İŞ YERİNDƏ
Milli əmək məcəlləsi və qanunlarının minimum yaş həddi
müddəalarına riayət etmək, milli qanunvericilik yetərli olmadıqda,
beynəlxalq əmək standartlarını nəzərə almaq.
Yaş həddinin təsdiq olunması üçün
adekvat və təsdiqləyici
mexanizmlərdən istifadə etmək
Mümkün qədər uşaqları iş yerindən uzaqlaşdırma və ailəsini adekvat
xidmət və tutarlı alternativlərlə təmin etmək.
Podratçılar, təchizatçılar və digər biznes filiallarının uşaq əməyi ilə
mübarizə aparmasına təsir göstərmək.
BİRLİYİN FƏALİYYƏTİNDƏ
Şirkətlər uşaq əməyini aradan qaldırmaq üçün mümkün olduqda ictimai
cəhdləri daha böyük miqyasda etməyə dəstək ola bilərlər ,uşaqları
işdən uzaqlaşıb keyfiyyətli təhsil və sosial qoruma ilə təmin edə
bilərlər.
Digər şirkətlərlə, bölmə birlikləri və işəgötürənlərin təşkilatları ilə bu
məsələyə sənaye miqyasında yanaşmaqla ortaq fəaliyyət göstərmək
,həmkarlar ittifaqları, qanun icraedici orqanlarla, əmək müfəttişlikləri
və digər təşkilatlarla əlaqələr yaratmaq.
Yerli, dövlət və ya milli səviyyədə təmsilçi işə götürənlərin təşkilatında
iş birliyi və uşaq əməyi üzrə komitə təsis etmək və ya bunlarda iştirak
etmək.
Milli səviyyədə uşaq əməyinə qarşı mübarizə aparmaq üçün əsas
tədbirlərin bir hissəsi və qurumsal tərtibat kimi uşaq əməyinə qarşı
Milli Fəaliyyət Planının inkişafını dəstəkləmək.
Şirkətin nüfuz sahəsində əvvəlcədən işləmiş uşaqlar üçün bacarıqların
inkişaf etdirilməsi və peşə təlimi imkanları yaratmaqla qarşı alma və
yenidən inteqrasiya proqramlarında iştirak etmək.
Mümkün olduqda, media kompaniyaları daxil
olmaqla milli və
beynəlxalq proqramlarda iştirak etmək və yerli və milli orqanlarla,
fəhlə təşkilatları ilə və digər tərəfdaşlarla əməkdaşlıq etmək.
- -
27
Məşğulluq və işlə əlaqədar ayrı-seçkiliyin
aradan qaldırılması
(BMT Qlobal Sazişinin 6-cı prinsipi)
Mәşğulluq vә İşlә Әlaqәdar ayrı-
seçkilik nә demәkdir?
Potensial namizədin xidmətə və işə xas tələblərlə əlaqəsi olmayan
xüsusiyyətlərinə görə fərqli yanaşma olduqda və yararlı hesab edilmədikdə
məşğulluqda və vəzifədə ayrı–seçkilik meydana çıxır. Bu xüsusiyyətlər bir
qayda olaraq milli qanunvericilikdə əhatə olunur: irq, rəng, cins, dini və siyasi
əqidə, milli və sosial mənşə. Bundan əlavə, bəzi ölkələr cinsi meyllilik, yaş,
HİV, QİÇS və s. kimi sahələrdə mühafizəni genişləndirib.
Bununla belə, 6-cı prinsip məşğulluq və vəzifədə ayrı-seçkilik meydana
çıxması ehtimalı olan digər motivləri də nəzərə almağa imkan yaradır.
Şirkətlər milli qanunvericiliklə qadağan olunmuş motivlərdən də xəbərdar
olmalıdırlar.
Ayri-seçkilik müxtəlif işlə bağlı fəaliyyətlərdə meydana çıxa bilər. Bunlara
məşğulluğun əldə edilməsi, xüsusi vəzifələr, təlimlər, peşə idarəetməsi və
sosial təhlükəsizlik aiddir. Bundan əlavə bu aşağıda göstərildiyi kimi
məşğulluğun şərtləri və müddəti ilə bağlı mövcud ola bilər.
İşçi yığımı
İş haqqı
İş və istirahət saatları, məzuniyyətlər
Analıq məzuniyyəti
Sahibliyin qorunması
İşə təyin
olunma
Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və vəzifənin artırılması
Təlim imkanları
Təşviqat perspektivləri
Peşə sağlamlığı və təhlükəsizliyi
Məşğulluğa son qoyulması
- -
28
Bəzi ölkələrdə yaş və HİVə yoluxma kimi iş yerində ayrı-seçkiliyə səbəb
olan əlavə məsələlərin getdikcə vacibliyi artır.
İşdə ayrı-seçkiliyin parametrlərinin yayılmasını və kənd təsərrüfatı
biznesində və ya yüksək texnologiyalı şəhər əsaslı biznesdə də problem ola
biləcəyini anlamaq mühümdür .
Ayrı seçkilik bir neçə formada ola bilər. Məsələn qanunlar və ya qaydalar
aşkar şəkildə şəxsin məşğulluğuna məhdudiyyət qoyursa bu bilavasitə ola
bilər. Bununla belə qərəzli yanaşma çox vaxt dolayı şəkildə olur və davranış
və münasibətdən yaranır. Bəzi ayrı-seçkilik formaları mədəniyyətlə bağlı ola
bilər.
Ayrı-seçkiliyin qoyulmaması işçilərin işə uyğunluğu əsasında seçilməsi və
başqa səbəblərlə
fərqləndirilməməsi, kənarlaşdırılmaması, üstünlük
verilməməsi deməkdir. İşdə ayrı-seçkiliyə məruz qalan işçilər imkanlarından
məhrum olunublar və onların təməl insan haqları pozulub.
Bu əlaqəli şəxsə və onun cəmiyyətə verə biləcəyi dəstəyə mənfi təsir
göstərir. İş yeri cəmiyyəti ayrı-seçkilikdən azad etmək üçün strateji giriş
məntəqəsidir. İş yerində ayrı-seçkiliklə mübarizə aparma insanların erkən
yaşlarda qeyri-bərabərlik səbəbindən təhsil ala bilməməsi kimi
çatışmamazlıqları yüngülləşdirməyə yardım edir. İş şəraitində müxtəlif
irqlərdən, müxtəlif cinsdən işçilər bir arada çalışdırılarsa və onlara bərabər
şəkildə davranılarsa bu ortaq məqsəd qurmağa xidmət edir. Bu şəkildə hərəkət
etmək, bu stereotipləri məhv edir və ayrı-seçkiliyin əsasına zərər vurur.
Ayrı-seçkiliyin meydana çıxdığı hallarda əsaslı etirazlar üçün səmərəli
vasitələrə ehtiyac duyulur. Beynəlxalq Əmək Təşkilatı 5 minimum hədd
normalaşdırır. Milli qanun və təcrübələr daha da genişləndirilə bilər və işdə
ayrı-seçkiliyin aradan qaldırılması üçün daha mükəmməl yanaşmaları əhatə
edə bilər.
Mәşğulluq vә vәzifә ilә bağlı ayrı-seçkiliyin
lәğv edilmәsi üçün şirkәtlәr nә edә bilәr
Biznes nöqteyi nəzərdən ayrı-seçkiliyin bir mahiyyəti yoxdur. Bu
potensial şirkət daxili və cəmiyyətdə baş verə biləcək sosial gərginliklərə
aparıb çıxarır. Məşğulluqda qərəzli təcrübələrdən istifadə edən şirkətlər
yüksək bacarıqlara və rəqabətə malik olan işçilərdən özünü məhrum edir.
Ayrı-seçkilik təcrübəsi bacarıqların inkişafı və milli və qlobal iqtisadiyyatda
rəqabəti gücləndirmək üçün fürsətlərin əldən verilməsi ilə nəticələnir. Ayrı-
seçkilikdən qaynaqlanan kin və inciklik fərdlərin və komandanın fəaliyyətinə
mənfi təsir göstərir. Nəticədə, ayrı-seçkilik şirkətin gəlirləri və hissə sənədinə
mənfi təsir göstərməklə etibarını zədələyə bilər.
- -
29