Heyət n darə ed lm

 

78 

Heyətin    idarə  edilməsi  nöqteyi-nəzərdən  resursları  təşkilinin 

mühüm  tərkib  hissəsi  « nsan  kapitalı»  inkişaf    prosesindədir.  Ame-

rikanın iqtisadçılarının işləri sayəsində, Nobel mükafatı laureatı Q.Şults 

(T.Schultz, 1971) və    Q.Bekker (1993, 1996, G.S.Becker, 1994) təşki-

latların  çoxu  müvəffəqiyyətlə  «insan  kapitalı»  ibtidai    məcazilik 

anlayışı və tamamilə ciddi başa düşürlər ki, onun altında hər bir işçidə 

bilik ehtiyatı, vərdiş və əmək motiviziyasiyası vardır. 

Son vaxtlar bizim ölkədə də bu problemə həsr olunan işlər peyda 

olmuş  (A. .Dobrınin,  S.A.Dyatlov,  V.A.Konov,  S.A.Kurqanskiy  1992;   

S.A.Dyatlov  1993;  M.M.Kritskiy  1991;  Q.M.Kuroşeva  1995).  Onların   

bir  cərgədə  əsas  anlayışların  şərhi,  tərifi  təqdim  olunur.  Belə  ki,   

S.A.Dyatlov  (1994)  nöqteyi-nəzərincə  insan  kapitalına  necə  bilik, 

ehtiyatı, vərdişləri, istedadı, qabiliyyəti, zehni və işçinin motivləri kimi 

baxmaq  olar,  hansı  ki,  onun  əmək  məhsuldarlığının  artımına  səbəb 

olmalıdır və bununla da həmin adamın gəlirinin artmasına təsir göstərir.   

ntellektual kapitalı ölçmək cəhdi olduqca məhsuldar cəhd kimi ən    iri 

skandinaviya  kompaniyasında  Skandia  (O.A.Kozlov  1997)  təşəbbüs 

olmuşdur.  ntellektual kapital AFS üzrə direktor (kompaniyanın nəhəng 

ş

öbəsi  L.Edvinson  növbəti  üç  prinsipdən)  1)  intellektual  fəalları  bir 

neçə  dəfə  kompaniyanın  balansında  əks    etdirilmiş  fəallardan  üstün-

dürlər:    2)  intellektual  kapitalı  xammaldan  ibarətdir,  ondan  maliyyə 

nəticəsi əldə olunur; 3) menecerlər iki növ intellektual kapitalını – insan 

və  struktur  fərqləndirilməlidirlər.  nsanınkı  onunla    qiymətlidir  ki,   

yeni ideyaların mənbəyidir. Lakin insan kapitalının çoxalması    (vasitə, 

seçmə,  hazırlama  və  s.)  faydasızdır,  əgər  o  tələb  olunmursa  səmərə-

sizdir. Bu isə struktur intellektual aktivlə təmin olunur, məsələn, infor-

masiya  sistemi  ilə,  bazarın  kanallarıın  bilməklə,  istehlakçılarla  müna-

sibətdə və əlbətdə rəhbərlik etməklə, qrup səviyyəsində yeniliyi həyata 

keçirməyə  cavabdehliklə.  Təcrübədə    belə  yanaşma  kömək  etmişdir, 

məsələn,  yeni  filialın  yaradılmasında  yerli  şəraitdən  asılı  olmadan 

ümumi  texnoloji  hissəni  ayırma  yolu  ilə  xərcləri  iki  dəfə  azaltmaq 

mümkün olmuşdur. 

Canadian  mperial  Bank  of  Commerce  (C BC)  nümayəndələri 

AFS təcrübəsini inkişaf etdirirlər. Onların interpretsiyasında intellektual 

kapital müştərilərin tələblərini qane etmək üçün (yəni həqiqətən «insan 

kapitalı») və korporasiyanın bazar tələbatını təmin etmək üçün təşkilat 

imkanları («struktur kapitalı») və ticarət markasının    üstününlükləri və 

kompaniyanın  adı  («müştərək  kapital»)  tələb  olunan  zəruri  fərdi 

---

 

 

 

79 

 

vərdişlərdən  ibarətdir.  Bu  modelə    uyğun,  intellektualı  kapital  təş-

kilatın üç tərkib hissəsi ilə ölçü qiymətləndirilə bilər. 

darəetmə            darəetmə sisteminə neçə təşkilatın ünsürü kimi 

                            baxıldıqda ilk növbədə diqqət yetirilməlidir ki, o   

                            hansı  vəzifələrin  həllinə  istiqamətləndirilir  və  burada 

hansı üsullardan istifadə olunur. 

« darəetmə»  termini  ən  əvvəl      təlim  vermək  mənasında  atları 

idarə  etmək    ifadəsində  işlənmişdir.  ngilis  sözü  manus  (əl)  əmələ-

gəlmə, baş vermək. Sonra bu sözlərdən istifadə olunub silahdan istifadə 

etməyi bacarmaq və cəng arabasını    idarə etmək qeyd olunubdur. 

« darəetmə»  müasir  anlayışda  müxtəlif  fəaliyyətin  koordinasiya 

prosesinin  ifadə    olunmasıdır  ki,  onların  məqsədi  yerinə  yetirilmə 

şə

raiti, həyata keçirilmə mərhələləri nəzərə alınır. 

darəetmənin  əsas  növləri,  hansı  ki,  müxtəlif  təşkilatlarda  daha 

çox həyata keçirilir, ətralı tanış olaq, dayanaq. 

darəetmə  növü  altında  biz  başa  düşərik,  hansı  ki,  qərarla  qəbul 

ounur,  xarakterizə  olunur  (idarəçilik  forması)  və  hansı  üsulla  həmin 

qərarlar həyata keçirilir (idarə vasitəsi). 

Hansı növ idarəetməni ayırmaq olar: 

1. Bu kollektiv idarə forması xarakterizə olunur, hansı ki, kollektivin 

lideri  təkbaşına  qərar  qəbul  etməni  nəzərdə  tutur.  darəetmənin  başlıca 

vasitəsi  –  rəhbərin  nüfuzu,  hansı  ki,  kollektiv  ünsürləri    tərəfindən  ona 

etibar    olunur.  Əksər  halda  rəhbərlik  idarəetmənin  kollektiv  formasında 

rəhbər böyük şəxsi səlahiyyəti öz əlində saxlayır və ona tabe olanlardan da-

nışıqsız, sözsüz onun fikrini qəbul etmək istəyir. Lakin əksər    halda rəhbər 

«müdriklik mənbəyi» olmaqla tənqidə ehtiyac olmadan işçilərin onun fikri 

ilə    razılaşması elə qurulur ki, onlar əlverişli olur. 

Ə

gər  rəhbər    ənənəvi  ifadə  olunan  kollektiv  normalara  uyğun 

fəaliyyət  göstərirsə,  əxlaq  qaydaları  gözlənilirsə,  onda  kollektiv  üzvləri 

tərəfindən  effektlə  qəbul  olunur,  tabeçiliyində  onların  rəhbərini,  etibarını 

qazanır.  Lakin  əgər  rəhbər  təyin  olunmuş    normanı  pozmağa  başlayırsa, 

onda  «devirmək»  baş  verir.  Normanın  pozulması  avansı,  yaxud  ideo-

sinkrazik  kredit  (Hollander  E.P.,  1969),  hər  bir  rəhbərin  özünə  məxsus 

rəftarı ola bilər. 

2.  Növbəti  idarəetmə  növü  bazar  idarəetmə  formasına  əsaslanır. 

Qərar  bazarın  qanunanuyğunluğu  ilə  qəbul  olunur,  hansı  ki,  son 

nəticədə  səmərəliliyin  əsas  meyarı  olur.  darəetmə  heyətinin    başlıca 

vəzifəsi hesab edilən pul xidmət göstərir. Əmək bazarının subyekti kimi 

---