Mintaqaviy iqtisodiyot va menejment

Qiziqgirish (motivatsiya) funktsiyalari. Bu ma’muriyat qobiliyatli xodimlarni aniqlagach, ularni munosib ravishdataqdirlashi mumkinligi (ish haqini oshirib, yuqori lavozimga ko’tarib) bilan bog’liqdir. Faoliyatning yuqori unumdorlik bilan bog’liq ijobiy tomonlarini muntazam rag’batlantirib borish xodimni kelajakda ham samaraliroq mehnat qilishga qiziqtirishning eng ta’sirchan vositasidir.
Mehnat faoliyatini baholashning ma’muriy, axborot va qiziqtirish funktsiyalari o’zaro bog’liq bo’lib, tizim sifatida amal qiladi. Xodim faoliyati to’g’risidagi axborotning uni lavozimda ko’tarish to’g’risida ma’muriy qaror qabul qilishga olib kelishi insonni yanada unumliroq ishlashiga ijobiy ta’sir ko’rsatishi - qiziqtirishi lozim.
Personal faoliyatini baholash uning faoliyatini taqqoslash uchun standartlar mavjud bo’lishini taqozo etadi.

2-bob Personalni boshqarishda strategik menejment tamoyillari va usullari, baholash
2.1 Personalni boshqarishda strategik menejment tamoyillari va usullari
Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maqsadi — ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan iborat. Bu ta’rif umuman boshqarishga ham, «umumiy boshqarish»ga ham taalluqlidir.
Boshqarish to‘rt kichik sohaga bo‘linadi, ular boshqarishning turli tarkibiy jihatlarini: mahsulotni boshqarish, bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan iborat.
Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining o‘zi bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado etishardi.
Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan, ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki, tashkilot ichida asosiy kuch — xodimlar, uning tashqarisida esa mahsulot iste’molchilaridir. Shu boisdan, ishlovchining ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak. Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy me’yorlarga o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni ta’minlashdan iborat ekanligi hech kimga sir emas. Masalan, V. Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab chiqarish munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha, «kadrlarni boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy elementi bo‘lgan inson omilini birxillashtirish, unga baho berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir». Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington universitetining boshqarish va tashkil etish professori Uondel French universal kadrlarni boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson resurslari ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni «kadrlarni boshqarish dinamik aspekt sifatida» tasvirlanadi. Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha ilgari ishlab chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning «Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari va amaliyoti» kitobida (birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek, «kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish, nazorat qilish, boshqarish va muvofiqlashtirishdir, u eng kam odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni, tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik qilishni o‘z ichiga oladi». Keyinchalik Anri Fayolning mashhur besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish, tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi. Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni boshqarish vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi: «Kadrlarni boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat qilishdir. Bular tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib, mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining yetakchiligini, huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf etilishini kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va taraqqiyotni ta’minlashi lozim». Tadbirkorlik faoliyati ustuvor yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi) ishlab chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa, o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga yagona va kompleks ta’sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi. Shu munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi vujudga keladi: