Boshqaruv psixologiyasi

Avtoritar rahbar-barcha ko‘rsatmalarni ishchanlik ruhida, aniq-ravshan,keskin ohangda xodimlarga etkazadi. Muloqot jarayonida ham xodimlarga nisbatan do‘q-po‘pisa, keskin ta’qiklash kabi qatiy ohanglardan foydalanadi.Uning asosiy maqsadlaridan biri — nima yo‘l bilan bo‘lsa-da, o‘z hukmini o‘tkazish. Uning nutqi ham aniq va ravon doimo jiddiy tusda bo‘ladi. Biror ish yuzasidan xodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish, tanqid qilish sof sub’ektiv bo‘lib, bu narsa boshliqning kayfiyatiga va o‘sha shaxslarga nisbatan shaxsiy munosabatiga bog‘liq. Jamoa a’zolarining tilak-istaklari, ularning fikrlari va maslahatlari juda kam xollardagina inobatga olinadi, aksariyat hollarda bunday istaklar yoki ko‘rsatmalar to‘g‘ridan-to‘g‘ri do‘q-po‘pisa, kamsitish yoki ma’naviy jazolash yo‘li bilan cheklanadi yoki qoniqtirilmaydi. Bundayrahbar o‘z ish uslublari, kelajak rejalari, biror aniq ishni, operatsiyani qandayamalga oshirmoqchiligini odatda, jamoadan sir tutadi, uning fikricha, bu uning obro‘yiga salbiy ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Guruhdagi ijtimoiy-fazoviy munosabatlardagi o‘rni jihatidan, u“jamoadan chetda”, avtonomdir. Avtoritar rahbarda har bir jamoa a’zolarining qobiliyatlari, ishga munosabatlari, mavqelariga ko‘ra tutgan o‘rinlari haqida tasavvurlar borki, shunga ko‘ra u har bir xodimning ish harakatlarini maksimal tarzda dasturlashtirib qo‘ygan, unda har qanday cheklashlar uning ochiq g‘azabini keltiradi va buning uchun unda jazolashning turli uslublari mavjud. YA’ni, bunday jamoalarda hokimiyat— markazlashtirilgan, jamoa rahbari ushbu markazning yakka hokimi — shuning uchun ham bu erda mening odamlarim", mening ishim", mening fikrim bo‘yicha" kabi iboralar tez-tez ishlatiladi. Bunday rahbarlarda ishiga nisbatan shunday fidoiylik borki, ular o‘zlarini shu ishsiz tasavvur qila olmaydilar, ya’ni ish uning butun vujudini qamrab olgan". SHu sabab bo‘lsa kerak bunday rahbar har bir odamni uning kundalik ish faoliyatini, uning natijalarini juda yaxshi biladi. Lekin, aslida, uni ishning mazmunidan ko‘ra, uning o‘sha erdagi etakchilik roli, boshliqligi ko‘proq qiziqtiradi va o‘zigao‘sha sifatlarga qarab baho beradi. Bu sifat, tabiiyki, ishning sifatiga ham ta’sir qilgani uchun jamoa oldiga qo‘yilgan barcha topshiriqlar bajarilmay qolmaydi(temir rahbar). Bunday jamoalarda tanqid ishi juda sust, chunki u o‘zini ham, boshqalarni ham tanqid qilishlariga yo‘l qo‘ymaydi. Tanqid qilishga, uning fikricha, faqat boshliq haqli, yig‘ilishlarda so‘zni o‘zi boshlab, tashabbusni oxirigacha boshqalarga bermaydi, odamlarning takliflari, ularning hissiyotlari e’tiborga olinmaydi. G. Gibsh va M. Forverglarning tahlil qilishlaricha, avtoritar lider bosh bo‘lgan jamoada ishlarning samaradorligi ancha yuqori bo‘lib, ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari ham yuqori bo‘lar ekan. Lekin jamoadagi ruhiy-ma’naviy muhit og‘ir, tang bo‘lib, bu narsa odamlarning jamoadan, ishdan qoniqmasliklariga olib keladi. Bunday rahbarlar boshchilik qilgan mehnat jamoalarida ishlaydigan odamlar o‘z kasblari, ish joylarini osonlikcha almashtirishlari mumkin.2. Demokratik uslub- aksincha, bo‘ysunuvchilarga mustaqillik erk berish tarafdori. Ishda topshiriqlar berganda ishchilarning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki topshiriqlar, odatda, taklif ma’nosida beriladi. Nutqi oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda o‘rtoqlarcha,do‘stona munosabat sezilib turadi. Biror kishini maqtash, uning lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko‘ra ishiga baho berish doimo jamoa a’zolarining fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Tanqid, ko‘pincha taklif, istak shaklida qilingan ishlarning mazmuniga baho berish holida aybdorga etkaziladi. Har bir yangi ish jamoa maslahatisiz boshlanmaydi. SHuning uchun ham uning fazoviy-ijtimoiy holati jamoa ichida. Jamoada tanqid va o‘z-o‘zini tanqid shunday yo‘lga qo‘yilganki, uning oqibatidan hech kim aziyat chekmaydi. CHunki ko‘prok boshliq emas, balki jamoaning boshqa faollari — norasmiy liderlar tanqid qiladilar. Boshliq yo‘l qo‘ygan xato-kamchiliklarni jamoatchilik oldida bo‘yniga olishdan qo‘rqmaydi. CHunki undagi mas’uliyag hissi nafaqat yuqori boshqaruv tashkilotlari a’zolari bilan muloqot paytida, balki, xodimlar bilan muloqotda ham sezilib turadi va qo‘yilgan topshiriq yuzasidan mas’uliyatni boshqalarga ham bo‘lib berishni yaxshi ko‘radi. Boshliqning xodimlaridan siri yo‘q, shuning uchun ham majlislarda ko‘proq u emas, balki barcha xodimlar gapiradilar, oxirgi qaror chiqarish va so‘zlarni yakunlash, umumlashtirish huquqidan u to‘liq foydalanadi. Gibsh va Forverglarning tahlillariga ko‘ra, bunday boshliq rahbarlik qilgan jamoalarda ma’naviy-ruhiy muhit juda yaxshi, ishchilar jamoadan, ishdan qoniqish hosil qilganlar, ishdan ketish hollari kam bo‘ladi, lekin ishlab chiqarish zo‘rg‘a norma holatida bo‘lar ekan.
3. Liberal uslub- (loqayd) uslubda ishlaydigan rahbarning kayfiyatini,ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda taqiqlash, po‘pisa bo‘lmaydi, uning o‘rniga ko‘pincha ishning oxirgi oqibati bilan tanishish bilan cheklanadi, xolos. Jamoada hamkorlik yo‘q boshliq jamoaning muammolari, ishning baland-pasti bilan qiziqmaydiganday, go‘yoki boshqa“koinotda” yurganga o‘xshaydi. Aniq ko‘rsatmalar bermaydi, uning o‘rniga norasmiy liderlar yoki o‘ziga yaqin kishilar orqali qilinishi lozim bo‘lgan topshiriqlar bajaruvchilarga etkaziladi. Uning asosiy vazifasi, uning nazarida, xodimlar uchun ish sharoitini yaratish, ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, kerakli mahsulot, xom-ashyo kabilarni topib kelish, majlislarda qatnashish va hokazolardan iborat. Xodimlar bilan muloqotda bo‘lishga to‘g‘ri kelganda, u doimo xushmuomala bo‘lib, odob, ahlok normalarini buzmaslikka harakat qiladi, lekin hech qachon ular bilan tortishmaydi. Majlislarda agar biror muammo munozarani keltirib chiqarsa, u bevosita jarayonga aralashmay, oxirgi so‘znio‘ziga qoldiradi. SHunday qilib, xodimlarga fikrlash va hatti-harakatlar erkinligi berib qo‘yilgan, bular yuzasidan boshliqning fikri so‘ralgan taqdirda ham, undan aniq gap chiqmaydi, chunki u xodimlarni yaxshi bilmaydi, qolaversa, ularni xafa qilib qo‘yishdan qo‘rqadi. Uning fazoviy-psixologik holati guruh tashqarisida. Olimlar fikricha, bunday rahbar ishni olib borgan jamoalarda barcha ko‘rsatkichlar doimo orqada, qo‘nim ham yo‘q. Liberal rahbar ishda o‘zboshimchalikka yo‘l qo‘yib, ko‘p turmay, boshqa erdan ish qidirishga harakat qiladi. YUqorida baho berilgan boshqarish uslublari ko‘proq liderlikka emas, balki rahbarlikka taalluqli, lekin ilmiy adabiyotlarda bu ikkala ibora, ko‘pincha sinonimday ishlatiladi. Aslida, eng yaxshi rahbar o‘zida barcha liderlik sifatlarini ham mujassamlashtirgan bo‘ladi. CHunki sof ijtimoiy psixologik ma’nodagi liderning turlari turli sharoitlarda o‘zida ko‘proq namoyon etadigan shaxsiy sifatlariga ko‘ra tabaqalanadi. Masalan, lider-tashkilotchi, lider-tashabbuskor, lider-erudit, jamoa hissiy-emotsional holatni boshqaruvchi lider, lider-bilag‘on va hokazo. YAxshi rahbar ana shu lider sifatlarini bilgan holda, ularni o‘zida tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar bilan hamkorlikda ishlay olishi kerak. Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik ilmiy markazlarda o‘tkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida hayotda sof demokrat yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi ma’lum buldi. SHuning uchun ham ular vaziyatga bog‘liq, konkret jamoa, unda qabul qilingan hatgi-harakat normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taxnikasi va uslubini belgilaydi, degan g‘oya qabul qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik uslublarining psixologik mazmun va mohiyatini bilishning amaliy ahamiyati shundaki, har bir uslubda o‘ziga xos ijobiy tomon bor, mohir rahbar o‘zini-o‘zi tarbiyalar ekan, o‘shalarning eng ma’quli, ayniqsa o‘zi rahbarlik qilayotgan jamoaga moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir.