Mintaqaviy iqtisodiyot va menejment

3.1 Gmda personalni jalb qilish.

Divizional tuzilmalarning vujudga kelish ta’siri ostida 80-yillarga kelib, «GM» kadrlar xizmatining zamonaviy xususiyatlari paydo bo‘ldi. Korporatsiya faoliyatida ishlab chiqarish bo‘linmalari asosiy bo‘lganligi sababli ham, ularni boshqara oladigan boshqaruvchi kadrlarni tanlashga katta e’tibor beriladi.

Kadrlar xizmati hamma bo‘linmalar uchun yagona bo‘lgan xodimlar bilan ishlashning umumiy qoidalari va tamoyillarini (rag‘batlantirish usullari, mehnat resurslarini rejalashtirish, xodimlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqarish va amalga oshirish, kadrlar rotatsiyasi va boshqalarni) ishlab chiqadi.

Shtab-kvartira qoshidagi bosh kadrlar xizmati mutaxassislari kadrlar siyosati bilan korporatsiya strategiyasini uyg‘unlashtirish, ishchilarni attestatsiyadan o‘tkazish, kadrlarni tanlash bilan shug‘ullanadilar.

“Inson resurslari” boshqaruvining faoliyati avvalambor axborotga asoslanadi. Bo‘lar kadrlarning professional, malaka, yosh, jins, xususiyatlari, tabiiy va psihologik ko‘rsatkichlari, hamda ish o‘rinlariga nomzodlar, mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar, ijtimoiy dasturlarda ishtirok etish to‘g‘risidagi ma’lumotlardan iborat.

“Inson resurslari” to‘g‘risidagi axborotlar qay yo‘sinda, qanday manbalar orqali to‘planadi? Birinchi navbatda, bo‘lar – ariza-anketa, test natijasi, intervyu, oldingi ish joyi va o‘qish joyidan, ma’lumotlar. Bundan tashqari, attestatsiya natijasi o‘qish baholari va tavsifnomalar. Bu ma’lumotlarning barchasi kompaniyaning kompyuter tizimida saqlanadi va qayta ishlanadi.

Endi, korporatsiyaning yollash jarayonini batafsil ko‘rib chiqamiz.

Me¦nat bozoridan malakali kadrlarni “chertib-chertib” tanlab olish «GM» uchun xos xususiyat hisoblanadi. Kompaniyaning shtab-

kvartirasida ishchilar, olim va injenerlar, sotuvchilar hamda boshqaruv xodimlarini yollash va tanlab olish uchun maxsus xizmat tashkil etiladi.

«GM» ning bo‘linmalari har yili 1800ga yaqin kishini qabul qiladi. 1989 yilning 1-yarmida 223ta injener, 13ta savdo xizmatchisi, 165ta ma’muriy boshqarma xodimlari doimiy ishga olingan.

Qabul jarayonining 1-bosqichida ishga kirmoqchi bo‘lgan xoxlovchilarning 94foiz saralashdan tushib qoladi, qolgan 6foiz igina nomzodlarga aylanadi. Ular to‘g‘risidagi barcha ma’lumotlar kompyuterlarda tavsiflanadi va qayta ishlanadi. So‘ngra korporatsiya nomzodlarni suhbatga taklif qiladi. Bundan keyin intervyu o‘tkaziladi. «GM» kompaniyasiga ishga kirmoqchi bo‘lgan nomzod anketani to‘ldirganda quyidagilarga javob berishi kerak:

* ism, familiya, ijtimoiy sug‘urta kartochkasining raqami; * doimiy (vaqtincha) yashash manzili va telefon raqami;

* anketa to‘ldirilgan va ish boshlashi mumkin bo‘lgan vaqt;

* bo‘lajak ishidagi individual qiziqishlari: egallamoqchi bo‘lgan lavozimi, karyera qilishni xoxlaydimi, taxminiy maoshi miqdori, ish turi

(doimiy, vaqtinchalik yoki mavsumiy);

* tamomlagan o‘quv yurti, o‘rtacha reyting bali va diplom statusi;

* ma’lumoti to‘g‘risida qo‘shimcha axborotlar: mukofotlar, imtiyozlar, stipendiya olganmi, professional uyushmalarga a’zolik, ilmiy nashrlari chop etilganmi, va unga tavsifnoma berishi mumkin bo‘lgan OO‘YU o‘qituvchilarining familiyalari;

* so‘nggi ishlagan 3 ish joyi to‘g‘risida ma’lumotlar: tashkilot nomi, manzili, olgan maoshi miqdori, lavozimi, bajargan ishi mazmuni va ishdan bo‘shash sababi;

* nomzod qaysi ishni (smenali, kechasi) ma’qul ko‘radi, to‘laqonli ishlashiga halaqit beradigan jismoniy kamchiliklari;

* oldingi ish beruvchilari bilan patentlashtirilgan, konfidensial informatsiyalarni oshkor qilmaslik to‘g‘risida shartnomalar to‘zgan yoki to‘zmaganligi;

* «GM» bilan to‘zadigan shartnomasiga oldingi ish beruvchisining

roziligi;

* savdo xodimlari uchun nomzodlarda xaydovchilik guvohnomasi mavjudligi;

* idora ishiga nomzodlarda stenografiya usulida va mashinkada tez yoza olish, diktofonli komptyerda ishlay olish;

* malakali xunarmand o‘rniga nomzod hunarining o‘ziga xos

tomonlari bo‘lishi va yakka tartibda faoliyat yuritish uchun litsenziya;

* «GM» da qarindoshlari bor yoki yo‘qligi (kompaniya yuqori boshqaruvchilarning qarindoshlarini ishga olmaydi);

* so‘nggi 5 yilda jinoiy javobgarlikka tortilganmi yoki yo‘qmi.

Kompaniya anketalar bilan birga kadrlarni o‘zi ham faol izlaydi (ko‘pincha pochta aloqasi vositasida). «GM» kadrlarining asosiy manbasi kollejlar va universitetlar hisoblanadi «GM» ning shtabkvartirasi Minesota shtatida joylashgan bo‘lib, uning jami yosh ishchilarining 20 foiz shu shtat universitetlaridan jalb qilinadi.

Olim-injener kadrlarning 65foizi ham yosh ishchilardan iborat bo‘lib, ular asosan 15ta amerika universiteti hissasiga to‘g‘ri keladi.

Ilmiy-injener lavozimiga malakali kadrlarni topish bilan nafaqat kadrlar xizmati shug‘ullanadi, bundan tashqari bo‘linma boshliqlari, korxonada faoliyat yuritayotgan olimlar ham shug‘ullanadi. Ular yangi biror dasturni amalga oshirish uchun jamoa tuzishda kadrlarni o‘zlari tanlashlari mumkin. Ularning obro‘si yuqori bo‘lganligidan bunday vakolat berilgan. Bu kabi “jalb qiluvchilar” kadrlar xizmati rahbariyati va ishlab chiqarish bosh texnologi tomonidan belgilanadi.

1989 yilning 6 oyi davomida “jalb qiluvchilarning” 92tasi AQSHning 55ta OO‘YUga tashrif buyurishgan. Bu vakillar professional tajribalaridan tashqari, zamonaviy kadrlardan nimalar talab qilinishi, korporatsiyaning tarixi va rivojlanishi tamoyillarini besh qo‘llaridek bilishadi. «GM» ning kadrlar xizmati nafaqat tanlab olingan kadrlarga, shu bilan bir qatorda ularni tanlagan kishilarga ham baho beradi. Kompaniyada qiziqish uyg‘otgan har bir kadr 5 yil davomida kadrlar xizmatining diqqati ostida bo‘ladi.

«GM» qobiliyatli yoshlarni topish maqsadida, kompaniya bilan tanishtirish va yangi innovatsion dasturlarga kadrlarni jalb qilish uchun maxsus “talabalar dasturlarini” uyushtiradi. 600ga yaqin talabalar kompaniyaning turli bo‘lim va idoralarida shartnoma asosida ishlaydi.

Xulosa

Inson resurslarini boshqarish qiyin, qiziqarli va hayajonli bo'lishi mumkin. Inson resurslarini boshqarish boshqaruvchining tashkilot xodimlariga nisbatan bajaradigan vazifalariga tegishlidir. Inson resurslarini boshqarish, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Rejalashtirish va resurslarni taqsimlash

Hech qanday biznesda cheksiz resurslar mavjud emas. Menejerlar xodimlarning ish haqi byudjetlarini ajratishi kerak . Ish yuklari ajratilishi kerak. Menejerlar kimga ta'lim olishni va eng yaxshi loyihalarni kimga oladi deb qaror qiladi.

Eng yangi kompyuterni kim oladi va yangi byudjet jarayoni atrofiga aylanmaguncha eski bilan o'ralgan kim?

Jismoniy resurslardan tashqari, menejer uning vaqtini qayerda o'tkazadi? U kimga yordam beradi? Bularning barchasi rejalashtirish va resurslarni taqsimlashning bir qismidir.

Yo'nalishni, tuyulgan va maqsadlarni ta'minlash

Menejer guruhning etakchisi bo'lishi kerak. Menejerlar faqat ishni ajratibgina qolmay, xodimlarning ishni qanday bajarishi kerakligini belgilashadi. Ular maqsadlarni belgilab olishdi. Guruhning turi va darajasiga qarab, menejerlar o'zlarining past darajali maqsadlarini belgilashga imkon beradigan yoki butun jarayonni boshqarishi mumkin bo'lgan umumiy maqsadlarni belgilashi mumkin. Ikkala vaziyat ham vaziyatga bog'liq.

Vizyon inson resurslarini boshqarishda asosiy vazifadir . Agar sizning xodimlaringiz katta rasmni ko'rmasalar, ular o'zlarining eng yuqori darajasiga chiqishlari mumkin emas. Menejerlar vizyonga ega bo'lishi va jamoa bilan to'g'ri ishlashi kerak.

Ishchilarning maqsadi va hissasini tanlaydigan muhitni ishlab chiqish

Menejerlar o'z bo'limlari uchun eng yaxshi muhitni belgilaydilar.

Yaxshi boshqaruvchilar g'iybat, zo'ravonlik va jirkanch ishlarning barchasini to'g'ri bajarilishiga yoki tugatilishiga kafolat beradi . Yomon rahbarlar bu kishilarga bo'limni bosib olishga imkon beradi, bu esa zaif va baxtsiz muhitni yaratadi. Yaxshi muhit ishchilarni rag'batlantiradi va ular yuqori darajada ishlashni tanlashadi.

Odamlarga qanday qilib muvaffaqiyatli ijro etayotgani haqida aytib berish yoki o'lchashni so'rash

Menejerlar qayta aloqa yuborishlari kerak . Ushbu asoslarsiz, xodimlar qaerda yaxshilanishlari kerakligi va qaerda yaxshi ishlayotgani haqida bilishmaydi. Bu o'lchov aniq, o'lchovli maqsadlar atrofida qurilganda eng muvaffaqiyatli bo'ladi.

Rasmiy va norasmiy rivojlanish uchun imkoniyatlar taqdim etish

Menejer ishi - bu ishni bajarish uchungina emas, balki uning xodimlarining muvaffaqiyatli bo'lishiga yordam berishdir. Menejerlar shaxsan menejerlarni o'qitishi va sinflar va strech loyihalari kabi rasmiy rivojlanish bo'yicha mashg'ulotlarga imkon berishlari kerak . Siz murabbiylik bo'yicha rasmiy maslahatlashuvlar orqali yoki muntazam ravishda fikr-mulohazalar bildirishingiz mumkin.

Ish axloqida namunalar yaratish, odamlarni davolash va boshqalarga taqlid qilishning qadr-qimmati

Yaxshi menejer o'z xodimlarini qanday harakat qilishini ko'rsatadi. U axloqiydir, odamlarga adolatli munosabatda bo'lib, odamlarga erishgan mustaqillikka erishadi. Sevimli o'ynash, kreditni o'g'irlash yoki o'z xodimlariga qarshi diskriminatsiya qiladigan menejerlar biznesning eng muhim resursiga - ularning xalqiga zarar etkazmoqda.

Yetakchi tashkilot mijozlarni tinglash va ularga xizmat qilish uchun harakat qiladi

Menejerlar tez-tez iste'molchilarni o'z xodimlaridan ko'ra muhimroq deb biladilar.

Bu to'g'ri emas - yaxshi xodimlarni boshqarish mijozlar bilan yaxshi munosabatlarga olib keladi. Xaridor munosabatlari muhim ahamiyatga ega va mijozlarga xizmatni ustuvor holga keltiradigan menejerlarning biznes daromadi muhimdir.

Menejerlar ham mijozlar, ham xodimlar uchun majburiyatga ega va u ikkalasiga ham g'amxo'rlik qilganda muvaffaqiyatga ko'proq mos keladi.

Ishchilarning rivojlanishiga to'sqinlik qiluvchi to'siqlarni bartaraf etish

Menejerlar muvaffaqiyatga erishish yo'lini aniqlayotganda o'z xalqiga yordam beradi. Ishchilar yuqori lavozimli rahbarlardan biror narsaga rozi bo'lishlari kerak bo'lsa, menejer ma'qullashni osonlashtiradi. Agar xodimga trening kursi yoki maxsus yo'riqnoma yoki loyiha bilan yordam berish kerak bo'lsa, menejer bunga ko'maklashadi.

Menejer o'z xodimlarining muvaffaqiyati bilan qiziqadi va bu yutuqning yo'lini tozalash uchun ko'p ishlaydi. Muvaffaqiyatli bo'lishni xohlaydigan menejer uning ishchilarining muvaffaqiyatini ta'minlashga qaratilgan sa'y-harakatlarini e'tiborga oladi.

Inson resurslarini boshqarish inson resurslari departamenti xodimlari uchun yuqorida sanab o'tilgan ma'muriy tadbirlarni taqdim etish harakatlariga ham tegishli bo'lishi mumkin.