Kasbiy psixologiya

*
 
 
shaxsiy aniq maqsadining mavjudligi;
 
*
 
shaxsiy qadr-qimmatining anglaganligi;
 
*
 
o„zgaruvchan, qarama-qarshi, murakkab holatlarni tushuna olish orqali 
ularni hal etish mahoratiga ega ekanligi;
 
*
 
favqulodda va kutilmagan holatlarda yuzaga kelgan muammolarni hal 
etish bo„yicha qarorlar qabul qilish va ularni amalga oshira olish singari sifatlarni 
namoyon qilish tashkilot faoliyatini samarali yuritishga keng imkoniyatlar ochib 
beradi.
 
Tashkiliy faoliyatni yanada samarali uyushtirish uchun undagi psixologik 
holatning o„rni va roli haqida mulohaza yuritish joiz. 
Tajriba shuni ko„rsatmoqdaki, tashkilotning muvaffaqiyatga erishuvi 85 

---

125 
foiz unda faoliyat ko„rsatayotgan kishilarning mehnatga nisbatan xohishlariga, 
shuningdek, ularning o„zaro munosabatlari va munosib mahoratiga bog„liqdir. 
Aynan mana shu xolatlar psixologiyaga aloqador omillar hisoblanadi. 
Boshqaruvdagi asosiy psixologik prinsiplar rivoji tarixiga nazar soladigan 
bo„lsak, o„zidan o„zi rivojlanuvchi bozor iqtisodiyoti tuzilmasining uch tarixiy 
davrini kuzatish mumkin: 
1) XIX asrning oxiridan to 1935 yillargacha bo„lgan davrda asosiy omil 
sifatida - moddiy rag„batlantirishga jiddiy e‟tibor qaratildi, shuningdek, tashkiliy 
tuzilma, mehnat havfsizligi, hodimlar o`quvi ham diqqat markazida turadi. 
2) 1935 yildan to 1960 yillargacha “insoniy munosabatlar doktrinasi” 
(asoschisi E.Meyo) joriy etila boshlandi; unda birinchi o„rinda ahloqiy jihatidan 
rag„batlantiruv qo„yiladi va norasmiy yetakchilarning roliga katta e‟tibor beriladi. 
3) 1960 yillardan e‟tiboran stress bilan kurashi mehnat faoliyati xodimlarni 
tanlash va joy-joyiga qo„yish omillari hukm suradi. 
Ma‟lumki, bo„ysinuvchi hodim o„zini to„liq namoyon qilish uchun shart-
sharoitlar yaratishga kirishadi va buning natijasida shaxsiy faollik kuchayadi. 
Uchala tarixiy davrni birlashtirib turuvchi “insonga yomon munosabatda 
bo„lish - foydali emas” degan oddiy pragmatik yondashuvni ijtimoiy psixologiyada 
mustahkam joy egallaganligini kuzatish mumkin. 
Xozirgi zamon fanida “rahbar”, “lider” yoki “rahbarlik uslubi” va “liderlik 
uslubi” tushunchalarining yo„nalishidagi muammolar eng dolzarb muammolardan 
biri hisoblanadi. Bularning ichiga ko„proq axamiyat kasb etuvchi B.D. Parchin 
fikriga ko„ra lider ma‟lum bir guruhda shaxslar aro munosabatlarni 
muvofiqlashtirib turadi, u mikromuhitning elementi hisoblanadi, kutilmaganda 
vujudga keladi va uning xolatini barqarorligi kamroq bo„ladi, harakatlanishi 
guruhning kayfiyatiga bog„liq va u ko„proq guruhning faoliyatiga aloqador bo„lgan 
qarorlar qabul qiladi. Rahbar esa, ijtimoiy tashkilot hisoblangan guruhlarda rasmiy 
munosabatlarni muvofiqlashtiradi va mikromuhitning elementi hisoblanadi. Rahbar 
xolatining barqarorligi ko„proq bo„lib, u ma‟lum bir tizimda bir necha marta 
ko„proq vakolatlarga, qaror qabul qilish, buyruq berish, topshiriqlar berish, talab 

---

126 
qilish xuquqlariga ega. Qaror qabul qilish jarayoni bir muncha murakkabroq 
bo„lib, ko„pincha, turli xil vaziyatlarni qamrab oladi va bu vaziyatlar faqatgina 
bitta guruhga tegishli bo„lmaydi. Rahbar ma‟lum bir kengroq ijtimoiy tizimning 
kichik bir guruhida faoliyat ko„rsatsa-da uning harakat doirasi keng hisoblanadi. 
Mutaxassislarning fikricha liderlik jamoa faoliyatining samaradorligini oshirishda 
rahbarlik tushunchasini to„ldiradi. Rahbarlik – odamlarga maqsadlik ta‟sir 
o„tkazishga qaratilgan, ularning faoliyatini muvofiqlashtirish bilan bog„liq 
boshqaruvning tarkibiy qismidir. Saylab qo„yilgan yoki tayinlangan rahbar qator 
vazifalarni bajaradi: 
-
jamoa faoliyatidagi maqsadini aniqlaydi va shakllantiradi; 
-
shu faoliyatni rejalashtiradi; 
-
rag„batlantirish vositalari va usullarini belgilaydi; 
-
uni nazorat qilishni amalga oshiradi. 
Rahbarlik uslubiga muvofiq shakllanadigan shaxsiy sifatlar ichiga, eng 
avvalo, qadryatlar, ishonch va e‟tiqotlarni aytib o„tish zarur. Bu sifatlar rahbarning 
roli xaqidagi tasavvurlarni shakllantirishga imkon beradi. Ayniqsa rahbarning qo„l 
ostidagilar xaqidagi tasavvuri, ularning qiziqishi va intilishlari xaqidagi fikri 
axamiyatli bo„lib, ularning xulq atvori, odobi, xayoti va kelajagi oldida mas‟uldir. 
Shaxsning jamoaga ta‟siri liderlik, rahbarlik kabi tushunchalar orqali ifoda qilinishi 
mumkin. Lekin, rahbarlik va liderlik bir-biridan farq qiladi. Eng asosiy farqi 
shundaki, rahbar jamoada rasmiy munosabatlarni, lider esa, jamoa ichidagi ma‟lum 
bir guruhlarda, ma‟lum bir yo„nalishlar bo„yicha norasmiy munosabatlarni 
muvofiqlashtiradi va boshchilik qiladi. Lider guruhning shunday a‟zosiki, u 
go„yoki barcha guruhiy jarayonlarning boshida turadi va xulqi bilan o„zgalarga 
ta‟sir qila oladi. Lider ma‟lum bir guruhda, ma‟lum bir yo„nalishda shunday 
mavkega ega bo„ladiki, u o„zidagi ayrim ijobiy va kuchli fazilatlari tufayli turli 
munosabtlarda obro„ orttirgan shaxsdir. 
U aslida rahbarlikka davo qilmaydi, lekin yurish – turishlar ko„pchilikka 
ma‟lum bo„lganligi sababli uni odamlar saylovlarda tanlashlari yoki rahbarlikka 
zaxira tanlashda uning nomzodini qo„yishlari mumkin. 

---

127 
Bir jamoada rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud bo„lishi mumkin, shunga 
ko„ra rasmiy saylangan yoki tayinlangan rahbarlar va bir nechta liderlar bo„ladi. 
Liderlar o„z hususiyatlari va qobiliyatlari, yo„nalishlariga ko„ra bir-biridan farq 
qiladi. Jamoada mehnat va o„qish faoliyati maqsadlarini xammadan ko„ra oldin 
tushungan – ishchan liderlar, boshqachasi ish o„rgatadigan, ishning ko„zini 
biladigan – intelektual lider, yana biri odamlar kayfiyatini ko„taruvchi, ularni ruhan 
qo„llab quvvatlovchi – emotsional lider, yana biri sportga qiziqadigan, sportning 
ma‟lum bir yo„nalishi bo„yicha lider bo„lishi mumkin. Liderlarning xayotiy va 
ta‟sir etish davrlari vaqtinchalik jarayon bo„lib, vaziyat o„zgarganda faoliyat 
jarayonining mohiyatiga ko„ra liderlar bir–biriga joy bo„shatadilar. Shunday qilib, 
liderlik ob‟ektiv guruhning aniq bir maqsad va vazifalarini amalga oshirishdagi 
faollik natijasidir. jamoani umumiy manfaatlarni ifodalovchi maqsadini amalga 
oshirishda barcha shaxslarda faollik va layoqat mavjud bo„ladi, lekin ularning 
faoliyati samarali boshqarilmasa, jamoada terli xil norasmiy guruhlar va 
muassasaning rivojlanishiga salbiy ta‟sir ko„rsatuvchi liderlar xam vujudga kelishi 
mumkin. Shuning uchun rahbarlar o„z hodimlarining faoliyatini doimiy nazorat 
qilishi, adolatli baxolashi, ishlarni xamkorlikda tashkil eta olishi, muammo va 
ziddiyatlarni o„z vaqtida bartaraf etishi, ularni samarali faoliyat ko„rsatishlari 
uchun pedagogik sharoitlarni yaratib berishlari zarur. 
Rahbar o„zining boshqaruv faoliyatida afzal bilgan va asoslangan barcha 
usullar va harakatning taktika va strategiyalaridan tashkil topgan tizimdir. 
Rahbarlik uslubi – bu rahbarning hodimlarga nisbatan ta‟sir ko„rsatish va 
ko„zlangan maqsadga erishishida hodimlar bilan bo„lgan o„zaro munosabatlardagi 
odatiy harakatlar bo„lib, quyidagilarga asosan aniqlanadi: 
-
qarorlar qabul qilish jarayonida hodimlarning ishtirok etish dajarasi; 
-
hodimlarning ma‟lumotlar va axborotlar bilan ta‟minlanishi; 
-
rahbar tomonidan qo„llanilayotgan uslublari, ya‟ni, u yoki bu masalani xal 
qilishda uning o„ziga xos yondashishi. 
Lider asosan, guruxdagi shaxslararo munosabatlarni boshqaradi. U xech 
qachon yolg„iz bo„lmaydi, gurux a‟zolarini u yoki bu xarakatlarga chorlaydi. 

---

128 
Chunki lider gurux a‟zolarining psixologiyasi, ularning kayfiyatlari, intilishlari, 
qiziqishlari va xokazolarini xammadan xam yaxshi biladi. Ular ichida eng 
tashabbuskoridir. Bundan tashqari, liderlikning uslublari va sifatlari xam aloxida 
o„rganilgan. 
Liderlik xodisasi to„g„risida gap ketar ekan, liderlik nazariyalari xaqida 
xam qisqacha to„xtalib o„tish o„rinlidir. Xozirgi kunga qadar liderlik to„g„risida 
asosan, uchta nazariya mavjud. 
Birinchisi, «Liderlik sifatlari nazariyasi»dir. Uning moxiyati shuki, 
xamma xam lider bo„la olmaydi, ayrim shaxslarda shunday sifatlar yig„indisi 
tug„ma mavjud bo„lib, bu sifatlar ular uni guruxda lider bo„lishini ta‟minlaydi. 
Masalan, 1940 yilda amerikalik K. Berd 79 sifatdan iborat bo„lgan liderlik 
qirralari ro„yxatini tuzdi. Bu ro„yxatda liderlik qirralari, jumladan, 
tashabbuskorlik, muloqotga kirisha olishlik, yumor xissi, o„ziga ishonch, tez va 
aniq qarorlar qabul qila olish, tashkilotchilik kabi sifatlar bor edi. Lekin bu 
nazariyaning xatoligi shunda ediki, birinchidan, u yuqoridagi sifatlar qanday qilib 
namoyon bo„ladi-yu, qanday shakllanishini tushuntirib bera olmaydi, 
ikkinchidan, so„rovlar mobaynida bitta sifat xam mutloq ko„p marta qayt 
etilmadi. Bundan ko„rinib turibdiki, liderlik murakkab psixologik xodisa. 
Ikkinchi nazariya liderlikning vaziyatga bog„liqligi nazariyasidir. Bu 
yerda asosiy g„oya - lider vaziyatning maxsuli degan g„oyadir. Xar bir odamda 
liderlik sifatlari bor, lekin ayrim vaziyatlar, ayrim shaxslarning o„zlarini 
ko„rsatishlari, lider bo„lishlari uchun qulay xisoblanadi. 
Yuqoridagi ilk nazariyani tanqid qilish natijasida paydo bo„lgan uchinchi 
nazariya liderlikning sintetik nazariyasidir. Bu nazariya liderni guruxiy 
munosabatlarning bevosita maxsuli deb qaraladi. Liderning ro„yobga chiqishida 
guruxning birlamchi rolini ilgari suradi.