Microsoft Word muasir idar?Etm? N?Z?Riyy?L?Ri magistr Dissertasiyas? docx
Yüklə 5,01 Kb. Pdf görüntüsü
|
88 fadə etməklə həyata keçirilən fəaliyyətin nəticəsinə dair məsuliyyəti səlahiyyət sahibi daşıyır. Səlahiyyət kollektiv və subyektlərin hüququ statusunun bir hissəsidir. Səlahiyyət idarə etmədə iştirakla bağlı hüquq və vəzifələri, qərar qəbul etmək və icraçılıq hüqu- qunu əhatə edir. Deməli, səlahiyyət öz vəzifələrini həyata keçirmək üçün işçiyə verilən konkret hüquqlardır. Hakimiyyət, həmçinin təşkilatın daxilində müxtəlif səviyyəli istehsal vahidləri və ya şöbələri arasında da bölüşdürülür. Təşkilati səviyyələr arasında hakimiyyətin bölüşdürülməsi qeyri-mərkəzləşdirmə adlanır. Səlahiyyətlərin aşağı rəhbərlər və ya strukturlar arasında bölüşdürülməsində məqsəd aşağıdakılardan ibarətdir: 1. Rəhbərlər idarəetmə imkanlarını genişləndirirlər. 2. Rəhbərlər strateji idarəetmədə daha çox fəallaşırlar. Əsas qulluqçulara müxtəlif vəzifələri həvalə etməklə rəhbər strateji məsələlərin həllini, ciddi problemləri öz üzərinə götürür və öz fəaliyyətini də sərbəst planlaşdırmaq imkanına malik olur. 3. Rəhbərlər səlahiyyətlərin verilməsi ilə tabeçilikdəki işçilərin idarəetmə sahəsindəki təcrübəsindən və biliklərindən istifadə etmək imkanı əldə edirlər. 4. Səlahiyyətlərin verilməsi sahə menecerlərinin idarəetmə təcrübəsini artırır. Çünki bu günün maliyyə meneceri sabahın təşkilat rəhbəridir. Səlahiyyətlərin rəhbərlər tərəfindən tabeliyindəki işçilərə həvalə olunmasının vəzifələri aşağıdakılardır: 1. Yerinə yetiriləsi işləri, yəni öhdəlikləri, bilavasitə, öz tabeliyindəki işçilərə vermək. 2. Tabeliyindəki işçilərə bu öhdəlikləri yerinə yetirmək üçün lazım olan hakimiyyəti vermək. 3. Öhdəliklərin uğurla yerinə yetirilməsi üçün məsuliyyəti müəyyən etmək. Öhdəliklərin verilməsi səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi prosesinin bir elementidir. Öhdəlik qəbul edilən qərarlardan, əldə edilən razılaşmalardan, üzərinə düşən vəzifə- 89 lərdən irəli gələn və həyata keçirilməsi vacib sayılan fəaliyyətlərdən, hərəkətlərdən, davranışlardan, tapşırıqlardan, göstərişlərdən ibarətdir. Menecer öhdəliyi tabeliyində- ki işçisinə ötürürsə belə, məsuliyyətdən tamamilə imtina edə bilməz. Çünki rəhbər və ya menecer fəaliyyətin nəticəsinə görə məsuliyyət daşıyır. Fəaliyyətin nəticəsi isə ayrı-ayrı öhdəliklərin nəticəsi ilə tamamlanır. Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, hakimiyyət əmr etmək, icra etmək, qərarlar qəbul etmək və resursları xərcləmək hüququdur. Hakimiyyətə malik olan şəxs həmin hü- quqlardan istifadə etməklə, idarəetmə obyektlərinə və subyektlərinə təsir göstərir. Səlahiyyətlərin verilməsi rəhbərə xas olan hərəkətdirsə, səlahiyyətlərin üzərinə götü- rülməsi tabeçilikdə olanlara xasdır. Hakimiyyət və öhdəliklər arasında balansın olması səlahiyyətlərin verilməsinin səmərəliliyi üçün başlıca şərtdir. Bu balans adətən Paritet prinsipi adlanır və öhdəliklərlə hakimiyyətin bərabər olmasını təsdiq edir. Məsuliyyət səlahiyyətlərin verilməsinin üçüncü elementidir. Məsuliyyətin nə olduğunu başa düşmək üçün iki ünsürü yadda saxlamaq lazımdır. Birincisi, əmin olmalısınız ki, sizin işçiniz tapşırılan öhdəliyin uğurla yerinə yetirilməsi üçün məsuliyyət daşıdığını başa düşür və razılaşır. şçilərin öhdəlik hissi öhdəliklərə diqqətini təmin etməyə kömək edir, onları sual verməyə və “qaranlıq yerləri” aydın- laşdırmağa sövq edir, işçilərin etibarlılıq səviyyəsini ölçməkdə menecerlərə kömək edir. kincisi, menecerlər məsuliyyəti işçilərə verə bilmir. Menecer işçisinə müəyyən öhdəliyi tapşırır və nəzərdə tutur ki, həmin adam məsuliyyətlidir. Lakin menecer özünün məsuliyyətindən imtina edə bilməz, əmək bölgüsü müəyyən əmrlər zəncirin- dən keçdiyi üçün menecer tapşırığın kim tərəfindən yerinə yetirilməsindən asılı olmayaraq tapşırığın yerinə yetirilməsi üçün məsuldur. Səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinin müəyyən üstünlüklərinin olmasına baxmayaraq, bəzən bunun əleyhinə çıxanlar da olur. Aşağıdakılar həmin amillər kimi çıxış edə bilərlər: 1) Supervizorlar (ali menecerlər); 2) Tabeçilikdə çalışan işçilər; 3) Təşkilatın imkanları. 90 1) Supervayzerlər və ya menecerlər səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinə mane olurlar və bu halda onlar aşağıdakı mövqelərindən çıxış edirlər: - onlar daim hakimiyyətə malik olmaq istəyir və tabeliyindəki işçilərə hakimiyyətin bir zərrəsini də vermək istəmirlər; - onlar səlahiyyətlərin verilməsinə zəiflik əlaməti kimi baxırlar; - onlar tabeçilikdə olanların fəaliyyətin öhdəsindən gələ bilməsinə şübhə ilə yanaşırlar; - onlar qorxurlar ki, yaxşı işləyən işçi onlardan daha yaxşı görünə bilər; - onlar tabeliyindəki işçiyə işin necə yerinə yetirilməsini öyrətmək üçün vaxt sərf etmək istəmirlər. 2) Tabeçilikdəki işçilər də səlahiyyətlərin verilməsinə mane ola bilirlər. Belə ki : - əlavə öhdəliyi yerinə yetirməyə əmin deyillər; - uğursuzluqdan qorxurlar; - onlar əlavə öhdəliyə mükafatı olmayan əlavə yük kimi, növbədənkənar iş kimi baxırlar; - işin yerinə yetirilməsi üçün informasiyanın və ya resursların çatışmamasından ehtiyat edirlər; - onlar hesab edirlər ki, problemi özləri həll etməkdənsə supervizordan (menecerdən) soruşmaq daha asandır. 3) Səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinə təşkilatın imkanları da mane ola bilər: - təşkilatın ya strukturu kiçikdir, ya da işçiyə tapşırılacaq fəaliyyət növləri azdır; - təşkilatda səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi ənənəsi yoxdur. Təşkilati vahidlər arasında səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi təşkilatın nə dərəcədə mərkəzləşdirilmiş və qeyri-mərkəzləşdirilmiş olmasını müəyyənləşdirir. Hakimiyyətin rəhbərlərdən işçiyə keçməsində olduğu kimi təşkilatda hakimiyyət çox sayda vahidlər, şöbələr və menecment səviyyələri üzrə də bölüşdürülür. Qeyri- mərkəzləşdirmə hakimiyyətin bütün təşkilat üzrə bölüşdürüldüyünü, mərkəzləşdirmə isə hakimiyyətin təşkilatın yuxarı pillələrində cəmləşdiyini göstərir. Yüklə 5,01 Kb. Dostları ilə paylaş:
|