B tjmurzaqov, G. Abdurahmanova, S. Xolmuratov korxonada kadrlar

2.2.Tashkilotning kadrlar tarkibi tahlili
Bu bosqichda tashkilot rahbari topshirig‘i bo‘yicha bir qator 
xizmatlar (kadrlar, iqtisodiy, yuridik, moliyaviy va hokazolar) 
kadrlar tarkibi tahlilini o‘tkazadilar.
Kadrlardan 
foydalanish 
samaradorligi 
quyidagi 
asosiy 
yo‘nalishlar bo‘yicha tahlil qilinadi:
- kadrlar tarkibining soni va sifatini tahlil qilish;
- kadrlar harakatini tahlil qilish;
- mehnat sharoitlarini tahlil qilish;
-ish vaqti fondidan foydalanishni tahlil qilish;
- ish kuchi xarajatlarini tahlil qilish;
- rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tahlil qilish va hokazo.
Tashkilotda kadrlar holati baholanadi. Baholash jarayonida
tashkilot personal ishining samaradorlik omillari aniqlanadi, Sh­
uningdek, uning ish samaradorligini oshirish qo‘shimcha zaxi- 
ralarini quyidagi yo‘nalishlarda izlash amalga oshiriladi:
- kadrlar 
ta’lim 
va 
kasbiy-malakaviy 
tuzilmasining 
maqbulligi, xodimlar tuzilmasining (tarkibining) tashkilot maqsad 
va vazifalariga mosligi;
-tarkibiy bo‘linmalaming malakaviy ish kuchi bilan ta’min- 
langanligi;
- xodimlami o‘qitish (qayta o‘qitish) ga talab, Shu jumladan, 
tarkibiy bo‘linmalaming rahbarlarini o‘qitish samaradorligi;
- kadrlarga talabni qondirishning asosiy manbalari;
- xodimlami ijtimoiy muhofaza qilish (ijtimoiy paket) 
xarajatlari;
- vakant (bo‘sh) lavozimlami egallashda, eng yuqori lavo- 
zimga ko‘tarishda kadrlar zaxirasidan foydalanishning samara­
dorlik darajasi;
- kadrlar qo‘nimsizligmi tahlil qilish;
- kadrlarning mehnat sharoitlari va mehnatga haq to‘lash 
darajalari bilan qoniqish darajasi;
59

---

- kadrlarni kasbiy rivojlantirishda tashkilotning moliyaviy 
imkoniyatlari;
- ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va mehnat 
sharoitlari hamda moddiy rag‘batlantirish bilan qoniqqanlik 
maqsadida tashkilotning ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilmasini 
o ‘zgartirish mumkinligini tahlil qilish.
0 ‘tkazilgan tahlil va joriy kadrlar holati tendensiyasini 
baholash tashkilotning kadrlar siyosatini ishlab chiqishning 
muhim qismi hisoblanadi.5
Kadrlar tarkibini tahlil qilish natijalariga ko‘ra turli darajadagi 
kasb, mutaxassislik va ixtisoslikda xodimlarga bo‘lgan talab 
prognoz qilinadi. Tashkilotning kadrlarga bo‘lgan talabni prog- 
nozlash tashkilotning iqtisodiy xizmatlari orqali amalga oshiriladi 
va qisqa muddatli (bir yilgacha), o‘rta muddatli (besh yilgacha) va 
uzoq muddatli (besh yildan ortiq) bo‘lishi mumkin.