Ayev В. Ch., ndKirish «inson resurslari iqtisodiyoti» fanining predmeti va mazmuni

10.3. Yaponiyada inson resurslarini boshqarish

Yaponiya kompaniyalarida ishchilar tarkibiy qismining shakllanishi barcha yollanma ishchilar kategoriyalari hamda xizmat rotatsiyasi hisoblanadi. Ishchi ishning barcha turlarini boshidan yaxshi tushunib boradi, keyin esa bir joyga oinashadi. Shuning uchun yapon ishchilarini ba’zida «polivantlik» (turli ish turlarini bajarishga qodir) deb ataydilar. Lekin bu polivantlik ko‘p hollarda kichik kompaniyalardan ko‘ra, ko‘proq yiriklariga, shuningdek, jonli mehnat masalalaridagi o‘zgaruvchan kompaniyalaiga xosdir.

Iqtisodiy inqiroz va qayta qurish davrida ishchilami yangi ish turlariga ko‘chirish, ishlab chiqarishni tez va o‘zgaruvchandiverfikatsiya qilish imkoniyati bor. Bunday amaliyot butun muddat davomida kafolatli yollash siyosati bilan bog’liq. Bu, qisman, shuni bildiradiki, kompyuterlashtirish va robotlashtirish jarayoni ishchilarda o‘z ish joylarini yo‘qotish xavfi boimasligi uchun ishlatiladi. Yapon kompaniyalaridagi rotatsiya jarayoni yuqori funktsionaldir. Chunki tashkilotning ishlab chiqarish
jarayoni va ishlab chiqarish tarkibi «havoyi javobgaiiik» bilan bog’liq.
Yapon ishchilari jamoa mehnatini afzal ko‘radilar va bunda ular ishlab chiqarish foydaliroq deb hisoblaydilar.
Tominomalari Kendzi ta’kidlaganidek, Yaponiyada «tashkilotning boshqarilishi asosiy funksional emas, balki g’arbdagi singari eng kichik guruh». Bunday kichik guruhga zavoddagi ishchi, brigadir, sifat tekshirish bo‘limlari xodimlari va boshqalar kiradi.
Oldindan muhokama qilish va kelishuv u yoki bu muammoni hal etish turli xil ierarxiya darajalami qabul qilishgacha tegishlidir. Bunda menejerlar va ishchilar doimo bir-birlari bilan ishlar va rejalar haqida axborot almashadilar va tashkilot ishlarida faol qatnashadilar. Ular Yaponiyannig 70% yirik firmalarida faoliyat yuritishadi, yapon kompaniyalariga robotlar va kompyuter texnikasini kiritishda muhim o‘rin tutadi. Yapon kompaniyalaridagi inson resurslarining mobilizatsiya qilinishi U. Ouchi aytishicha, ishchilar haqida «butun, to‘liq g’amxo‘riik» ko‘rsatishdir. Inson resurslariga ketadigan chiqimlaming muhim qismini ijtimoiy ehtiyojlar, ya’ni uy qurilishi, tibbiy xizmat va boshqalarga qilinadigan xarajatlar tashkil etadi. Bu, ishchilaming kompaniyalarga bog’lanib qolishiga, ularning emotsional va ruhiy, ma’naviy integratsiyasiga ta’sir qiladi.
Har yili kompaniyaga yangi ishchilar olinishi munosabati bilan qonuniy, bayramona tantanalar uyushtiriladi. Firmaga ishga olinganlami o‘qish dasturi ba’zida bir necha yilga mo‘ljallanadi va malakali tayyorgarlikni hamda firmalarning tarixi, maqsadlari va faoliyati jarayonlarini o'rganishni o‘z icliiga oladi. Ba’zida kompaniyalar diniy trening usulini ishlatadilar, yangi ishchilami firma yotoqxonalariga vaqtincha joylashtiradilar. Har bir kompaniyaning maxsus kiyimi, belgisi, qo‘shig’i, («Ruhlar taiimoti», «Mapusiti odami», «Sumitomo odami», «Sanva odami» kabi) shiorlari bor.
Yapon menejmenti afcalliklari tez tarqalishi va ta’sirli faoliyat ko‘rsatishi

133

uchun korxonalarning sifatni tekshirish bo‘limlari xodimlaridan 6-12 nafari o‘z

xohishlari bilan sex yoki uchastkalaigabirlashadilar. Sex yoki uchastka a’zolari orasidan boshliq saylaydilar. Ularga ma’muriyat tomonidan har tomonlama yordam beriladi. Tanlangan muammolar o‘rganilib, hal qilinadi, yuqori malakali mutaxassislar bo‘Jim yoki uchastka tarkibiga kirmaydi, balki ular maslahat beradilar. Boiimlarda shu yerda yaratilgan texnologiyalar qo‘llani!adi. U ma’lumotlami o‘rganish va ularni bartaraf etish choralari belgilanadi. Bu choralar quyidagilami o‘z ichiga oladi:

• muammoning paydo bo‘lishi;

  
  

• uni tahlil qilish;

  
  

• takliflar kiritish;

  
  

• ma’muriyat tavsiyasi bo'yicha muammolarini yechish uchun takliflar kiritish.

  
  

Bo‘limning bir taklifi amalga oshirilishi hisobiga bir yilda o‘rtacha 5000 dollarga yaqin mablag’ tejaladi, bir bo‘limga bir yilda o‘rtacha 50-60 taklif to‘g’ri keladi. Bolimlar faoliyatining tekshirilishi ishchilarni o'qitib, bilim darajasi va malakasini oshirishga, faolligini kuchaytirishga va ijodiy qobiliyatlarining rivojlanishiga turtki beradi.

MuvafFaqiyatning birinchi sharti sifat bo'limlarining ixtiyoriy tashkil etilishi, ikkinchisi esa ular faoliyatining bunday funksiyalashtirishdir. Binobarin, funksiyalashtirishsiz faoliyat umuman ta’sirsizdir. Bu muammo sifat bo'limlarining «yordam» tizimi orqali hal qilinadi. Yordam tizimi faoliyati moddiy va uslubiy ko‘mak ko‘rsatishiga yo‘naltirilgan bo‘lib, yuqori baholanadi. Sifat boiimi faoliyatiga Yaponiya olimlari va muhandislari Ittifoqi har tomonlama ta’sir ko‘rsatadi.
Yapon kompaniyalari funksional, tarkibiy-iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga yo'naltirilgan. Ularning samaradorligini yuqori baholagan holda, e’ibor etish kerakki, mashhur Amerika sharqshunosi E. Vogel ta’kidlaganidek, xalqaro standartlarga mos, yirik zamonaviy Yapon koiporatsiyasi go'yo omadli institutdir. Ishchilarda sohiblik va mag’rurlik hissini shakllantirilishi kompaniyaning kelajagini ta’minlaydi.
0 ‘tgan asming 70-80-yillaridan boshlab yirik firmalardan ko‘pchiligi kadrlar xizmati ishlarini yo‘lga qo‘ya boshlashdi. Natijada firmalar mehnat bozorlarining faolligi oshdi. Ular mutaxassislarni bevosita oliy o‘quv yurtlaridan jalb qilish usullarini egalladilar. Xodimlar malakasini oshirishga, kadrlar xizmatiga byudjetdan ajratilayotgan mablag’lari miqdori ko‘paytirildi.
Xo‘jalikni rejali yuritish sharoitida ishchi kuchiga mablag’ qo'yishga tashkilotlarda qiziqish bo'lmaganligining sababi shundaki, ta’lim va malakali ishchi kuchini tayyorlashga ketadigan xarajatlaming katta qismi davlat zimmasiga yuklangandi. Shu sababli ham ishchi kuchini mablag’ bilan ta’minlash bilan bog’liq bo‘lgan hisoblarni yuritish va xarajatlami tahlil qilish zaruriyati yo‘q edi. Mehnatga haq to‘lashni takomillashtirish masalalari va xarajatlar jarayoni ham tahlil qilinmasdi (ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish qiymati bilan ish
134

haqi darajasi o'rtasida bog’liqlik zaruriyati), chunki ish haqi toiashni tashkil

qilish davlat tomonidan tarif tizimi orqali qat’iy belgilangandi (tarif stavkalari darajasi, xodimning malakasi, mehnat sharoiti va jadailigiga bog’liq ravishda farqlangan).
0 ‘z-o‘zini moliyalashtirish sharoitida ishlayotgan korxonalar xodimlarni boshqarish, ishchi kuchiga sarflanayotgan xarajatlarni konkretlashtirish, bu jarayon bilan bog’liq barcha xarajatlarni hisobga olish va tahlil etish masalasini qo'ydi.
Xodimlarni boshqarishdan inson resurslarini boshqarishga o‘tish, xodimga resurs sifatida qarash quyidagilami ko‘zda tutadi:

• barcha xodimlarga individual yondashuv — bu xodim va firma manfaatlarini birlashtirishda amalga oshiriladi, agar ularning manfaatlari turlicha boisa, xodim o‘z faoliyatiga tashkilot manfaatlarini bog’lashi uchun unga ta’sir qiluvchi rag’batlantirish va motevatsiyalash dasturlari harakatga keladi;

  
  

• malakali va yuqori malakali xodimlar tanqisligi muammosini anglash - bu mehnat bozorida bilim, mahorat, qobiliyat yuzasidan raqobatli kurashga olib keladi;

  
  

• xodimlar haqidagi tushunchani kapital sifatida tasawur qilishdan cheklanish

  
  

(45).