1. Mehnatning aniq taqsimoti va buning natijasida har bir mansabga mos keladigan o‘ta malakali kadrlarni jalb etish imkonining vujudga kelishi.
2. Boshqaruv iearxiyasining to‘g‘ri taqsimlanishi natijasida quyi bo‘g‘in yuqori bo‘g‘inga bo‘ysunadi va u tomonidan nazorat etiladi.
. O‘zaro bog‘langan norsmiy(formal) qoida va standartlarning mavjudligi - har bir xodimning mas'uliyati va vazifalarining bir maromda bajarishlarini, turli topshiriqlarni koordinasiya qilish imkonining yaratadi.
4. Rasmiy shaxslar o‘z lavozim majburiyatlarini bajarishda norasmiy(formal) tuyg‘uda bo‘lishlari.
5. Ishga yollash to‘liq va qat'iy belgilangan malakaviy talablar asosida amalga oshiriladi. Xodimlar rahbar tomonidan o‘zbilarmonlik asosida ishdan ketkazish holatlaridan himoyalangan bo‘ladilar.
Rahbarlar vakolatlarni topshirishga to‘siq bo‘lgan sabablar qaysilar va ularni izohlang.
Men buni o‘zim yaxshi bajaraman…» degan hissiyotning mavjudligi.
Rahbarlik qobiliyatining yo‘qligi (kundalik ishga sho‘ng‘ish).
O‘z xodimlariga ishonsizlik.
Qo‘rquv riski (xavf-xatari).
Rahbariyatni kutilayotgan xavf xususida ogohlantirish uchun tanlanma nazoratning yo‘qligi.
Bo‘ysunuvchi xodimlarning vakolatni qabul qilishdan bosh tortish sabablari.
Bo‘ysunuvchi fikricha, o‘zi muammoni hal qilgandan ko‘ra, «boss»dan so‘rash ma'qul.
Qilinadigan xatolar uchun tanqiddan qo‘rqish.
Vazifani bajarish uchun bo‘ysunuvchida kerakli resurslar va axborot mavjud emas.
Bo‘ysunuvchi shunday ham ishlar, vazifalar ko‘p yoki u doimo shunday bo‘ladi deb o‘ylaydi.
Bo‘ysunuvchida o‘ziga ishonchining yo‘qligi.
Bo‘ysunuvchiga qo‘shimcha mas'uliyat uchun ko‘ngilli stimullar berilmasligi.
Dostları ilə paylaş: |
