Kasbiy psixologiya

Boshqarish faoliyatida liderlik, lider - rahbar
sotsial psixologik 
fenomeniga katta e‟tibor beriladi. Liderlik fenomenini tahlil qilishdan oldin 
avtoritet tushunchasini ko„rib chiqish lozim. Avtoritet-sotsial psixologiyada-odam, 
ijtimoiy guruh, jamoat tashkilotining boshqalarga ta‟siri, boshqa odamlar 

---

130 
nazaridagi mavqeini anglatadi. Shaxs, guruh yoki tashkilotning avtoriteti qonuniy, 
rasmiy yoki norasmiy, ularning norasmiy munosabatlar tizimidagi holatiga bog„liq 
bo„lishi mumkin. Birinchi holatda avtoritet sub‟ektning ijtimoiy roliga bog„liq 
bo„ladi, ikkinchi holatda unga atrofdagi odamlarning munosabatiga bog„liq 
bo„ladi. Aynan ana shu rol va munosabatlardan rasmiy va norasmiy liderlik 
tushunchasi kelib chiqadi. 
Lider -
ahamiyatli vaziyatlarda qolgan ishtirokchilarning xulqiga sezilarli 
ta‟sir ko„rsata oladigan guruh a‟zosidir. 
B.D. Parigin lider bilan rahbar o„rtasidagi quyidagi farqlarni aniqlagan: 
a) rahbar rasmiy yo`l bilan tayinlanadi, lider norasmiy yo`l bilan 
ko„tariladi; 
b) rahbarga qonun tomonidan huquq va vakolatlar berilgan, lider bunday 
huquq va vakolatga ega emas; 
c) rahbar guruh manfaatlarini guruhlararo munosabatlar tizimida namoyon 
qiladi, lider faoliyati guruhning ichki faoliyati bilan cheklangan; 
d) rahbar guruh faoliyati uchun qonun oldida javob beradi, liderda bunday 
ma‟suliyat yo„q. 
Liderlik muammosi bo`yicha sotsial psixologiyada bir necha nazariyalar 
mavjud. 
Liderlik - kichik guruhdagi dinamik jarayonlarga taalluqli bo„lib, 
guruhdagi bo„ysinish va xukmronlik munosabatlarini aks ettiruvchi tushunchadir. 
Liderlik ayni paytda ob‟ektiv (konkret vaziyatda guruhning maqsad va vazifalari), 
sub‟ektiv (guruh a‟zolarinig individual tipologik xususiyatlari, qiziqishlari, 
extiyojlari) shuningdek, liderning guruh faoliyatining tashabbuskori va 
tashkilotchisi sifatida xarakatlari omillariga bog„liqdir. 
Liderlik roli nazariyasiga ko„ra (amerikalik tadqiqotchi R.Beylz) liderlik 
bu aloxida rolni qabul qilishdir. Ikkita bir biridan sezilarli farq qiladigan liderlik 
roli mavjud. Birinchisi - professional roli, bajarilayotgan ish yuzasidan lider 
tomonidan bildirilayotgan va paydo bo„lgan muammoni xal qilishga mo„ljallangan 
taklif va fikrlar. Ikkinchisi - «ijtimoiy - emotsional mutaxassis» roli, shaxslararo 

---

131 
munosabatlardagi muammolarni hal qilish bilan bog„liq bo„lgan liderlik. 
Avvalo, xar qanday rahbarda intellekt - aql-zakovatning ma‟lum normasi 
bo„lishi kerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun o„rtadan yuqori bo„lmog„i 
muvofiqdir. Chunki geniy darajadagi intellektga ega bo„lgan rahbar bilan ishlash 
odamlar uchun qator noqulayliklar keltirib chiqarishi mumkin, bunday aql-zakovat 
qolganlarning ijobiy rivojlanishiga psixologik to„siq bo„lishini amaliyot va xayot 
ko„rsatadi. Rahbardagi o„rtadan yuqori intelektni qoplab ketadigan yana boshqa 
muhim sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy ta‟sir ko„rsatadi. 
Masalan, rahbarning mustaqil fikrlilik, topqirlik, tashabbuskorlik sifatlari. 
Chunki ayrim xollarda xato qilsa ham rahbar original fikrlar aytib, yo„l-yo„riqlar 
ko„rsata olishi, xar bir ko„rsatilgan fikr, qilingan ishga mustaqil baho bera olishi 
zarur. Xar qanday rahbar uchun kerak bo„lgan xislatdan yana biri tor ma‟noda 
«ziyoli» bo„lish, yoki boshqacha qilib aytganda, madaniyatli bo„lishdir. Boshliq 
o„zidagi madaniyatni, avvalo, muomalada, odamlar bilan bo„ladigan muloqotlarda 
namoyish qilmog„i kerak. Muomala madaniyati – bu o„rinli, aniq, qisqa, samimiy 
gapirish madaniyati va ikkinchi tomondan, suhbatdoshni tinglash qobiliyatidir. 
Jamoa faoliyatini va o„z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati rahbar uchun 
muhim bo„lgan talablardan biridir. Chunki, rejalashtirish asosida o„z-o„ztni 
boshqara olish va boshqarishning tashqi faoliyatini maqsadga muvofiq tarzda 
boshqara olishni ta‟minlovchi muhim psixologik xususiyat yotadi. Rahbar o„z 
ishini puxta rejalashtirish qobiliyatiga ega bo„lgan realistik tafakkurga ega 
bo„lmog„i, ya‟ni xar qanday sharoitlarda ham o„sha muammo yoki ishga taalluqli 
barcha alternativ variantlardan eng to„g„risi va maqsadga muvofiqligini tanlab 
oladigan, ishni to„g„ri tashkil eta bilgan, ya‟ni kam sarflab ishni uddalay olgan, 
noaniq yoki tasodifiy vaziyatlarda ham ish taktikasini to„g„ri yo„lga yo„naltira 
oladigan odam bo„lishi kerak. 
Rahbarlik va boshqarish ikki tarzdagi ijtimoiy hodisadir. Rahbarlik bu 
shaxsning mavqei bo`lsa, boshqarish esa, bevosita amaliy jarayondir. Rahbarlik 
mavqe sifatida shaxsda egalik xususiyatini shakllantiradi. Bunda egalik o„z xulqi, 
xatti- xarakatlari va muomila munosabatlariga nisbatan egalik xissini vujudga 

---

132 
keltiradi. Boshqarish esa, bevosita jamoaga qaratilgan bo„lib, uning psixologik 
natijasi o„zlikka nisbatan xurmat, o„zligini qadrlash, anglash kabilarni vujudga 
keltiradi. Rahbar doim o„z xodimlari bilan muloqotda bo„ladi. Bu esa, uni muloqot 
qilish ko„nikmalarini shakllangan bo„lishini talab qiladi. Muloqot asosida ishni 
turli xil tarzda tashkillashtiradi. Jumladan, ishni byurokratik yoki demokratik 
tarzda tashkillashtirishi mumkin. Xuddi mana shu muloqot shakliga ko„ra jamoada 
ijtimoiy fikr vujudga keladi. Rahbar ishni tashkillashtirishga ko„ra uch xil rahbarlik 
stiliga ega bo„lishi kerak. Avtoritar, demokratik va liberal stilllarning xar biri o„z 
natijasiga ega bo„lib, jamoada turli xil ijtimoiy psixologik kayfiyatni vujudga 
keltiradi. 
Rahbarlik muayyan tuzilishga, o„zaro bog„liqlikka ega bo„lgan murakkab 
shaxslararo munosabatni maqsadga muvofiq amalga oshrishdir. Bundan tashqari 
moliyaviydan boshlab to tarbiyaviygacha funksiyalarni bajarish buning uchun esa, 
ma‟lum kasbiy malakalarni egallash lozim, aks holda ularning zaifligi rahbarlikni 
qiyinlashtiradi.
Tajriba orttirish namunalardan foydalanish malaka oshirish uslub vosita 
yo„l – yo„riq o„zlashtirish orqali rahbarlik qilish mumkin xolos. Ishlab chiqarishni 
yo„lga qo„yish muomala maromidagi buzilish, tartib – intizomni nazorat qilish, 
istiqbol rejasini kengaytirish, ashyo miqdorini ko„paytirishga dalolat beradi.
Boshqalarni o„qitish, ularga saboq berish, o„rgatish uquvining yo„qligi.
Korxona rivojini ta‟minlash kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish 
muayyan bilim hamda ko„nikmalar bilan qurollantirishga ko„p jihatdan bog„liq.
Bu muammo “Milliy kadrlar tayyorlash dasturi”da o„z aksini topgan. Rahbar o„z 
tajribasini yoshlarga o„rgatmas ekan, demakki vorislik tamoyili buziladi, muayyan 
malakalarni ularda shakllantirmaslik istiqbolga ko„r – ko„rona yondashishni 
yuzaga keltiradi, bilimlar bilan ularni qurollantirmaslik esa, ravnaq to„g„risida chop 
bo„lish mumkin emas.
Mehnat jamoasini jipslashtirish qobiliyatining quyi darajali ekanligi,
j
amoadagi psixologik, iliq muhit rahbar muvaffaqiyatining namunasidir. 
Psixologik muhit o„zaro yordam, o„zaro moslik ahllik, totuvlik, o„zaro tushinuv 

---

133 
simpatiya singari his – tuyg„ularning barqaror majmuasini o„zida aks ettiradi. Turli 
yoshdagi, kasbdagi, jinsdagi kishilarning xarakteridan milliy mansubligidan qat‟iy 
nazar ularni jipslashtirish rahbarning asosiy funksiyasi va uning mahoratidir. 
Jamoa a‟zolarini jipslashtirish o`quvining zaifligi psixologik muhitga zarar 
yetkazadi, hamkorlik hamdardlik tuyg„ularini susaytiradi.
Rahbarda yangi g„oyalar tug„ilishi, muayyan maqsadlar vujudga kelishi 
mumkin, lekin u ana shu narsalar bilan o„zgalarni jalb eta olmaslik, boshqaruv 
san‟ati zaifligini bildiradi. Buning uchun “o„zini reklama” qilishdan or qilmaslik 
lozim, fikr almashish yordamida yangiliklar bilan o„rtoqlashish qabilida ish tutish 
imkoniyati mavjud.
Shuning uchun jalb etish hatto attroksiya turli uslublari mavjudligini 
unutmaslik qilish orqali, fikr almashish yordamida yangiliklarga o„zga kishilarni 
jalb etish mumkin. Ana shunday o`quvga ega emaslik boshqaruvga noloyiqlikdan 
dalolat beradi, u mazkur lavozimdan ketishi zarur.
Odamlar bilan muomalaga kirishish jarayonida dilkashlik, ibolilik va 
nazokatlilikning yo„qligi. Rahbar etnopsixologik xususiyatlarga ega bo„lish orqali 
dilkashlik, ibolilik va nazokatlilik fazilatlariga ega bo„ladi. Milliy qiyofa, milliy 
ong, milliy xarakter, milliy xis-tuyg„u milliy shaxslararo munosabat bilan 
qurollanish orqali ko„zlagan maqsadga erishish mumkin. Milliy xislatlarning 
yo„qligi boshqaruv apparatida ishtirok etishi ma‟lum ma‟noda man etiladi.