"tasdiqlayman" O‘quv va tarbiyavuy ishlar

Boshqaruv psixologiyasi
Reja: 
1. Qobiliyatlardagi tug‘ma va orttirilgan sifatlar 
2. Rahbar shaxsida professional qobiliyatlarni shakllantirish. 
3. Boshqaruv jarayonida jamoadagi psixologik iqlim haqida. 
4. Psixologik iqlimni rahbarga bog`likligi. 
5. Rahbarlik sifatlari 
Qo‘llaniladigan pedagogik texnologiyalar: aqliy hujum, guruhlarda ishlash, 
blits-so‘rov. 
Tayanch so‘zlar: Rahbar, lider, boshqarish, tamoyil, qonuniyat, mehnat, qaror, 
bozor, menejer, usul, talab, nazorat, shaxs, jamoa, majlis, mutaxassis, tajriba 
Yuqorida aytib o‘tilganidek rahbarda tug‘ma qobiliyat bo‘ladi deb ham aytib 
bo‘lmaydi, ikkinchi tomondan, rahbar vaziyatga qarab stixiyali tarzda tarbiyalanib 
ketaveradi, deb ham bo‘lmaydi. Minglab shaxs sifatlari ichida ko‘plari rahbarlik uchun 
qulay va ma’quldir. A.V. Petrovskiy ana shunday ijobiy sifatlardan bir yarim mingini 
sanab chiqqan. Lekin ularning barchasini umumlashtiradigan, albatta bo‘lishi lozim 
bo‘lgan ayrim sifat, qobiliyatlar borki, ular haqida qisqacha to‘xtalib o‘tmoq lozim. 
Avvalo, har qanday rahbarda intellekt — aql-zakovatning ma’lum normasi 
bo‘lishi kerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun o‘rtadan yuqori bo‘lmog‘i maqsadga 
muvofiqdir, chunki geniy darajasidagi intellektga ega bo‘lgan rahbar bilan ishlash 
hodimlar uchun qator noqulayliklarni keltirib chiqarishini, bunday aql-zakovat 

---

qolganlarning ijobiy rivojlanishiga psixologik to‘siq bo‘lishini amaliyot va hayot 
ko‘rsatdi. Rahbardagi o‘rtadan yuqori intellektni qoplab ketadigan yana boshqa muhim 
sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi. 
Masalan, rahbarning mustaqil fikrlilik, topqirlik, tashabbuskorlik sifatlari. 
Chunki, ayrim hollarda xato qilsa ham, rahbar original fikrlar aytib, yo‘l-yo‘riqlar 
ko‘rsata olishi, har bir aytilgan fikr, qilingan ishga mustaqil baho bera olishi zarur. 
Chunki mustaqillik shaxs qiyofasini belgilovchi muhim psixologik xususiyatdir. 
Rahbarda mustaqillik bo‘lsa, unda o‘ziga ishonch ham bo‘ladi, bu esa o‘z 
navbatida rahbardagi sub’yektiv talablar darajasining yuqori bo‘lishiga olib keladi. 
Ko‘pincha, rahbarning boshqalarga talabchanligi haqida gapiriladi, lekin yaxshi rahbar 
avvalo o‘z-o‘ziga nisbatan talabchan bo‘lishi kerak. O‘z-o‘zini baholash va shu asosda 
boshqalarga nisbatan munosabatlar tizimini ishlab chiqishi muhim bir omildir. 
Har qanday rahbar uchun universal, kerak bo‘lgan hislatlardan yana biri tom 
ma’noda ziyoli" bo‘lish yoki, boshqacha qilib aytganda, madaniyatli bo‘lishdir. 
Boshliq o‘zidagi madaniyatni avvalo muomalada, odamlar bilan bo‘ladigan kundalik 
muloqotlarda namoyon etmog‘i lozim. Muomala madaniyati — bu o‘rinli, aniq, qiska, 
samimiy gapirish san’ati va ikkinchi tomondan, suhbatdoshni tinglash qobiliyatidir. 
Chunki, boshliq bilan xodimlar o‘rtasida kelib chiqadigan shaxsiy ziddiyatlarning 
asosida yo tinglay olmaslik yoki gapni to‘g‘ri yo‘sinda gapira olmaslik yotadi. 
O‘zganing o‘rniga tura olish, uning his-kechinmalariga sherik bo‘lish, empatiya 
hissining borligi, dialoglarda sabr-toqatlilik va boshqalar muloqot madaniyatining 
muhim tomonlaridir. 
Jamoa faoliyatini va o‘z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati rahbar uchun muhim 
bo‘lgan talablardan biridir. Chunki rejalashtirish asosida o‘z-o‘zini boshqara olish va 
boshqalarni tashqi faoliyatini maqsadga muvofiq tarzda boshqara olishni ta’minlovchi 
muhim psixologik xususiyat yotadi. Rejalashtirish — bu o‘ziga xos kelajakni ko‘ra 
olish kobiliyati, kelajak obrazi bo‘lib, bu narsa shaxsning qanchalik kamol topganligi 
va maqsadga intiluvchanligining muhim belgisidir. Bu juda murakkab psixologik 
jarayon bo‘lib, u shaxsning o‘z diqqatini qanchalik omilona tarzda boshqarishi, uni 
faqat muhim narsalarga qarata olishi, vaqtdan tez foydalana olish, ortiqcha ishlardan 
o‘zini tiyish, qo‘l ostidagilarga, imkoni boricha, ularning qobiliyatlariga qarab ish 
buyura olish va nihoyat, buyurgan ishni o‘z vaqtida nazorat qilib, so‘rab olish 
imkoniyati bilan bog‘liq. O‘z ishini puxta rejalashtirish qobiliyatiga ega bo‘lgan rahbar 
realistik tafakkurga ega bo‘lmog‘i, ya’ni har qanday sharoitlarda ham o‘sha muammo 
yoki ishga taalluqli barcha alternativ variantlardan eng to‘g‘risi va maqsadga 
muvofiqini tanlay oladigan, ishni to‘g‘ri tashkil eta bilgan, ya’ni eng kam kuch va vaqt 
sarflab ishni uddalay olgan, noaniq yoki tasodifiy vaziyatlarda ham ish taktikasini 
to‘g‘ri yo‘lga yo‘naltira oladigan odam bo‘lishi kerak Bundan tashqari, yaxshi rahbar 
uchun oldida turgan ishning har bir alohida detallarigacha tasavvur qilib, uni amalga 
oshirishning barcha bosqichlari va vositalarini oldindan ko‘ra bilish qobiliyati ham 
zarur. Shunday taqdirdagina u ishga dadil kirishishi, o‘zgalarni o‘z ortidan ergashtirishi 

---

va ishlab chiqarishda yuksak ko‘rsatkichlarga erishishi mumkin. 
Yuqorida aytib o‘tilgan rahbarlik sifatlari ichida eng muhimi, tabiiyki, 
psixologik mahoratni talab etgani — odamlar bilan ishlash mahoratidir. Jamoa a’zolari 
bilan samarali ishlash uchun esa boshliq ularning psixologiyasini, har bir a’zo 
psixologiyasini va guruh psixologiyasini yaxshi bilishi zarur, chunki “O‘zgalar 
psixologiyasini bilish ular ustidan hukmronlikning yagona yo‘lidir", — deb yozishgan 
edi ingliz olimlari. Ijtimoiy psixologiyaning bu borada ham yaxshi vositasi — ijtimoiy 
psixologik trening uslubi borki, uning yordamida odamlar bilan ishlovchilar jamoani 
boshqarishning turli usullariga muvaffaqiyatli tarzda tayyorlanmoqdalar. 
Liderlik va superliderlik 
Amerikalik tadqiqotchi Linda Djuyell o‘zining «Industrialno-organizasionnaya 
psixologiya” (2001 yil) kitobida ijtimoiy psixologik xodisalardan muhimi bo‘lmish 
liderlik masalasiga o‘zining o‘ziga xos yondashuvini bayon etgan. U bu muammoni 
aynan bizning sharoitimizdagi talqini, ya’ni mardlik va jasorat ko‘rsatish uchun ochiq 
maydonlar yo‘q bo‘lgan sharoitda liderlik xislatlarining namoyon bo‘lish 
xususiyatlarini ochishga urinadi. Uning fikricha, zamonaviy ishlab chiqarishning 
samaradorligi eng avvalo xodimlar rolini oshirib, liderlarnikini aksincha, pastlashtirish, 
yoki aniqrog‘i, kamaytirish hisobiga ro‘y beradi. Shundagina rahbarlikda ortiqcha 
bo‘g‘inlarni kamaytirish mumkin. Liderning, ya’ni amerikaliklar rahbarni lider 
fenomeni doirasida tasavvur qilishadi, vazifasi - guruhning samarali faoliyat ko‘rsatish 
yo‘llarini belgilab berishdir. 
Bu kitobda ijtimoiy psixologik nuqtai nazardan ahamiyatli bo‘lgan 
tushunchadan biri bu -«superlider” tushunchasidir. Superlider kim va qachon oddiy 
lider superga aylanadi? Amerikalik tadqiqotchilar Mants va Simslarning fikricha, eng 
yaxshi lider - bu «superliderdir”. Bu shunday shaxski, u o‘z xodimlarining aksariyatini 
liderlarga, birinchi navbatda o‘zlari uchun liderlarga aylantira oladi. Bundagi asosiy 
g‘oya shundan iboratki, agar odam eng avvalo o‘zi uchun lider bo‘la olsa, o‘zidagi bu 
malaka yoki mahoratni boshqalarga etkaza olsagina, bu odam uchun shunday vaqt-soat 
etib keladiki, jamoa o‘zi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib 
turadigan insonga muhtoj bo‘lmagan mexanizmga aylanadi. Bu - superliderlikdir. 
Oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishi bir necha bosqichlarda 
kechadi (pr. ): 
1 - o‘zi uchun lider bo‘lish, ya’ni shaxsiy maqsad va maslaklar, o‘zini o‘zi 
kuzatish, o‘zini o‘zi rag‘batlantirish , hayoliy repitisiyalar va kognitiv tahlillar orqali 
o‘zining mustaqil inson, shaxs ekanligini, o‘zida boshqalarga o‘rnak bo‘luvchi sifatlar 
borligini anglash; 
2 - yuqorida qayd etilgan sifatlarning afzalliklarini o‘zgalarga namoyish etib, 
uning afzalliklariga ishontira olish; 
3 - xodimlariga o‘zlarida tashabbus va o‘ziga ishonchni namoyon etish uchun 
sharoit yaratish; 
4 - mustaqil qobilyat egalari bo‘lgan xodimlarni rag‘batlantirish, kerak 

---

bo‘lganda, faqat konstruktiv tanbehlar berish; 
5 - o‘z-o‘zini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va 
ishlarga xadeb aralashaverishdan o‘zini tiyish. 
Demak, samarali boshqaruv - aslida ijtimoiy ta’sirni amalga oshirishning eng 
namoyishkorona ko‘rinishidir. Shu ma’noda, liderlik - avval shaxsning o‘ziga, so‘ngra 
o‘zgalarga bera oladigan ta’sirida ko‘rinadigan fazilatlar majmuidir, deb ta’riflanadi. 
Boshqarish qonuniyatlari 
Boshqarishda ham o‘z qonuniyatlari bo‘lib, ular boshqarish sohasidagi tez-tez 
qaytarilib turuvchi hodisalar, boshqarish jarayonidagi voqealarning ichki tabiatini va 
mantiqiy bog‘liqligini tushunishga yordam beradi. 
Avtomobilning yuki oshgan sari, benzin sarflanishning oshishi, korxonada 
mahsulot chiqaravchi xodimlar sonining oshishi, ma’muriy boshqaravchi xodimlar 
sonining oshishiga olib kelishi, murakkab tex-nologiya uchun ko‘p yoki murakkab 
stanoklarning jalb qilinishi boshqa-rishdagi qonuniyatlarga misol bo‘la oladi. 
Adabiyotda e’lon qilingan ba’zi bir qonuniyatlarga biroz to‘xtalib o‘tamiz. 
Xalq xo‘jaligining hamma tarmoqlarida boshqarish tizimlari ko‘p bo‘g‘inli, ko‘p 
pog‘onali bo‘lishi mumkin bo‘lib, ishlab chiqarishning asosiy maqsadi xalqning 
farovonligi va madaniyatini rivojlantirish bo‘lib, ilmiy-texnika yutuqlariga asoslangan 
holda rivojlanishi kerak. Xalq xo‘jaligining hamma bo‘g‘inlarida va shajaraviy 
boshqarishning hamma sathlarida boshqarish tamoyillarining birligi boshqarish, 
xo‘jalik yuritish oldiga qo‘yilgan maqsadlarning va ularni amalga oshiradigan 
usullarning birligidadir. Boshqarish va xo‘jalik yuritish bo‘g‘inlariga tarmoqlar, 
korxonalar, tumanlar, shaharlar, viloyatlar va butun mamlakat misol bo‘la oladi. 
Xalq xo‘jaligi, boshqarish tizimlarining bo‘Iaklari orasida mutanosiblikka 
maqbul o‘zaro munosabat (nisbat) ga erishish va uni saqlash. Xalq xo‘jaligi murakkab 
dinamik tizim bo‘lib, bir qancha tizimcha va elementlardan iboratdir. Bu tizimcha va 
elementlarga yoki bo‘laklarga sanoat, qishloq xo‘jaligi, qurilish, transport va aloqa, 
savdo va maishiy xizmat, fan, madaniyat, tibbiyot, bank xizmati va hokazolar kiradi. 
Bo‘laklar orasidagi bog‘lanish uzviydir. Masalan, sanoat qishloq xo‘jaligiga, 
qurilishga, transportga va boshqalarga mehnat qurollarini yetkazib bersa, qishloq 
xo‘jaligi esa sanoat va boshqa bo‘laklarga xom ashyo va materiallar yetkazib beradi. 
Shularni inobatga olgan holda, xalq xo‘jaligining rivojlanishida bo‘laklar orasidagi 
bog‘lanishlar o‘zaro mutanosib bo‘lishi kerak. 
Hayotda bu esa har bir bo‘lakning rivojlanishi boshqa bo‘laklarning talabini 
to‘liq qondiradigan darajada bo‘lishi kerak. Boshqa so‘zlar bilan aytganda, asosiy va 
yordamchi ishlab chiqarishlarning quwatlari, mexanizasiyalash va avtomatlashtirish, 
kompyuterlashtirish, ishlab chiqarishni uyushtirish orasida mutanosiblik va maqbul 
o‘zaro munosabat bo‘lishi kerak. Boshqarishda esa vaqti bilan (davriy holda) 
boshqariluvchi tizimchalarning holatini tahlil qilish, ulardagi nomutanosiblikni o‘z 
vaqtida yo‘qotishga imkon beradi. 
U qonuniyatning bajarilishi xalq xo‘jaligi va boshqaruv bo‘limlarining marom 

---

va samarali ishlashini ta’minlaydi. 
Ishlab chiqarish fondlari harakatining uzluksizligiga, maromligiga, aylanish 
davr tezligini oshirishga (maromiga yetkazishga) korxonaning ishlab chiqarish fondlari 
uning ishlab chiqarish qobiliyati bilan aniqlanib pul holatida ifodalanadi. 
Ishlab chiqarish fondlarining aylanish davri (vaqti) va elementlari yuqoridagi 
tarx (4-rasm) bilan ifodalanishi mumkin. 
Xususiy aylanish vaqtlari tu t2, tz, t4, tnhar qanday korxonada mavjud bo‘lgan 
jarayonlar uzluksiz, maromli bo‘lib, vaqtlarning o‘zlari esa minimum bo‘lishi 
maqsadga muvofiqdir. Shundagina umumiy aylanish vaqti (davri) T minimum bo‘lishi 

---

mumkin. Aylanish vaqti T-ning kamayishi aylanuvchanlikni va daromadni oshiradi. 
Bunga esa ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish, ulgurji savdoni 
rivojlantirish, ishlab chiqarish fondlarini tez-tez va samarali yuqori bo‘lganlariga 
almashtirish, sotiladigan mollarning sifatini oshirish tufayli oldindan pul to‘lash 
usullarini, korxonada esa avtomatlashtirilgan ishchi o‘rinlarini yaratish, kompyuterli 
tizimlar joriy qilish kabi tadbirlarni amalga oshirish orqali erishish mumkin. 
Boshqarish tamoyillari 
Boshqarish tamoyillari deganda ma’lum bir ijtimoiy -iqtisodiy sharoitlarda, 
boshqaruv amaliyotida ishlatiladigan asosiy qoidalar, yo‘l-yo‘riq ko‘rsatuvchi tartib 
intizomlar, axloqiy me’yorlarni tushunamiz.Boshqarish tamoyillari bir nechta bo‘lib, 
ba’zi birlarini keltirishni o‘zimizga o‘rinli deb bildik. 
Ishni reja asosida olib borish tamoyili.Bu tamoyil korxonadan tortib davlat 
darajasigacha hamma ishlar reja asosida olib borilishini nazarda tutadi. 
Har qanday korxona, tarmoq va vaholanki, eng rivojlangan davlatning ham 
imkoniyatlari cheklangan bo‘ladi. Bu holat rejalash jara-yonida inobatga olinishi shart. 
Rejalangan mablag‘larning rejalanmagan ishlarga yo‘naltirilishi ajratilgan 
mablag‘larning samaradorligini pasa-yishiga, chala ishlar, qurilishlarning 
ko‘payishiga, ajratilgan kuch va imkoniyatlarni to‘zishiga olib keladi. Ishni reja 
asosida olib borish tamoyiliga qat’iy rioya qilish amaliyotda katta ahamiyatga ega. 
Xo‘jalikni samarali va maqbul olib borish tamoyili. Bu tamoyil kerakli ashyoviy 
boyliklarni yuqori sifatda ishlab chiqarish, ko‘rsatilgan yuqori sifatli har qanday 
xizmatlar uchun qilingan sarf-xarajatlar mi-nimum bo‘lishi to‘g‘risida fikr 
yurgizadi.Ishlab chiqarishda ishtirok etayotgan har bir ishchi (xodim) daromadining 
maksimal bo‘lishi tarafdoridir. 
Bu esa ishlab chiqarish jarayonida bo‘layotgan sarf-xarajatlarni, chunonchi 
ishlab chiqarishda mavjud bo‘lgan chiqindilarni, yonilg‘i, xom ashyo, issiqlik, 
elektroyenergiya, suv va hokazolarni iqtisod qilishga da’vat qiladi. 
Ishlab chiqarishda bo‘lgan sarf-xarajatlarni kamaytirish ishchi (xodim) laming 
oladigan ish xaqini, olinadigan mukofotlarni, ijtimoiy rivojlanish, ishlab chiqarishni 
rivojlantirish, fan va texnika yutuqlarmi qo‘llash uchun kerak bo‘lgan mablagiarni 
oshirishga olib keladi, ya’ni korxonaning samaradorligini oshiradi. 
Xo‘jalikni maqbul olib borish deganda, ishlab chiqarishda va bosh-qarishda 
zamonaviy fan va texnika yutuqlarini qo‘llash ko‘zda tutiladi. Masalan, ishlab 
chiqarishda, boshqarishda yangi texnologiyalar, iqti-sodiy-matematik modellashni, 
hisoblash texnika vositalarini, avtomat-lashtirilgan ishchi joylarini tatbiq qilish ko‘zda 
tutiladi. 
Zamonaviy boshliq o‘zining ish jarayonida xo‘jalikni samarali va maqbul olib 
borish tamoyiliga amal qilishi kerak. 
Yechilayotgan masalalar zanjirida asosiy bo‘ginni aniqlay olish tamoyili. 
Zamonaviy boshliq ishlash jarayonida ko‘p va har xil masalalarga (muammolarga) 
duch keladi. Agar hamma masalalarni boshliqning o‘zi hal qilmoqchi bo‘lsa, uning 

---

kuchi ham, vaqti ham, imkoniyati ham yetishmaydi. Shuning uchun boshliq korxona 
oldida turgan masalalar ichidan eng asosiylari, ya’ni birinchi navbatda yechilishi zarur 
bo‘lganlarini ko‘ra bilish va ajratish qobiliyatiga ega bo‘lishi shart, ya’ni yechiladigan 
masalalar zanjirida asosiy bo‘g‘inni aniqlay bilishi kerak. 
Buning uchun boshliq adabiyot va axborot vositalarida e’lon qilingan, korxona 
yo‘nalishiga oid bo‘lgan materiallarni tahlil qilishi va o‘zida to‘g‘ri xulosa chiqarishi, 
fan va texnika yutuqlarini o‘rganib, ularni o‘z korxonasida qo‘llash yoilarini qidirishi, 
korxonaning sohasi bo‘yicha faoliyat ko‘rsatayotgan ilg‘or (raqobatdosh) 
korxonalarning ishlash usullarini o‘rganishi va iloji boricha korxonasida o‘rgangan 
usul va vositalarni qo‘llash va nihoyatda o‘z korxonasining yutuq va kamchiliklarini 
tahlil qilib, boshqa raqobatdosh korxonalarning faoliyati bilan solishtirib chora-
tadbirlar ishlab chiqishi kerak. 
Bu tadbirlar korxonaning texnik - iqtisodiy ko‘rsatkichlarini ilg‘or (raqobatdosh) 
korxonalar darajasigacha ko‘tarish imkoniyatini beradi. 
Shuning uchun ham bu tamoyilga amal qilish boshqarish ama-liyotida birinchi 
navbatda yechiladigan masalalarni aniqlash orqali iqtisodiyotni (korxonani) samarali 
boshqarish imkoniyatini beradi. 
Qabul qilinadigan qarorlarning obektivligi va ilmiyligi tamoyili. Ish faoliyatida 
rahbar odamda ko‘p masalalar bo‘yicha har xil qarorlar qabul qilishga to‘g‘ri keladi. 
Boshqarish sohasida qabul qilingan qarorlardan kelgan foydadan kimlar manfaatdor 
bo‘lishiga qarab, ular obektiv va subektiv bo‘lishlari mumkin. Qabul qilingan qarorlar 
jamoa, ishlab chiqarish va davlatni ko‘zda tutsa obektiv, subektiv, ya’ni qaror qabul 
qiluvchi shaxsning manfaatlarini ko‘zda tutsa subektiv qarorlar bo‘ladi. Ko‘pincha 
qabul qilingan qarorlarda subektivlik ancha foizni tashkil qiladi.Bunday holatlar 
ko‘pincha rahbar yoki qaror qabul qiluvchi shaxs jamoaning bir nechta xodimlari bilan 
qarama - qarshi (konflikt) holatda boisa sodir bo‘ladi. 
Ikkala tomon ham o‘ch olish niyatida masalani salbiy hal qilishga harakat qiladi. 
Bunday sharoit esa ishlab chiqarishga, jamoaga va pirovardida davlatga katta ziyon 
keltirishi mumkin. Yoki yana bir holat: korxonadagi ikki yoki undan ko‘proq shaxslar 
(tanish-bilishlar, qarindoshlar) o‘zaro kelishib, qonuniy echimi bo‘lmagan masalani 
ijobiy hal qilishlari mumkin. Shuning uchun rahbarlar yoki rahbarlar bilan unga 
bo‘ysinuvchi xodimlar orasidagi xususiy munosabatlar qanday bo‘lishidan qat’i nazar, 
muammolar ishlab chiqarish, jamoa va davlat manfaatlarini ko‘zda tutgan holda 
echilishi, ya’ni obektiv echilishi lozim. Xususiy munosabatlar yoki xafagarchiliklar 
ishlab chiqarish manfaatlariga hech qanday salbiy ta’sir o‘tkazmasligi kerak. 
Qabul qilinadigan qarorlarning ilmiyligiga kelganimizda, bu masala rahbarning 
bilimdonligiga chambarchas bog‘liqdir. Agar rahbarlarning bilimdonligi qancha 
yuqori bo‘lsa u o‘zining bilimlarini fan, texnika, ilg‘or amaliyotning yutuqlari bilan 
boyitsa va ular rahbarning qabul qilayotgan qarorlarida o‘z aksini topsa, bunday 
qarorlar to‘g‘ri va haqiqiy bo‘ladi. Ilm asosida qabul qilingan qarorlar ijobiy natijaga, 
ilm-fan, texnika va ilg‘or amaliyot yutuqlariga tayanmagan qarorlar esa ko‘pincha 

---

salbiy natijaga olib keladi. Ilmiy boshqarish subektivizmning kushandasidir. Ilmiy 
boshqarish jamiyatning obektiv rivojlanish qonunlari, boshqarishning qonuniyatlari va 
bashoratlashni tahlil qilish natijalari asosida amalga oshiriladi. Ayniqsa, hozirgi paytda 
ishlab chiqarish va boshqarishda faoliyat ko‘rsatayotgan hamma bo‘g‘inlarning 
rahbarlari texnika, texnologiya, iqtisodiyot, ishlab chiqarishni zamon talablari aso-sida 
uyushtirish, boshqarish qonuniyatlari, tamoyillari, vositalari va usullarini hamma 
vaqtdagidan farqli o‘laroq, yaxshi bilishlari shart. Bu qonuniyatlarning amaliyotdagi 
o‘rni rahbar zamonaviy ilmlar majmuasiga tayanib jamoa va ishlab chiqarishni 
boshqarishidadir. 
Xodimlarni tanlash, jamiyat va boshqarishning hamma bo‘g‘inlarida siyosiy 
jihatdan etuk, har tomonlama ish biladigan, qobiliyatli rahbarlar boshliq bo‘lishini 
nazarda tutadi. Hozirgi kungacha «hamma narsani ka-drlar hal qiladi” degan ibora o‘z 
kuchini yo‘qotgani yo‘q. Kadrlarning ish samarasini oshirish, ularga shaxsiy 
yondashish aso-sida bo‘lib, kadrlardan butun kuch va energiyasini berib ishlashni 
taqozo etadi. 
Xodimlarning ish faoliyatini ularning haqiqiy (mavjud) natijalar bilan baholash 
asosiy mezon bo‘lmog‘i zarur va shunday hamdir. Kadrlarni to‘g‘ri joylashtirish, 
ularning tajriba, ilm va xususiy sifatlaridan to‘liq foydalana bilish rahbarning asosiy 
xususiyatlaridan hisoblanadi. Kadrlarga bo‘lgan mehribonlik va talabchanlik, ish 
foydasi, qo‘yilgan masalalarni aniq va tezkorlik bilan hal qilish doirasida bo‘lishi va 
ularga bo‘ysunishi kerak. Kishilarga bo‘lgan talabchanlik, tanbeh berish qo‘pollikka, 
odobsizlikka, mayda-chuyda tiqilinchlarga aylanmasdan mehribonlik va odoblik bilan 
ularning kamchiliklarini va kuchlik to-monlarini ko‘rsatishdan iboratdir. Rahbarlarga 
rezerv (zaxira) tayyorlash kelajak uchun zamin tayyorlashdir.Shuning uchun ham 
ularning ishbilarmonlik, siyosiy, ma’naviy sifatlariga e’tibor bergan holda, ularni 
konkret ishlab chiqarish, jamoaviy topshiriqlarda tekshirish, kerakli lavozimlarda 
stajirovkalar uyushtirish zarurdir. 
Shular bilan bir qatorda rezerv kadrlarda nazariy bilimlarini oshirish, 
ishbilarmonlik xususiyatlarini, siyosiy va ma’naviy etukligini, yergashtira olish, 
qiladigan takliflarini shakllantirish kadrlar tayyor-lashdagi asosiy maqsadlardan biri 
bo‘lishi kerak. Jamiyatimizning tezkorlik bilan rivoj-lanishida kadrlarni tanlash, joy-
joyiga qo‘yish, ularni tarbiyalash katta ahamiyatga egadir. 
Mehnatni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tamoyili. Ish unumdorligini 
oshirishda, sarf-xarajatlarni kamaytirishda, chiqarayotgan mahsulot va xizmat sifatini 
oshirishda mehnatni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish muhim rol o‘ynaydi. 
Tamoyilning asosiy masalasi moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish orqali xodimlarni 
jamoaning umumiy ko‘rsatkichlarini yuqori pog‘onalarga olib chiqarishdir. Moddiy 
rag‘batlantirish deganda, ish haqiga qo‘shimchalar, mukofotlar va boshqamoddiy 
yordamlarni tushunsak, ma’naviy rag‘batlantirish deganda, jamoa oldida 
tashakkurnomalar e’lon qilish, nomlarini faxriy kitoblarga kiritish, faxriy yorliqlar 
berish, hurmat taxtasidan joy ajratish, davlatimizning medal, ordenlariga, faxriy 

---

unvonlariga taqdim yetishni tushunamiz. Boshqarish amaliyotida rag‘batlantirish 
munosib bo‘lmagan odamlarni rag‘batlantirish hollarini butunlay yo‘qotish madsadga 
muvofiq bo‘ladi, chunki bunday hollarda jamoa ichida noroziliklar, guruhvozliklar, 
tarafma - tarafliklar keltirib chiqarish ish samaradorligiga katta ziyon yetkazadi. 
SAVOL VA TOPSHIRIQLAR 
1.
Rahbar bo`lishning o`ziga xos shartlari va sifatlari nimalar? 
2.
Liderlik va Superliderlik haqida nimalarni bilasiz? 
3.
Boshqarish qonuniyatlarini aytib bering/ 
4.
Zamonaviy boshliq nimalarga ahamiyat berish kerak? 
ADABIYOTLAR 
1. 
O‘zbekiston Respublikasining «Ta’lim to‘g‘risida”gi qonuni. T., 1997. 
2. 
O‘zbekiston Respublikasi «Kadrlar tayyorlash milliy dasturi”. T., 1997. 
3. 
A.Sultonov X. Jo‘rayev N. «Vatan tuyg‘usi”. T., 1998. 
4. 
Inog‘omov R. Toshmurodova K. «Pedagogika fani XXI asrda”. T., 2000. 
«Yangi asr avlodi” nashriyoti. 
5. 
Munavvarov A.K. «Pedagogika”. T., «O‘qituvchi”. 1996. 
6. 
Tursunov I. Nishonaliyev U. «Pedagogika kursi”. T., 1997. 
7. 
«O‘zbek xalq pedagogikasi antalogiyasi”. T., «O‘qituvchi”. 1995. 
8. 
A.Zununov, M.Xayrullayev, B.To‘xliyev, N.Xotamov. Pedagogika tarixi. 
T., 2000. 
9. 
R.Mavlonova, O.To‘rayeva, K.Xoliqberdiyev. Pedagogika. T., 2001. 
10. 
Gʻoziyev E. «Psixologiya”. T., 1994. 
11. 
Karimova V. «Ijtimoiy psixologiya”. T., 1994. 
12. 
Abduraxmonov, Davletshin. «Qadimgi Sharq mamlakatlarida psixologik 
fikrlar taraqqiyoti”. T., 1995. 
13. 
Davletshin va boshqalar. «Psixologiya”, «Izoxli lug‘at”. T., 1996. 
14. 
Gʻoziyev E. «Oliy maktab psixologiyasi”. T., 1997. 
15. 
Gʻoziyev E va boshqalar. «Psixologiya muammolari”. T., 1999. 
16. 
«Milliy istiqlol g‘oyasi: asosiy tushuncha va tamoyillar”. T. 
«O‘zbekiston”. 2000. 
17. 
«Psixologiya” fanidan ma’ruza matnlari. FarPI. Farg‘ona. 1999. 
18. 
Karimov V.M. va boshqalar. «Mustaqil fikrlash”. T., «Sharq”. 2000. 
19. 
Karimov V.M., Akramova F.A. «Psixologiya” fanidan ma’ruza matnlari. 
T., 2000. 
20. 
Pedagogika (Ma’ruza matnlari). T., 2000. 
21. 
V.M.Karimova. Psixologiya fanidan o‘quv qo‘llanma. T., 2002. 
Mavzu-13