Innovasiya menecmenti

Mövzu 11 Texnoloji trayektoriyalar və müəssisənin dinamik qabiliyyətləri
Bu nəzəriyyəyə əsasən, daxili və xarici mühit dinamik hesab olunur: xarici mühit müxtəlif iştirakçıların təsiri nəticəsində daim dəyişir və kompaniyanın daxili mühiti də daima inkişaf edir. Bundan əlavə olaraq, firmalar müxtəlifdir və onlar daima öz bacarıq və kompetensiyalarına əsaslanaraq rəqabət edirlər. Bu nəzəriyyə qeyd edir ki, fimanın gələcəkdə rəqabət aparmaq qabiliyyəti onun keçmiş bacarıqlarından asılıdır. Bu təşkilatın irsi ideyası Cohen və Levintal tərəfindən daha da inkişaf etdirilmişdir.
Amerika istehsal sektorunda apardıqları araşdırmaya əsasən, onlar belə bir nəticəyə gəldilər ki, xarici bilikləri istifadə etmək və onları qiymətləndirmək qabiliyyəti firmanın ilkin biliklərinə və təcrübəsinə əsaslanır. Seaton və Cordey-Hayesə əsasən isə, təşkilatın ümumi bacarıqları texnologiyanın üstünlüklərini müəyyənləşdirmək və ondan istifadə etməklə müəyyən olunur. Trot və Condey-Hayes isə tez qavrama qabiliyyətinin innovasiya fəaliyyəti üçün necə vacib olduğunu göstərdi.
Nelson və Wilsona görə “innovativ rejim”lər də firma üçün əsasdır. Belə ki, praktiki rejimlər firmanın elə bacarıqlarını müəyyənləşdirir ki, firma onları əminliklə yerinə yetirməyi bacarır. Bunlar təşkilatın özək(əsas) bacarıqlarına aiddir. Teece isə “sabit rejim”-firmanın əvvəlki tapşırıqlarını yenidən təkrarlamaq qabiliyyəti, və “dinamik rejim”i- yeni bacarıqların inkişaf edilməsi qabiliyyəti, biribirindən fərqləndirirdi. Həqiqətən də, dinamik rejimlər elə bacarıqlardır ki, asanlıqla müəyyənləşdirilmir və “tacit” biliklər üstünlük təşkil edir.

“Tacit” bilik elə bilik növüdür ki, onu əldə etmək olur, lakin digərlərinə izah etmək çətindir. Məsələn, ayaqqabı bağlamaq- həqiqətən də hamı ayaqqabı bağlarını necə bağlamaq lazım olduğunu bilir, lakin onu diagramlarla, sözlərlə və yaxud şifahi şəkildə izah etmək çox çətindir.
Texniki imkanları müəyyənləşdirmək və onları istismar etmək uğurlu firmaları uğursuz firmalardan fərqləndirən əsas xüsusiyyətdir. Firmaların özlərinə aid xüsusi bacarıq və bilikləri onları digərlərindən fərqli olmasının və zaman keçdikcə dəyişməsinin izahı kimi qeyd olunur. 1990-cı illərdə firmaların məqsədi rəqabət mühitində özlərinə yer tapmağa çalışmaqdan- sağ qalmaq və dəyişmək üçün tələb olunan bacarıqların artırılmasına çevrildi. Bu sahədə ən təsirli analitiklər Gary Hamel və C.K.Prahaladdır. Onların ideyaları getdikcə bütün dünyadakı biznesmenlər tərəfindən istifadə olunmağa başladı. Bir sözlə, onlar qeyd edirdilər: rəqabət üstünlüyü özünü sadəcə istehsal olunan məhsulda yox, firmanın kompetensiyasında göstərir. Həqiqətən də, bu biliklər və bacarıqlar firmanın müxtəlif bazarlarda çeşidli məhsul istehsalının inkişafına gətirib çıxarır. Birləşmiş Krallıqda Tesco şirkəti rəqiblərin mübarizə aparmaqda çətinlik çəkdiyi sahələrdə müxtəlif bacarıqlar, know-how, məhsullarını daha da inkişaf etdirir. Rəqibləri onun etdiyi manevrlərə cavab verə bilmirlər. Hamel və Prahalada görə, bunun əsas səbəbi Tesconun fəaliyyətlərinin “tacit” biliklərini və iş rejimini özündə əks etdirən təşkilatın özək kompetensiyasına əsaslanmasıdır.
Onlar metafora işlədərək firmanın özək kompetensiyası və məhsulların arasındakı əlaqəni ağaca bənzədirlər. Onlar qeyd edirlər ki, firmanın özək kompetensiyası ağacın kökü, özək məhsullar isə ağacın gövdəsidir. Ayrı-ayrı biznes sahələri budaqlar və son məhsullar isə ağacın yarpaqları, çiçəkləri və meyvələridir:
Texnologiya özlüyündə uğur yarada bilməz, ona görə də firmalar sahib olduqları intellekti, biliyi, texnikanı istehlakçıların istədikləri məhsullara çevirməyi bacarmalıdırlar. Bu qabiliyyət firmanın kompetensiyası adlanır.
Hamel və Prahalada əsasən, firmanın onun texnoloji aktivlərindən istifadə edərək fayda yaratmaq qabiliyyəti onların qorunması səviyyəsindən də asılıdır. Belə ki, bu kompetensiyalar digər şirkətlər tərəfindən də təqlid oluna bilər. Bəs bu kompetensiyalar uzun müddətli uğur qazanmaqçün əsasdırmı? Əgər kompetensiyalar istehsal olunan məhsulun əsasını təşkil edirsə və digər şirkətlər tərəfindən təqlid olunması çətindirsə, onlar uzunmüddətli faydanı təmin edirlər. Məsələn: Honda və onun motorları istehsal etmək qabiliyyəti. 50il ərzində çox az firma Hondanın motor istehsalındakı uğurunu təqlid edə bilib. Aşağıda digər firmalar tərəfindən təqlid edilməsi çətin olan özək kompetensiyaya əsaslanan uğurlu firmalar göstərilmişdir:

• 
  İntelin mikroprosessorlarını inkişaf etdirmək qabiliyyəti
  

• 
  C oca-Colanın məhsullarını inkişaf etdirmək qabiliyyəti, hansı ki insanlar onun üçün premium ödəməyə razıdırlar.
  
• 
  Hondanın yüksək keyfiyyətli motorları istehsal etmək qabiliyyəti
  

1) Yuxarıdakı firmaların uzun-müddətli fayda yaratmaq qabiliyyəti onun özək kompetensiyasına və onların fəaliyyətinin digər şirkətlər tərəfindən təqlidinin çətin olmasına əsaslanır. Ona görə də onlar kvadrat matrisin yuxarı sağ küncündə yerləşir.

( long-term)
2)Əgər məhsul, özək kompetensiyaya əsaslanmırsa və digər firmalar tərəfindən təqlid edilmə aşağıdırsa, onda firma bu məhsuldan cüzi fayda əldə edəcək.(negligible)
3)Əgər məhsul, özək kompetensiyaya əsaslanmırsa, amma digər firmalar tərəfindən təqlid edilmə yüksəkdirsə, onda heç bir firma ondan faydalana bilməyəcək, hər şey bərabər olacaq.(no profits)
4)Əgər məhsul, özək kompetensiyaya əsaslanır, amma asanlıqla digər şirkətlər tərəfindən təqlid oluna bilirsə, firma fayda əldə edəcək, amma bu müvəqqəti olacaq, çünki qısa müddətdə rəqibləri tərəfindən təqlid ediləcək.(short-term)
Foster(1986), Abernathy və Utterback(1978) qeyd edirdilər ki, texnoloji inkişaf səviyyəsi texnologiyanın inkişafına sərf olunan cəhdlərdən asılıdır. Normal şəraitdə, texnoloji proses əvvəlcə yavaş sürətlə başlayıb, sonra sürətlə inkişaf edir və nəhayət azalır. Bu S-əyrisi adlanır. Başlanğıcdakı yavaş inkişaf- horizontal xəttə, sürətli inkişaf- saquli xətt, sondakı yavaş inkişaf isə- horizontal xəttə bərabərdir. Adətən, bu nöqtədə köhnə texnologiya yenisi ilə əvəz olunur, həqiqətən də, bu inkişafın davam etməsi üçün vacibdir.
Təşkilatların çoxu uzun illərdir davamlı korporativ uğura sahibdirlər. Bu sadəcə inkişaf və ya faydaların fasiləsiz olması mənasına gəlmir, eyni zamanda uzunmüddətli inkişaf və uğurun əsasını təşkil edən irəliləmə və geriləmə arasındakı əlaqədir.
Pacitt böyük firmalarda innovativ fəaliyyətin bir neçə xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirmişdir. O, öz araşdrımalarında firmanın xüsusi kompetensiyasının, onun inkişafında rolunu vurğulamışdır. Bu kompetensiyaların əsas açar xüsusiyyəti texniki bacarıqları effektiv innovasiyalara çevirmək və effektiv təşkilatı təlim və bilikləri yaratmaqdır. Müşahidələrə əsasən, ilk öncə təşkilatı biliyi analiz etməyə ehtiyac vardır. Çünki, əgər biz kompaniyaların texnologiyalara cavab verə bilmək qabiliyyətini müəyyənləşdirən daxili prosesləri ortaya çıxarsaq, o bizə böyük innovativ kompaniyaların uzunömürlülüyünün səbəbini izah etməyə kömək edəcək. Bəs təşkilatı bilik dedikdə, nə nəzərdə tutulur? Təşkilat ilə onun bütün fərdlərinin bilikləri və kollektiv bacarıqları, onun bilik bazasını təşkil edir. Heç kəs, hətta kompaniyanın istiqamətlərini planlaşdıran şəxslər belə, daxili fəaliyyət və proseslərin necə birlikdə və kollektiv şəkildə həyata keçirilməsini tam şəkildə başa düşə bilmir. Təşkilati bilik ideyası William(1991) tərəfindən daha da inkişaf etdirilmişdir.
Təşkilatı bilik bazasının, sadəcə fərdlərin bilik bazalarının cəmi kimi qiymətləndirmək düzgün deyil. Əgər təşkilat, sadəcə onun fərdlərinin biliklərinin cəmindən ibarət olsa idi, bu işçilərin dövriyyəsinə uyğun olaraq dəyişərdi. Təşkilatlar idarəetməni elə həyata keçirir ki, qazanılmış təcrübələr işçilərin işi tərk etməsi ilə itirilmir. Yeni işçilərin işləməsi və köhnə işçilərin işdən çıxması firmanın bacarıqlarını dəyişməyə kifayət deyil. Bütün bunlara əsasən, demək olar ki, təşkilati bilik onun fərdlərinin biliklərinin cəmindən daha çoxdur. Əgər fərdi bilikləri a, b, c kimi işarə etsək, onda fərdi biliklərin cəmi a+b+c şəklində olacaq. Lakin təşkilatda fərdlərin qarşılıqlı əlaqələrindən yaranan digər biliklər də vardır ki, bunları x və y kimi işarələsək, onda, təşkilatın ümumi biliyi a+b+c+x+y şəklində olacaq.
Təşkilati bilik firmaları bir-birindən fərqləndirən əsas xüsusiyyətdir. Bu elə bir bilikdir ki, digər firmalar üçün mövcud deyil və ya onlar tərəfindən geniş şəkildə istifadə olunmur. Bu təşkilati irs adlanır. Həqiqətən də, texniki biliklər və kommersiya bilikləri, digər şirkətlər üçün də əlçatandır və ya onlar da bu biliklərdən istifadə edirlər. Lakin təşkilati bilik, özündə bunları və başqalarını birləşdirir. Məsələn, nəqliyyat vasitələri istehsalı ilə məşğul olan firma müxtəlif texnologiya və patentlərdən istifadə edə bilər. Bu biliklərin şirkətlər üçün unikal olması və ya digər şirkətlərin bu texnologiyalardan xəbərdar olması önəmli deyil. Lakin nəqliyyat vasitələrinin istehsalı və inkişafı təşkilat üçün unikal olan kompetensiyalar və bacarıqların toplanmasına gətirib çıxarır.
Yuxarıda göstərilən misalı daha da geniş izah etsək, insan komandaları və ya qrupları müəyyən zaman ərzində məhsul istehsalının tələblərinə uyğun olaraq xüsusi bacarıqlar qazanıb və onları daha da inkişaf etdirirlər. Zaman keçdikcə, bu biliklər və bacarıqlar təşkilatın ayrılmaz hissəsinə və ya rejiminə çevrilir və lazım olduqda onlardan təkrar şəkildə istifadə oluna bilir. Fərdlər təşkilatı tərk edə və bu bacarıqlarını özləri ilə apara bilər. Amma hətta insanların böyük qrupu işi tərk etsə belə, bu bilik və bacarıqlar təşkilatda digər şəxslər ilə paylaşılacaq və başqaları tərəfindən istifadə olunması üçün məhsul istehsalının planlaşdırılmasında və dizaynında qeyd olunacaq.
Təşkilati bilik ideyası fərqləndirici qabiliyyət mənbəsi kimi “arxitektura” ideyasını irəli sürmüş Kay tərəfindən Nelson, Winter, Dosi, Pavitt, Hamel və Prahaladın işlərinin bazasında daha da inkişaf etdirilmişdir. Bu argumentə misal kimi, adətən futbol komandaları göstərilir. Eyni zamanda, nisbətən adi işçilər sayəsində, uzun-müddətli uğur əldə etmiş çoxlu şirkətləri də qeyd edirlir. Bu təşkilatın arxitekturasının nəticəsidir. Təşkilatı bilik daxili sistemləri, rejimləri, paylaşdırılmış fikirləri və təcrübəni təmsil edir. Keçmişdə bu, təşkilati mədəniyyətin bir hissəsi kimi təsvir edilirdi. Nelson və Winter qeyd edir ki, təcrübə ilə öyrənmək təşkilati rejimlərdə əsas yer tutur. Bu təşkilati bilik bazasının fərdi bilik bazalarının cəmindən daha çox olmasının sübutu kimi istifadə olunur. Kayin fikrincə təşkilati bilik odur ki, işçilərin hər biri ayrılıqda qapını açmaq üçün lazım olan güvənlik kodunun sadəcə bir rəqəmini bilir, amma bu informasiyalar yalnız başqalarında olan məlumat da düzgün ardıcıllıqla birləşdirildikcə faydalıdır.
Qeyd olunur ki, qərb menecerləri təşkilati bilik anlayışını başa düşməkdə müvəffəqiyyətsizliyə uğrayırlar, nəticədə onlar onu idarə edə bilmədən sadəcə istifadə edirlər. Bunun əsas səbəbi Frederick Taylordan Herbert Simona qədər hamının yazılarında və nəzəriyyələrində də qeyd olunan qərb menecmentinin ənənələridir. Bu ənənələrə əsasən, onlar təşkilatı məlumat emal edən maşın kimi görürdülər. Onlar üçün sadəcə formal və sistematik biliklər faydalı bilik hesab olunurdu. Nonaka qeyd edir ki, daha çox Yaponiyanın yüksək uğur qazanmış şirkətlərində istifadə olunun başqa üsul da var. O izah edir:

• 
  Yaponiya yanaşmasının mərkəzi yaradılmış biliyin sadəcə emal olunmuş informasiya olmadığının başa düşülməsidir. Bu daha çox “tacit” biliklərdən, fərdi işçilərin yüksək intuisiyalarından və onların test edilməsi, kompaniya tərəfindən istifadəsindən asılıdır.
  

Təşkilatın bilik bazası belə izah olunur: “fərdlər arasındakı əlaqələr nəticəsində yaranan biliklər və təşkilat ilə onun bütün fərdlərinin bilik bazalarının cəmi”. Fərdlər arasındakı qarşılıqlı əlaqələr 2 funkisayanı həyata keçirən “təşkilatın sementi” kimi təqdim olunur. Birinci, o fərdi bilik bazalarını birləşdirir, ikincisi təşkilat tərəfindən onların əldə olunmasına şərait yaradır.
Bəzi müzakirələrə əsasən hesab olunur ki, təşkiati bilik bazası sadəcə tədqiqat və inkişaf (R&D) və digər texniki fəaliyyətlərə istiqamətlənir. Lakin, təşkilatın yeni bazar tələblərinə uyğun məhsul inkişaf etdirmək, uyğun metodlardan istifadə edərək həmin məhsulu istehsal etmək, texnoloji inkişafa cəld reaksiya vermək, açıq görünür ki texniki bacarıqlardan daha çox tələb edir. Nelson qeyd edir ki, texnoloji innovasiyalar vacib olan müəssisələr üçün tədqiqat və inkişaf(R&D) sahəsində qabiliyyətlər daha çox tələb olunur. Nelsonun fikirləri Adler və Shenhar tərəfindən daha da təkmilləşdirilir. Onlar təşkilatın bilik bazasının bir neçə bölgüdən ibarət olduğunu təklif etmişdilər. Bunlar aşağıdakılardır:

1. 
   Fərdi aktivlər- təşkilatı formalaşdıran fərdlərin bilik və bacarıqlarının cəmi. Onların tətbiq olunması korporativ uğura gətirib çıxarır.
   

1. 
   Texnoloji aktivlər- texnologiyanın dərhal görünən elementi, məhsul və emal sahələrində yenidən istehsal qabiliyyətlərin cəmi.
   
2. 
   Idarəetmə aktivləri- biznesin inkişafına, fərdi və texniki aktivlərin istifadə edilməsinə imkan yaradan resurslar. Fəaliyyətə rəhbərlik edən təşkilati struktur və strategiyalar, dəyərləri yaradan mədəniyyət və s.
   
3. 
   Xarici aktivlər- hal-hazırki və gələcəkdəki müttəfiqlər, rəqiblər, istehlakçılar, vençur müəssiələr, birgə müəssisələrlə firmanın yaratdığı əlaqələr.
   
4. 
   Layihələr- texnoloji, təşkilati və xarici aktivlərdən həm istifadə olunması, həm də dəyişdirilməsi üçün vasitələr.
   

Təşkilati bilik bazasının qiymətlənirilməsi müəssisənin ayrı-ayrı hissələrinin bir-birilə necə əlaqəli olduğunu göstərir. Təşkilatın illər əzində inkişafından yaranan formal və qeyri-formal əlaqələr də dəyərli aktivlərdir. Pennings və Hariantonə görə, təşkilati bacarıqlarla yanaşı texnoloji əlaqələrin tarixi də innovasiya üçün önəmlidir. Qeyd olunur ki, analiz etmək üçün fərdi hissələrdənsə, təşkilati bilik bazası daha çox uyğun hesab edilir. Maşın yarışı ilə müqayisə etsəkdik, sürət maşınınları sadəcə onun motorunu analiz etməklə qiymətləndirməyə bənzəyərdi. Ama təbii ki, açıq görünür, burda maşının performansına təsir göstərən başqa faktorlar da olacaq. Təşkilati bilik həmçinin zamandan asılıdır. Təşkilati irslərin izahında da müzakirə olunduğu kimi biliyin əldə olunması çoxlu illər tələb edir. Əgər biz təşkilati bilik ideyasını qəbul etsək, belə bir sual yaranır, təşkilatlar üçün bu biliyi öyrənmək mümkündür mü?
Öyrənən təşkilat anlayışı idarəetmə ədəbiyyatlarında böyük maraqla qarşılandı. Organisational Science-in xüsusi bölməsi bu sahəyə həsr olunub. İlkin ədəbiyyatlarda bu sahə daha çox təşkilatın tarixi və onun keçmiş fəaliyyətinin, öyrəndiklərinin gələcək fəaliyyətinə güclü təsirini vurğulayırdı. Chris Argyrisə əsasən, təşkilatların öyrənmə qabiliyyətləri çox pisdir. Həqiqətən də, o qeyd edirdi ki, təşkilatlar üçün təcrübə sahəsində qazandıqları uğurları itirmək və köhnə vərdişlərinə qayıtmaq mümkündür. Ona görə də, firmalar üçün məhsuldarlıq və keyfiyyətin inkişafına görə yeni qaydaları müəyyənləşdirməkdən daha çox həmin qaydaları müəyyənləşdirib, eyni zamanda dəyişən ətraf mühitə və qazanılan təcrübələrə uyğun olaraq qaydaları yenidən nəzərdən keçirmək və dəyişdirmək vacibdir.