilar» hisoblanadi.
Rahbariyat yangi korxonaning moddiy va texnik bazasini aniqlagandan so‘ng kadrlar boiimi boshlig’i birinchi holat bo‘yicha ishchilarni ish bilan ta’minlaydi. Kadrlar muammosini hal qilishda rahbardan ikkinchi holat bo‘yicha quyidagilami rejalashtirish talab etiladi: ijtimoiy-texnik tayyorgarlik, transport va korxonaning tarmoqqaxizmati.
Uchinchi holat bo'yicha kadrlar bo‘limi boshlig’i rahbariyat bilan birga yangi korxonaning tamoyillarini aniqlashda ishga jalb qilinadi.
Kadrlar boiimi boshlig’ming xizmati korxona direktorining dunyoqarashi va korxonadagi muhitga bog’liq. Kichik va o‘rta korxona rahbarlari gohida kadrlar
xizmatining vazifasini ham bajaradilar. Bunda ular ishchilar bilan kundalik muloqotga tayanadilar. Yirik korxonalarda bu holat o'zgacha.
Ko‘rinib turibdiki, kadrlar boiimi boshlig’ining xizmati turli-tumandir.
Yirik korxonalar kadrlar xizmati funksiyasiga quyidagilar kiradi:

• mehnat va jamoa kelishuvi bo'limlarida mavjud qonunlaming amaliy almashinuvini ta’minlovchi tashkiliy faoliyat, ish haqi holati;

  
  

• qurilish ishlari masalalari, ishga qabul qilish, mehnat shartlari va ish joyi bilan tanishtirish, boshqa ishga o'tkazish, ishlab chiqarish yoki xizmat tarmoqlarining harakati;

  
  

• usta-texnik xodimlarni tayyorlash;

  
  

• moddiy taqdirlash masalalari, ish joylarida sinov o'tkazish, ijtimoiy yordam hisobi bilan haq to'lashning tuzilishi, jamoa kelishuvlari va mehnat bozorining ahvoli haqidagi ma’lumotlar;

  
  

• ijtimoiy masalalaming hal qilinishi, kasaba uyushmalari bilan kontraktlaming ta’minlaganligi va tanlov orqali jamoa kelishuvlarining ijrosi, ijtimoiy tanqislik sabablarining jamoada kuzatilishi va boshqalar;

  
  

• mehnat va texnika xavfsizliginmg shartlari.

  
  

Boshqa tashkilotlarda kadrlar xizmati va shu kabi bo'linma jadvallari bilan shug’ullanadi.

Gazeta va jumallarda har doim har xil firmalami boshqarish va xohlovchilaiga yaxshi daromad va yaxshi sharoit va’da qffib talabchan kaddami ishga taklif qilishi haqida yozishadi. Misol uchun, Fransiyagazetasi «Lemond»da quyidagi ko'rinishdagi ma’lumot chop qilingan edi: «Avtomobil jihozlarini ishlab chiqaruvchi firma «Voleo» va ega bo'lgan kadmi mavjud uslubdan foydalanib yosh kadrlarni tanlash, qidirish uchun diplomga, huquqiy, siyosiy bitimga ega bo'lgan kadmi ishga taklif qiladi. U oliy ilmiy majiislarda munosabat o'matishda qatnashadi. O'zini ishda yaxshi ko'rsata olgan va insoniy munosabatlaiga qiziquvchi nomzodlar firma rivojini ta’minlaydi».
Inson resurslarini boshqarish bo‘yicha, ayniqsa, Germaniyaning tajribasi e’tiborga loyiq. Chunki rahbariyat iqtisodiy tizimdan har tomonlama hoziijavoblikni talab qiladi. Sharqiy Germaniya iqtisodiy rivojlanishining yomonlashishiga 2 xil pul tizimi qo'shilishi sabab edi. Bu voqea siyosiy qo'shilishdan 3 oy oldin — 1990-yil 1- iyulda lx)‘lgan. Bu majburiy qadam ishlab chiqarish va bandlikning tez sur’atda tushib ketishiga olib keldi. Sharqiy Germaniya xalqining oldida yangi iqtisodiy tizimga moslashish, qayta tayyorgarlik va bandlikni hal qilish muammosi turar edi. Bandlik
bilan shug’ullanuvchi federativ tashkilot o‘z faoliyatini rivojlantirish yechimini qabul qilib, kadrlarni qayta tayyorlash, tegishli ish joyini tanlashi bo‘yicha maslahat beiish va ishsizlarga moddiy yordarn ko'rsatishni zimmasiga oldi. Sharqiy Germaniyada bir haflada 18 soatdan kam ishlamagan ishchiga tashkilot tomonidan pul toianadi va u ishsizlikdan sug’urta qilinadi. Pulning yarmi ishchiga, yanni esa tashkilotga toianadi (25).