1.3. Kadrlar siyosatining tuzilishi
Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda har bir korxona yoki
kompaniyada puxta ishlab chiqilgan kadrlar siyosati konsepsiyasi
qo‘llanilgan bo‘lib, uning mohiyati quyidagi muammolarni hal
qilishdan iborat:
- kadrlar talabiga .mos ijtimoiy-mehnat munosabatlarini sifat
jihatdan o‘zgartirish;
- ko‘p ish o'rinlarining innovatsion yangi ish o‘rinlar yaratish
tizimini joriy qilish;
- ishga qabul qilish tartibi amaldagi mehnat qonunlariga
qat’iy rioya qilishga asoslanganligi;
- xodimlaming
hududiy va professional harakatchanligi
darajasining yuqoriligi.
Rivojlangan mamlakatlar kompaniyalari kadrlar siyosati
quyidagi ustuvor yo‘nalishlardan iborat:
1.
Kompaniyalarning amaldagi boshqaruv tashkiliy tuzil-
masini muntazam ravishda o‘zgartirib turishi, bo'lajak
qiyin-
chiliklarga tayyor bo‘lishi uchun moslashtirish samaradorligini
oshirib borish.
12
2. Kompaniyaning ishlab chiqarish maqsad va vazifalari
bilan bog‘liq turli toifadagi xodimlaming o‘sib borayotgan
ehtiyojlarini oldindan prognoz qilish va aniqlab borish.
3. Kompaniya va soha oldida vujudga keladigan yangi
vazifalami hal etishga tayyor xodimlami tanlab, tayyorlab borish.
4. Kompaniya xodimlarining ish sifati holatini tahlil qilib
borish.
5. Kompaniya xodimlari uchun mehnat haqi Va imtiyozlar
tizimini o‘zgartirish.
6. Xodimlami rag'batlantirish maqsadida ulaming ish
miqdori va sifatini baholash uchun qo‘shimcha mezonlami ishlab
chiqish.
7. Xodimlaming ishlab chiqarishdagi yangi texnologik
vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda
innovatsion talablarga javob
beruvchi
kadrlar
tayyorlash
dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish.
8.
Kompaniya
mahsulotining sifati
va
afzalliklarini
ifodalovchi qo'shimcha reklama rejalarini ishlab chiqish.
9. Xodimlami tanlash jarayonini qat’iy nazorat qilish,
ulaming miqdoriy va sifat parametrlarini o'zgartirish;
10.
Kompaniyaning
mavjud
kadrlardan
boshqaruv
lavozimlari
uchun istiqbolli nomzodlami aniqlash,
ularni
tayyorlash va lavozimga ko'tarish bo‘yicha maxsus dasturlarni
ishlab chiqish.
Kompaniyalar
kadrlar
siyosatining
tarkibiy
qismlari
quyidagilardan iborat:
- xodimlaming ijtimoiy-iqtisodiy va ma’naviy talablarini
rejalashtirish (tashkiliy tahlil, mavjud lavozimlami tahlil qilish va
ulami innovatsion talablarga moslashtirish, yangi lavozim va
yangi mutaxassislikka
muhtojlik, xodimlar mehnatini sifatli
rejalashtirish, lavozimlami baholash);
- ta’lim va kasb-hunarni rivojlantirish (sohasidagi ta’lim va
kasb-hunar darajasi, ish-xizmatni tayyorlash, xabarlar aylanishi,
ta’lim va mustaqil ta’lim, xorijdagi safarlari);
13
- nazorat monitoringgi tizimi (maqsadli boshqarish, ishlash
hajmi, baholash hajmi (qobiliyati) xodimlari, uzluksiz rejalash-
tirish, mansabni rejalashtirish);
- kompensatsiyalar tizimi faoliyati (barcha to‘lov turlari,
to‘lov hajmi va amalga oshirilgan ishlar muvaffaqiyat, to‘lov,
ulaming holatiga qarab, ijtimoiy xavfsizlik va hokazolar yig‘indisi
jami).
Kompaniyaning kadrlar siyosati
jarayonida xodimlar
ishining turli shakllarini birlashtiradi, bu texnologiya va bozoming
o ‘zgaruvchan talablariga yaqin kelajakda javob berish qobiliyatini
oshirib boradi.
Kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy xususiyatlari:
ishlab chiqarish va texnologik strategiya bilan bevosita
bog‘liqligi;
barcha dasturlar uzoq muddatli rejalashtirishga yo‘nal-
tirilgan;
kompaniya xodimlarining rolini eng muhim deb hisoblaydi;
kompaniyaning har bir bo‘g‘in rahbari xodimlaming
mehnatini o‘zaro bog‘liq funksiya va jarayonlari doirasida amalga
oshiradi
Har bir korxonaning kadrlar siyosati turli sohalardagi kadrlar siyosati
majmuidan iborat, xususan:
- kadrlar mehnatini tashkil etish siyosati;
- kadrlar mehnatini baholash siyosati;
- kadrlarning kasbiy darajasini oshirish
va lavozimini
ko‘tarilish siyosati;
- kadrlarni rag‘batlantirish siyosati;
- kadrlarni boshqarish siyosati;
- kadrlarning ijtimoiy-mehnat munosabatlari siyosati;
- jamoaning korporativ madaniyatini shakllantirish siyosati;
- kadrlar bilan aloqa qilish siyosati;
- kadrlar mehnatini muhofaza va ijtimoiy himoya qilish
siyosati va hokazo.3
1 Ш екшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-Синтеэ»», 2007. - 336 с.
14
Ushbu yo‘nalishlar bo'yicha kadrlar siyosatini ishlab chiqish
jarayonida
korxona mulkdorlari,
rahbariyati kadrlar siyosati
yo‘nalishlari bo‘yicha savollarning o‘zi uchun mavzuli guruhlarini
shakllantirishi va muhokama paytida mavjud tashkiliy, iqtisodiy
va texnikaviy muammolarga javob berishi shart. Bu talablar
samarali kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun muhim.
Kadrlar siyosatini ishlab chiqish jarayoni uchun yo‘nalishlari
bo‘yicha savollarning mavzuli guruhlarini misol qilib keltiramiz.
Xodimlar mehnatini tashkil etish siyosatini ishlab chiqishda:
Korxonamizda turli lavozim guruhlarini xodimlar bilan to‘ldirish
uchun qanday kadrlar manbalarini tanlar edingiz?
Korxonangizda muayyan lavozimlarga nomzodlar uchun qanaqa
eng muhim talablar qo‘yilishi kerak deb o‘ylaysiz?
Rahbar va mutaxassis lavozimlarga ishga jalb etish uchun istiqbolli
va munosib nomzodlami nima bilan qiziqtirishimiz mumkin?
Korxonangizda boshqalarga nisbatan eng istiqbolli kadriami jalb
eta olishi va biriktirishi uchun qanday afzalliklarm yaratish kerak?
Kadrlar tanlashda boshqa korxonadagi sharoitlardan stuvorliklarimiz
nimadan iboiat?
Personalni baholash siyosatini ishlab chiqishda:
Qaysi toifadagi personalni qanchalik tez hamda muntazam baholab
borish zarur?
Har xil personal toifalariga nisbatan qanday baholash usullarini
qoilaymiz?
Personalni baholash bo‘yicha qanday lokal me’yoriy-huquqiy
hujjatlardan foydalanishimiz zarur?
Baholash natijalariga ko‘ra xodimni ishdan bo‘shatishga
tayyormizmi?
Pensonalning professional
rivojlanishi va lavozimini ko'tarish
siyosatini ishlab chiqishda:
Turli xil personal guruhlari uchun qanday qilib moslashuvchanlik
davri yaratiladi?
Qanday qilib biz kadriami o'qitish, qayta o‘qitish va malakasini
oshirishni tashkil etamiz?
Personalning mehnat feoliyatini qanday baholaymiz?
15
Yuqori lavozimlami egallashga qanday va kimni nomzod qilib
ko‘rsatamiz?
Rahbarlik qiluvchi kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qanday tashkil
qilish zarur?
Boshqaruv salohiyatiga ega bo‘lgan istiqbolli kadrlaming
ishbilarmon karerasini rivojlantirishda qanday yordam ko'rsata olamiz?
Personalni moddiy va ma’naviy rag'batlantirish siyosatini ishlab
chiqishda:
Har xil personal guruhlariga qanday mukofotlash tizimim taklif
etishimiz mumkin?
Korxonada
ish
haqi turlari, mukofot miqdorlari
va hokazo
kompensatsiyalami qanday tashkil qilishimiz kerak?
Korxonada ma’naviy rag'batlantirish shakllarining qaysi birini
qo‘llashimiz yuqori samara beradi?
Bir yoki bir nechta xodimlarga tovon puli to‘lashni ko‘rib chiqish
jarayonida qanday omillami e’tiborga olishimiz zarur?
Personalni boshqarish siyosatini ishlab chiqishda:
Korxonada personalni boshqarish jarayonida kim real mavqega va
qanday vakolatlarga ega?
Korxonadagi menejmentning personalni boshqarishdagi
o‘mi
qanday?
0 ‘rta bo‘g‘in va funksional rahbarlaming personalni boshqarishdagi
o‘mi nimalardan iborat?
Korxona kadrlar xizmatining personalni boshqarishdagi o‘mi qay
darajada to‘g‘ri vato‘liq belgilangan?
Ijtimoiy - mehnat munosabatlari siyosatini ishlab chiqishda:
Korxonada personal o'rtasidagi ljtimoiy-inehnat munosabatlari qaysi
huquqiy hujjatlar asosida belgilangan?
Korxonada personalni boshqarish jarayonida qanday ustuvorliklar
mavjud?
Korxonada yuzaga keladigan ijtimoiy-mehnat munosabatlaridagi
nizolar qanday hal qilinadi?
Xodimlaming ichki tashkiliy xulqi va madaniyat darajasining eng
maqbulini tashkil etish uchun qanday chora-tadbirlar ko‘rish zarur?
Xodimlar bilan rahbanyat o'rtasida tashkiliy-ma’muriy munosa-
batlarda qanday muhitni yaratish va rivojlantirish zarur?
16
Jamoada tashkiliy va mehnat madaniyatim shakllantirish siyosatini
ishlab chiqish:
Jamoada tashkilot madaniyati talablarini qanday tushunamiz?
Jamoaning tashkiliy madaniyati darajasini oshirish uchun
eng
muhim qadriyatlar nimalardan iborat?
Jamoa a’zolari orasida
qanday odob-axloq me’yoriarini
rivojlantirishni istar edingiz?
Personalning korxona va jamoaga bo‘lgan sadoqait tuyg‘ularini
qanday tushunasiz?
Jamoaning tashkiliy mafkurasi mohiyati nimada deb hisoblaysiz?
Jamoada qanday tashkiliy muhitni yaratishimiz zarur?
Jamoaning tashkiliy madaniyati darajasini qanday rivojlantirishimiz
kerak?
Personal bilan ochiq aloqa qilish siyosatini ishlab chiqish.
Jamoaga qaysi axborot ma’lumotlarini, qaysi miqdorda, qachon va
qay tarzda yetkazishni xohlardingiz?
Axborotni personalga yetkazishda qanday muammolami muhim deb
hisoblaysiz?
Korxonada birinchi navbatda qaysi axborot aloqa tizimlarini
rivojlantirishni afzal ko'rasiz?
Xodimlaming mehnat muhofazasi va ijtimoiy himoya qilish
siyosatini ishlab chiqishda:
Xodimlarga sog‘lom mehnat sharoitlarini vujudga keltirish uchun
qaysi tashkiliy va moliyaviy tadbiriami amalga oshirgan bo‘lar edingiz?
«Xodimlaming
munosib mehnat sharoiti» deganda nimani
tushunasiz?
Jamoada baxtsiz hodisalaming kelib chiqish sabablari negizida nima
yotibti?
Korxonada “ish joyi” tushunchasi va “ish joyi pasporti” hujjati
mavjudmi?
Xavfsiz mehnat sharoitlarga qaysi lavozim egasi mas’ul va u qaysi
hujjatlar asosida o‘z ishini tashkil qiladi?
Yangi xodimlarni sog‘lig‘ini
saqlash va xavfsizlik texnikasi
usullariga qanday o‘rgatamiz?
17
Korxona kasaba uyushmasi faollan xodimlaming mehnat ta’tili,
dam olish kunlari hordiq chiqarishni tashkil qilish va tibbiy-profilaktik
ishlami tashkillashtirishda ahamiyati bormi?
Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish uchun analitik
ma’lumotlami tayyorlashda quyidagi usullar qo‘llaniladi: iqtisodiy,
boshqaruv, ijtimoiy, psixologik va hokazo.
Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish jarayoniga bir qator
muhim omillar ta’sir ko'rsatadi. Ulaming bir qismi 2-jadvalda
lfodalangan
Dostları ilə paylaş: |