Mintaqaviy iqtisodiyot va menejment

II BOB. RIVOJLANGAN MAMALAKATLARDA INSON RESURSLARINI BOSHQARISH MARKAZLARINING RIVOJLANISH TENDENSIYALARI

2.1. AQSh va Yaponiya xodimlarni boshqarishning asosiy tamoyillari

Korxona falsafasi — bu firmaning ichki tamoyillari va o‘zaro munosabatlar qoidalarining yig‘indisi, ixtiyoriy rioya etiladigan qadriyat va e’tiqodlaming o‘ziga xos tizimi. Falsafaga rioya qilish korxonaning farovonligi va muvaffaqiyatini

kafolatlaydi. Unga ehtiyoj bormi?

Ijobiy javob uchun dalillar:

— bir xil odamlar yo‘q, lekin personal o'rtasidagi munosabatlar barcha uchun umumiy tamoyillar bilan tartibga solinishi zarur;

— korxonada kadrlaming ketishi va yangi xodimlaming kelishi ahloqiy qadriyatlar va ma’muriyat talablarini tezda o‘zlashtirib olishini talab qiladi;

— saylov, o‘zini-o‘zi boshqarish, yakkashaxslik, jamoa roli, boshqamvni markazlashtirishga nisbatan qarashlarni aniqlab olish kerak;

— korxona mulkdori personalga nisbatan o‘z siyosatini yurgizishga intiladi, u ayrim paytlarda umumtanolingan siyosatdan farq etishi mumJkin;

— korxona rahbarlari va menejerlar almashadi, lekin bu «kemani chayqamasligi» kerak. Xodimlar umumiy qoidalar bo‘yicha yashashlari lozim.

Salbiy javob uchun dalillar:

— norasmiy guruhlar o‘zlari xatti-harakat me’yorlarini yaratishadi, shu bois ulami ma’muriy jihatdan tartibga solish uchun zarurat yo‘q;

— hozirgi bosqichda ikki tur ahloq shakllangan va odamlaming bir qismi jamoada o‘zaro munosabatlar tizimini qayd etish imkoniyatiga ega emas;

— korxona falsafasini ishlab chiqish va unga tuzatish kiritish ko‘p vaqt va kuchni oladi, shuning uchun kuchlami sarf etishga yo‘l qo‘ymaslik kerak;

— jamoadagi odamlarga o‘z xatti-harakatlari va moslashish qoidalarini yaratish xos. Kichik firma uchun faqat «mikrofalsafa» ishlab chiqish mumkin. Shunday qilib, salbiy dalillarga qaramasdan, korxona falsafasi xodimlar jamoasiga awal qo‘llanilmagan tamoyillar orqali ancha maqsadli ko‘rsatishga yordam beradi. Bu jamoa xodimlariga ta’sir ko‘rsatish zaxirasini tashkil etadi.

Korxona falsafasini ishlab chiqishda quyidagilar inobatga olinishi kerak:

— xodimlaming milliy tarkibi;

— mintaqaviy xususiyat (viloyat, shahar);

— ishlab chiqarish turi;

— xalq xo‘jaligi tarmog‘i;

— korxonaning miqdoriy tarkibi;

— xodimlaming hayot darajasi;

— personalning madaniy darajasi;

— mulkdoming qarashlari va pozitsiyalari;

— direktoming shaxsiy qarashlari.

Korxona mafkurasi — rivojlanish omillari sifatida Zamonaviy sharoitda har qanday korxonaning muvaffaqiyatli faoliyat olib borishi talablaridan biri uning tashqi muhit o‘zgarishi oqibatida kelib chiqadigan holatlarga tayyorligidir.

Bunday o‘zgarishlar korxona hayotining turli tomonlarini qamrab oladi va tahlillaming ko‘rsatishicha, ulami o‘zgacha holat sifatida emas, balki xo‘jalik yuritishning doimiy omili sifatida ko‘rib chiqish lozim. Bunday holatlarda quyidagi muhim masalaga e’tibor qaratish lozim: korxona tashqi muhit o'zgarishlariga qarshi tura oladimi va belgilangan maqsadlarga erishishi bilan o‘z faoliyatini saqlab qola oladimi?

G ‘arb tadqiqotchilari ilmiy ishlarining ko‘p miqdori korxonaning ma’lum o‘zgarishlarga tayyorgarligi va ularni boshqarishni tashkil etishga ("o‘zgarishlar menejmenti"ga) bag4 ishlangan bo‘lib, bu mavzu mahalliy nazariyotchi va amaliyotchilarda qiziqish uyg‘otishi tayin.

Albatta, korxoni faoliyatini qayta tashkil etishga navbatdagi "yong‘in" holati emas, balki rivojlanishning rejalashtirilgan doimiy jarayoni sifatida qaraladigan Amerika

kompaniyalaridagi boshqaruv tizimini takomillashtirish

tajribasi bilan tanishib chiqish foydadan holi bo‘lmaydi.

Amerika kompaniyalarida vujudga kelgan o £zgarishlarni boshqarish tizimi boshqaruvning yangi usullariga tajribiy o‘tishni ta’minlaydi, ammo tajribalarning ko‘rsatishicha, yangi usullarning 20% gina amalda o‘z o‘mini topa olar ekan. Yangiliklar yaratish uchun nafaqat talab etiluvchi moliyaviy, moddiy va mehnat resurslarini aniqlash, balki yuzaga keladigan asosiy tashkiliy va psixologik to ‘siqlarni bo‘- limlararo tushunmovchiliklar, ularning o‘zaro kam munosabatda bo‘lishlari, rahbariyatning qo‘llab-quvvatlashi sustligi va boshqa turli muammolarni aniqlash ham muhim ahamitga ega. Mutaxassislar kompaniya rahbariyati va xodimlarining amalga oshirilayotgan o‘zgarishlarga bo‘lgan qiziqishlariga ko‘proq e’tibor qaratadilar.

0 ‘z o‘rnida, J. Bush (kichik) ma’muriyati boshqaruv tizimini isloh qilish mobaynida har bir muassasada faqatgina ushbu muassasa faoliyatini takomillashtirish bilan shug‘ullanadigan, vaziming birinchi o‘rinbosari darajasidagi "bosh menejer" lavozimini tashkil etilishini e’lon qildi. XX asrda AQSH boshqaruv tizimiga 11 ta islohot tatbiq qilingan, ya’ni boshqaruv tizimi doimiy ravishda takomillashtirib borilgan.

0 ‘z vaqtida B. Klinton boshqaruv mexanizmini takomillashtirishni uzluksiz jarayonga aylantirish masalasini ko‘ndalang qo‘ygan.

Shunday qilib, zamonaviy korxonaning muvaffaqiyati m a’lum darajada o ‘zgarishlarga tayyorgarlik va ularni boshqarish qobiliyati bilan, ya’ni, "o‘zgarishlar menejmenti"ni qo‘llay bilish va ulami amalga oshirishga ishchi-xodimlami jalb qilish bilan aniqlanadi.

Bugungi kunga kelib MDH mamlakatlarining ko‘pchilik korxonalari o‘ziga xos muammolarga ega:

• sotish hajmi va undan bo‘ladigan daromadning qisqarishi;

• an’anaviy bozorlardagi qiyinchiliklar;

• rivojlanishning aniq yo‘nalishlarga ega emasligi;

• yangi texnologiyalar va yangi turdagi mahsulotlar uchun zaxiralaming yetarli emasligi;

• moliyaviy qiyinchiliklar;

• boshqaruv usullari va tizimlarining rivojlanishi bilan

bog‘liq boclgan qiyinchiliklar;

Mavjud holat sabablari hammaga ma’lum. Biroq shunday holatlarda ham, mutaxassislar fikricha, deyarli har bir korxona faqatgina ichki zaxiralari hisobiga o ‘z faoliyati samaradorligini 10 — 20% ga ko‘tarishi mumkin va yuqorida ko‘rsatilgan muammolarning bir qismini hal etishi mumkin.

Buning uchun korxona ichki salohiyatini faollashtirish va rivojlanish istiqbollarini ishlab chiqish talab qilinadi:

• rivojlanishning uzoq va o‘rta muddatli maqsadlarini ifodalash ("Nimaga erishishni istaymiz?");

• joriy holatni baholash ("Biz qayerdamiz?");

• hal qilish kerak bo‘lgan asosiy muammolami aniqlash va ulami tartibga solish;

• qilinishi zamr bo‘lgan o'zgarishlarni qayd qilish;

Korxonaning raqobatga chidamli rivojlanishini ta’minlash uchun innovatsion faoliyatning ustivor yo‘nalishlarini va qayta tashkil etish resurslarini faol qidirish lozim. Xorijiy va ilg‘or mahalliy tajribalar tahlili shuni ko‘rsatadiki, innovatsion modelga o‘tish uchun:

• ishchining korxona muvaffaqiyatidan manfaatdorligi;

• o‘z vazifasini bajarishda barcha qobiliyati va imkoniyatlarini ayamasligi juda muhimdir.

Yuqorida texnologiyalarning rivojlanishi va texnika murakkabliklarining ortishi bilan tashabbuskor va o‘z ishiga ijodiy yondashuvchi ishchi-xodimlarga ehtiyoj ortib bormoqda.

Hozirgi kunda malakali ijrochilar emas, balki o‘z kompaniyasi kelajagi haqida o‘ylovchi, o‘z korxonasi va davlati taqdiri uchun mas’uliyatli mutaxassislar har doimgidan ko‘proq zarurlar. Ularning asosiy intilishlari kelajakdagi umumiy farovonlikning asosi sifatida korxonaning rivojlanishiga qaratilishi lozim. Shu tufayli, korporativ qadriyatlar va timsollarni ishlab chiqishga kuchni qaratish vositasi sifatida kompaniya mafkurasining ahamiyati ortib bormoqda. Umuman olganda, kompaniya mafkurasi korxona maqsad vazifalari (kompaniya missiyasi), faoliyatning ko‘rsatishning usul va tamoyillari, ishchi-xodimlar tomonidan amalga oshirilgan harakatlarning mazmun-mohiyatini aks ettiradi. Boshqacha qilib aytganda uni o‘zgarishlar vositasi deb atash mumkin.

Mafkura kompaniya ishchi-xodimlarini o‘zlarida mavjud xususiyatlarni aniqlashga (alohida qobiliyatlarning paydo bo‘lishi, xulq-atvor shakllanishi, dunyoqarashlar), korporativ madaniyatni paydo bo‘lishiga (falsafa, an’analar o‘zini tutish) siyosiy psixologiya elementlarini shakllanishiga (xodimlaming kayfiyati va qarashlari) va ishchi-xodimlami rag‘batlantirishga yordam beradi. Shunday qilib korxona m afkurasi - o‘zgarishning muhim va xos omili, vositasi va shu bilan birga o‘zgarish obyekti hisoblanadi.

Korxona mafkurasi chuqur o‘zgarishlar davrida, o‘z faoliyatini jadallashtirish, rivojlanishda yangi bosqichlarga ko‘tarilish, ishchi-xodimlarni safarbarlikka chorlash va birlashtirish talab qilinganda muhim ahamiyat kasb etadi. Ya’ni mafkura, korxonaning asosiy ichki resursi — ishchilarning ijodiy imkoniyatlarini safarbar etish, mehnat jamoasining har bir a’zosi tomonidan o‘z~o‘zini anglashga va oliy maqsadlarga erishish yo'Iida qurbonliklarga tayyorlik xissini oshirishga yordam beruvchi kuchli omildir.

Angliya tajribasi Ikki ming yillik tarixga ega mamlakat — konstitutsiyaviy monarxiya va sanoat ishlab chiqarish, jun mahsulotlar, par296 lament, bank tizimi, futbol vatani hisoblanadi. Inglizlar o‘z an’analari bilan huzur qilishadi (uy, kaminlar, gazonlar, atirgullar, sayohatlar va boshqalar). Inglizlar do‘stona, muloqotga moyil, hisob-kitobli, mehnatsevar, kamtar, insofli, ichish va suhbatni xush ko‘rishadi. Insonga ishonchi hayratga soladi kishini. Do‘konlarda soatlab yurib, kiyim-kechaklami ko‘zdan kechirish mumkin, lekin hech kim sizni noto‘g‘ri fikrda shubha qilmaydi. Angliyaning Marks Spenser firmasining tajribasi diqqatni tortadi:

1. Mahsulotlarning yuqori sifati. Inglizlarning «Arzon narsalarni sotib olish uchun biz juda boymiz» degan naqli.

Tanlov uchun 6000 mahsulot mavjud.

2. Savdoning yuqori darajada tashkil etilishi. Har qanday tovar bir oy ichida almashtiriladi. Kiyib ko‘rish xonalari yo‘q.

3. Tovar qiymatiga nisbatan yuqori ehtiyojdagi narx.

4. Insoniy munosabatlar asosidagi boshqaruv:

— xodim shaxsiyatining hurmat qilinishi;

— har bir xodimning muammolari va qiyinchiliklariga nisbatan e’tibor;

— to‘liq va chin dildan ikki tomonlama fikrlar almashinuvi;

— xodimlami motivatsiyalash, ularning intilishlarini e’zozlash, yutuqlarini rag‘batlantirish;

— tizimli o‘qitish va malakasini oshirish.

15.3. Amerika tajribasi AQSH — buyuk davlat. Faqat xalqaro korporatsiyalarning o‘zi 500 dan ortiq. Bu yerda menejerlami tayyorlashning noyob tizimi shakllangan. Genri Ford, A.Sloun, Li Yakkoka kabi ismlar AQSHning g‘ururlari hisoblanadi. AQSHda menejerlami tayyorlash bilan 1500 Oliy ta’lim muassasalari band bo‘lib, yiliga taxminan 240 ming biznes bo‘yicha bakalavrlar tayyorlanishadi. 0 ‘qitish uchun yiliga 60 mlrd AQSH dollari sarf etiladi, shu jumladan, 13 mlrd. dollar malaka oshirish uchun ishlatiladi. Masalan «IVM» firmasi yiliga o‘qitish va tayyorlov uchun 750 mln AQSH dollarini sarf etadi.

Amerikaliklar iqtisodiy bilimlami berishmaydi. Amerikaliklaming aksariyat qismi iqtisodiy tizimlar mohiyatini va mehnat unumdorligining hayot darajasi va bandlik kafilligi uchun qanday ta’sir ko‘rsatishini anglashmaydi.

Genri Fordning asosiy tamoyillari

1. Kelajakdan qo‘rqma va o‘tmishga e’zoz bilan boqma.

Kimki, kelajakdan, ya’ni omadsizliklardan qo‘rqsa, u o‘zi o‘z faoliyat doirasini qisqartirgan bo‘ladi. Omadsizliklar faqat ishni qaytadan boshlashga va aqlliroq davom ettirishga undaydi.

2. Raqobatga e’tibor berma, ishlami yaxshiroq uddalay oladiganlar ishlasin.

3. Umumiy naf ishini shaxsiy imtiyozdan yuqori qo‘y. Foydasiz hech qanday ish ilgari ketmaydi. Daromadlik foydali ish natijasi bolishi kerak emas, balki uning asosida yotishi lozim.

Ford personal bilan ishlashda qator qoidalarni ishlab chiqqan va tatbiq etgan:

— bevosita ish joylarida o‘qitish;

— yuqori minimal mehnat haqi;

— kompaniyada uzoq ishlash muddatiga shaxsiy haq qo‘shimchalarini to‘lash;

— hayotiy darajani o‘stirish uchun rag‘batlar yaratish - "Ю т yaxshi yashasa, demak u yaxshi ishlaydi";

— ishchilaming kompaniya foydalarida ishtirok etishi;

— ijtimoiy ta’minotni moliyalashtirish;

— ishchi kadrlaming ketishini kamaytirish.

Shunday qilib, Ford rivojlangan davlatlarda muvaffaqiyatli qo‘llaniladigan jiddiy va samarali takliflami bergan. Li Yakokkining biznes maqsadlari

1. 0 ‘zingga maqsad qo‘y. Qanday ta’lim olsang-ol, lekiXudo haqi bir narsa qil! Bu oson emas, lekin agar sen betinim ishlasang, erkin jamiyatda intilgan hamma narsangga erishish imkoniyati borligiga hayron qolasan, ammo barcha ne’matlari uchun Xudoga rahmat ayt.

2. Har qanday demokratiyaning mustahkamlovchi elementi soatiga 15 dollar topadigan ishchi. Bu aynan iiy, avtomobil, sovutgich sotib oladigan inson.

3. Inson qarzlarini to‘lash, yaxshi ovqatlanish, shaxsiy avtomobiliga ega bo‘lish, o‘z farzandining kollejda tahsil olishini ta’minlashi, haftada bir marta rafiqasi bilan restoranga borish va shou ko‘rishi uchun yetarlicha pul toparkan, u o‘z hayotidan mamnun. Agar o‘rta sinf o‘z hayotidan mamnun bo‘lsa, bizda hech qachon, na fuqarolar urushi, na inqiloblar sodir bo‘lmaydi.

Amerikaning buyuk menejeri Li Yakkoka iqtisodiyotning maqsadiarini aniq ko‘rsatib bergan, bu esa ko‘pgina iqtisodiyotchilaming qo‘lidan kelmagan.

Yaponiya tajribasi. Yapon an’anasi Yapon tizimining o ‘ziga xos xususiyati — mashhur "umrbod yollanish"dir. Bunda xodim o‘quv yurtini tamomlagandan keyin tashkilotga ishga kirgach, uni butun mehnat hayoti mobaynida tark etmaydi. Inson resurslarini boshqarishning butun tizimi mazkur tamoyilga buysundirilgan. Masalan, mehnatga haq to‘lash tizimi shunday tuziladiki, xodim oladigan daromadning anchagina qismi kompaniyadagi ish stajiga bog‘liqdir va har yili muayyan miqdorda ortib boradi.

Yapon korxonasi — bu faqat xodimlar birgalikda mehnat qilish uchun birlashadigan iqtisodiy tizim bo‘lib qolmasdan, shu bilan birga, o‘zaro majburiyatlar bilan yagona "ishlab chiqarish oilasi"ga bog‘langan hamfikrlarning ijtimoiy hamjamiyatidir. "Firma oilasi" — yapon menejmentining juda keng tarqalgan shiorlaridan biri bo“lib, u amalda quyidagicha ro‘yobga chiqariladi. Ish bilan bandlar, ya’ni "bolalar" o‘z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish qilishlari va "o‘zlarini butunlayjonajon oilaga bag'ishlashlari" kerak, astoydil mehnatqilishlari va flrmalari farovonligini birinchi o‘ringa qo‘yishlarilozim. Buning uchun "otalar" — ma’murlaming g‘amxo‘rliklaritufayli ular ish bilan, yaxshi turmush sharoiti va doimiy ortibboruvchi daromad bilan ta’min etiladilar .

Bazis stavkasining tarkibi quyidagicha aniqlanadi:

— 20 %li ma’lumot darajasi bilan;

— 20 %li staj bilan;

— javobgarlikning 20 %li hajmi bilan;

— mustaqil qarorlaming 10 % И zarurligi bilan;

— 10 %li ruhiy zo‘riqishlar bilan;

— 5 %li mehnat sharoitlar bilan;

— 5 %li mehnat xavfsizligi bilan.

Jamoaviylik, yetakchiga bo‘ysinish va kattaga hurmat.

Kichik kattaga minnatdorchilik bildiradi, katta kichikning hurmatini qozonadi. «Ringi» tamoyili quyi pog‘onadagi xodimlaming fikrini bilish — ana’anaviy hurmat hisoblanadi.

Korporativ tamoyillar. Firm a ideallariga sodiqlik, firmaning ish kiyimi, shior, madhiya, bayroq. Norasmiy munosabatlar. «Odamlarda xato qilmaslik kerak», «Yaxshi inson — ishlaydigan inson», «Biz hammamiz katta oila». Motivatsiya. Jamoaviy motivatsiyaning ustunligi. Hozir mehnat — pul keyin. Yaxshi bajarilgan ishdan qoniqish, uyjoy hisobiga zayomlar berish. Qo‘pol xatti-harakat uchun jamoadan chiqarish.

Mehnatga haq to‘lash. Maosh uch elementdan iborat: asosiy to‘lov, ko‘p miqdorli qo‘shimcha to‘lovlar, bonuslar.

Maosh hajmi yosh, lavozim va stajga bog‘liq. Boshqa firmaga ishga o‘tganda hammasi noldan boshlanadi. Prezident va ishchi o‘rtasidagi maosh tafovuti 10 martadan oshmasligi kerak.

Personalni baholash. Taijimai hoi va shaxsiy ishni o‘iganish. Yozma vazifalami bajarish. Og‘zaki imtihonlar, suhbatlashuv, so‘rov, bilimlarni sinash (test). "Xizmatlar yodda tutiladi, xatolar yozib olinadi".

Dmiy-texnikaviy taraqqiyot. Kashfiyotlar, litsenziyalami sotib olish. Ulami tezlik bilan tatbiq etish. «Kelajak uchun yo‘l ochish».

1 Minimal ombor zaxiralari. «Kanban» — «Aniq muddatida» tamoyili.

Bir soat uchun detallar zaxirasi. Yuqori sifat.

0 ‘qitish. Majburiy o‘qish — 9 yil. Xotirani rivojlantirish (minglab ierogliflar — 300 rang). Yaponiyada esa bitta band xodim uchun AQSHga nisbatan uch-to‘rt barobar mablag‘ ko‘p sarf etiladi. Har bir mehnat qiluvchi yapon ta’lim olish uchun haftasiga shaxsiy vaqtining 8 soatini sarf etadi.

Yaponiyada "egiluvchan" xodimga asosiy e’tibor qaratiladi.

Maktab 12 yil — 240 o‘quv soati bilan. Mehnatsevarlik va tirishqoqlikni rivojlantirish. Matsusita: «Iqtidorli odamlardagi buyuk qobiliyatlami rivojlantirish». Bolalar bog‘chasidan to universitetgacha qattiq imtihonlar. Universitet diploma muvaffaqiyatli karyera. Kadrlarni joylashtirish, personalni umurbod yollash. Har uch-besh yilda doimiy rotatsiya va lavozimlami o‘zgartirish. «Katta-kichik» ierarxiyasi, ijtimoiypsixologik tadqiqotlar asosida shaxslararo munosabatlarni tashkil etish. Butun personal yagona tom ostida bo‘lgan kichik kompaniyalarga yo‘naltirilganlik.

Kamchiliklari. Shaxsiy egoizm, agar yapon guruhdan tashqarida bo‘lsa (transprot, metro, vokzal). Xushmuomalalik ostiga yashiringan ikkiyuzlamachilik, — ayrim paytlarda haqiqatni bilish qiyin. Erkaklaming ayollami kamsitishi. Yuqori darajadagi ruhiy keskinliklar va kasalliklar — yaponlarning haddan tashqari bandligi natijasi.

Matsusima firmasining ma’naviy qadriyatlari:

— millat uchun ishlab chiqarishni takomillashtirish orqali xizmat qilish;

— vijdoniylik;

— hamohanglik va hamkorlik;

— sifat uchun kurash;

— hurmat va bo‘ysinish;

— firma bilan o‘zini uyg‘unlashtirish;

— firma uchun minnatdorchilik.

Yapon kompaniyalarining umumiy tamoyillari:

1. Barcha, shu jumladan, ishchilar uchun ham tushunarli maqsadlami qo‘yish;

2. Patemalizm — xodimlarda yagona oila tuyg‘usini shakllantirish;

3. Umrbod yollash, xodim umdning oxirigacha ishga qabul qilinadi;

4. Yoshi va lavozimi bo‘yicha kattaga hurmat, unga bo‘ysinish;

5. Personal uchun imtiyozlaming yo‘qligi: bir xil kurtkalar, umumiy oshxonalar, boshqaruvchilar uchun alohida kabinetlaming yo‘qligi.

6. Muloqot uchun muhit yaratish, tashabbuskorlarni rag‘batlantirish, har bir xodimning qobiliyatlarini hurmat qilish va rag‘batlantirish.

Dunyoga mashhur «Matsushita Electric» korporatsiyasining falsafasi:

— xaridoming ustunligi;

— jamiyatga foyda tegadigan daromad;

— erkin boshqaruv;

— hamkorlikda ishlash;

— kompaniyaning barcha xizmatchilarining boshqaruvda ishtirok etishi;

— halol raqobat;

— insonning mahsulotdan yuqori turishi.

Kompaniyaning ichki qonuniyati:

— har bir ishchi, hatto nafaqa yoshga etgan bo‘lsa ham bu kompaniyada umrining oxirigacha ishlash huquqiga ega;

— kompaniya xodimlari ishdan bo‘shash nimaligini bilishmaydi.

Ishchilar uchun 7 ta qoida:

— jamiyat rivojiga o‘z hissasini qo‘shish;

— adolat;

— haqqoniylik;

— birlashish;

— har qanday sharoitga moslashish;

— minnatdorchilik tuyg‘usi.

2.2. GM korporatsiyasi misolida kadrlar xizmati faoliyatini tashkil etish

Nazarimizda yillik oboroti 14 mlrd.dollar, 57 mamlakatda o‘z filiallari mavjud bo‘lgan «GM» (AQSH) transmilliy korporatsiyasining (TMK) xodimlar xizmati faoliyatini tashkil etish tajribasi bilan tanishish foydadan holi bo‘lmaydi. Uning shu va boshqa sohalardagi tajribasidan dunyoning ko‘p joylarida foydalanadilar.