O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

Mehnat xavfsizligi va tibbiy yordam bo’limi: 
—
texnika xavfsizligi standartlarini ishlab chiqish; 
—
tovarlar, loyihalar, jihozlarning xavfsizlik standartlariga muvofikdik ekspertizasini 
amalga oshirish; 
—
baxtsiz hodisalarni tekshirish, bu haqda tegishli hujjatlarni rasmiylashtirish; 
—
ishlab chiqarishda mehnat xavfsizligini ta’minlash, bu masalada tegishli targ’ibot 
ishlarini olib borish; 
—
personalga tibbiy xizmat ko’rsatish; 
—
xodimning ishlab chiqarishda yo’kdigi sabablarini anikdash va tahlil etish. 
Personal bo’iicha tadqiqotlar bo’limi:
—ma’lumotnomalar tayyorlash; 
—kadrlar xizmati uchun hujjatlar aylanishi shaklini ishlab chiqish; 
—kadrlar bilan ishlash qoidalari, me’yoriy usullari va tartiblarini ishlab chiqish; 
—mehnat munosabatlarini taftish qilish; 
—hayot qiymati, mehnat bozorida ish haqi darajasi to’g’risida ma’lumotlar 
to’plash va ma’muriyat hisobotlarini taqdim etish, ish haqi, mehnat ta’tili tizimlari 
bo’yicha takliflar tayyorlash; 
—turli tadqiqotlar o’tkazish va statistika sohalarida barcha bo’linmalar bilan 
hamkorlik qilish vazifalarini bajaradi. 
Yangi iqtisodiy sharoitlar personalni boshqarish xizmatiga ana shunday juda 
muhim va ishlab chiqarishni rivojlantirishda hal qiluvchi vazifalarni yuklaganiga 
qaramasdan, hanuzgacha bu masalaga etarlicha e’tibor qaratilayotgani yo’q. Ayniqsa, 
personalni boshqarish xizmati rahbari katta samara bilan ishlayotgan kompaniya va 
firmalarning personalni boshqarish xizmati faoliyatini muntazam tahdil etishi kerak. Bu 
rahbar quyidagi xususiyatlarni o’zida mujassamlashtirishi zarur: 
—jamoaning ijtimoiy etakchisi bo’lish; 
—oliy ma’lumotga, kamida 5 yillik rahbarlik tajribasiga, yuksak ma’naviy-
axloqiy xislatlarga ega bo’lishi; 
—ishlab chiqarishning umumiy texnologiyasini, ishlab chiqarish jarayoni va 

---

57 
ma’naviy rag’batlantirish shakllarini, ularni takomillashtirish yo’llarini, korxona oldida 
turgan vazifalarni, Uni rivojlantirish istiqbollarini, kadrlar siyosati tamoyillarini, 
personal bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etishning shakl va uslublarini, mehnat 
qonunchiligi asoslarini, boshqaruv psixologiyasi asoslarini, mehnat sotsiologiyasi va 
ishlab chiqarish pedagogikasini, axborot texnologiyasidan foydalanish asosida 
hujjatlarni yuritishni tashkil etish asoslarini bilishi; 
—
personalni boshqarish tamoyillarini, xodimlarningshaxsiy xislatlarini va 
jamoa ishi natijalarini baxrlashni, notiqlik san’atini egallagan bo’lishi; 
—
mehnat jamoasida ijtimoiy jarayonlarni tadqiq va tahlil etish uslublari, 
mehnatkashlarning jamoatchilik tashkilotlari bilan ishlash tamoyillari to’g’risida 
aniqtasavvurga ega bo’lishlari va mehnat nizolarini hal eta olishlari; 
—
aloqa o’rnatishni, muloqot san’atini bilishi, belgilangan maqsadga 
erishishga qodir bo’lishi, tashkilotchilik qobiliyati, tahliliy tafakkurga ega bo’lishi; 
—
kompaniya yoki firma etakchi rahbarlari bilan teng sherik bo’la olishi, o’z 
dasturlarini korxona strategiyasi bilan birlashtira olishi; 
— o’z xodimlari maqsadlarini aniqlab berishi kerak. 
Ishlab chiqarishning strategik vazifalarini hal etishda personalni boshqarish 
rolining beqiyos o’sishi ushbu xizmat rahbarining ham kompaniya va firmadagi 
nufuzini belgilaydi. Mutaxassislar o’tkazgan tahlillarga ko’ra, XX asrning 60 - 
yillarida personalni boshqarish xizmati rahbarining strategik vazifalarni hal etishdagi 
ishtiroki deyarli kuzatilmagan bo’lsada, bugungi kunga kelib etakchi kompaniya va 
firmalarda ular ishtirokisiz amalda birorta strategik qaror qabul qilinmayapti. 
Boshqacha qilib aytganda, ushbu xizmag rahbari kompaniya yoki firmaning etakchi 
rahbari darajasiga ko’tarildi. 
Transmilliy korporatsiyalar, qo’shma korxonalar, 100 foizli Nizom 
jamg’armasiga ega chet el sarmoyasi hisobiga shakllangan qo’shma korxonalar jadal 
rivojlanib borayotgan hozirgi globallashuv sharoitida personalni boshqarishning 
umum e’tirof etilgan qoida va tamoyillari bilan bir qatorda ushbu sohada har bir 
davlatning o’ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak. 
Ikki yoki bir necha mamlakat ishbilarmonlari ishtirokida tashkil etilgan 
qo’shma korxonalarda tadbirkorlar o’z sheriklarining davlatidagi nafaqat amaldagi 
qonunchiligi, balki o’ziga xos mehnat etikasi, milliy xususiyatlarini, madaniyatini, 
urf-odatlarini ham juda yaxshi bilishlari talab etilmoqda. Shuning uchun, aytaylik, 
yaponiyalik ishbilarmonlar o’zlarining AQSHda joylashtirilgan korxonalarida 
personalni boshqarishning an’anaviy uslublarini amerikaliklarning ichki ishlab 
chiqarish munosabatlari va turmush tarzini hisobgaolgan holda sezilarli darajada 
o’zgartiradilar. 
Transmilliy kompaniya va firmalarning menejerlari, masalan, Fransiyada 
personal 
qattiqnazoratninghar 
qanday 
ko’rinishlariga juda faol qarshilik 
ko’rsatishlarini bilishlari shart. Personalni boshqarishning Gollandiya modeli esa 
ko’p jihatdan murosasozlik tamoyiliga asoslangan. Ushbu tamoyil birgaliqdagi 
faoliyat davomida jamoa bo’lib bir qarorga kelishga ko’maklashadigan ko’pdan-ko’p 
tarkibiy tuzilmalar orqali amalga oshiriladi. 
Gollandiya modelida imzolangan bitimlarga hurmat hamda firmaning har bir 
a’zosi tomonidan bu bitimlar ijrosini eng yaxshi tarzda bajarish uchun maqbul 

---

58 
yo’llarni izlash xosdir. Ammo belgilab qo’yilgan qoida va tamoyillar o’zgargan 
taqdirda ishlab chiqarish tarkibidagi xohlagan bo’g’in yangi bitim bo’yicha o’z 
tashabbusi bilan chiqishi va uni yangi bitim imzolangunga qadar himoya qilish 
huquqiga ega. Mutaxassislarning fikriga ko’ra, boshqaruvning bu modeli 
gollandiyaliklarning XVI asrdayoq tarkib topgan siyosiy tamoyillariga borib taqaladi. 
O’sha davrda muhim qarorlar qabul qilish uchun mamlakat provintsiyalari aholisiga 
yangi qarorlarning ahamiyati to’g’risida uzoq vaqt tushuntirish olib borish va ularni 
ushbu prinsipial masalalarda bir murosaga keltirish kerak bo’lgan. 
G’arblik tadqiqotchilar jahon xalqlari milliy xususiyatlari, qadriyatlarini 
hisobga olgan holda er yuzidagi davlatlarni quyidagi guruhlarga ajratganlar: 
1-
guruh — ingliz tilida so’zlashuvchi davlatlar (Avstraliya, AQSH, Buyuk 
Britaniya, Kanada, Yangi Zelandiya). 
2-
guruh — German mamlakatlari (Avstriya, Germaniya, Shveytsariya). 
3-
guruh — G’arbiy Evropa mamlakatlari (Bel’giya, Fransiya, Italiya, 
Portugaliya, Ispaniya). 
4-
guruh — Skandinaviya mamlakatlari (Daniya, Finlyandiya, Norvegiya, 
Shvetsiya). 
5-
guruh — Lotin Amerikasi mamlakatlari (Argentina, Chili, Kolumbiya, 
Meksika, Peru, Venesuela). 
6-
guruh — Yaqin Sharq (Gretsiya, Turkiya, Eron). 
7-
guruh — Uzoq Sharq (Indoneziya, Malayziya, Filippin, Singapur, 
V’etnam). 
8-
guruh — Arab mamlakatlari (Baxrayn, Quvayt, Saudiya Arabistoni, 
Birlashgan Arab Amirliklari). 
Mustaqil davlatlar (boshqa mamlakatlar bilan yaqin o’xshashligi yo’q — 
Yaponiya, Hindiston, Isroil).
Jahonda mashhur kompaniya va firmalarning personalni boshqarish tizimini 
yaratishda o’z tamoyillari mavjud. Jumladan, “Apple” kompaniyasida boshqaruv 
personali imkoni boricha kam sonli bo’lishiga katta e’tibor beriladi. Buning uchun bu 
erda axborot texnologiyalaridan juda keng qo’llaniladi. “App1e” har bir xodimi bozor 
talabiga qat’iy rioya etgan holda ish ko’rishi zarur. Ular uchun eng yuqoridan eng past 
xizmat darajasigacha kompaniya faoliyati uchun yuksak shaxsiy mas’uliyat hissi juda 
rivojlangan. 
“Phillips” kompaniyasida esa personalni boshqarish ish bilan band bo’lganlar 
miqdori hisobga olingan holda 3—4 bosqichlidir. Shunday bo’lishiga qaramasdan 
hamma bo’g’indagi boshqaruv xodimlari ishlab chiqarish, bozor muhiti o’zgarib 
turishiga juda moslashuvchan. 
IBM, 
“App1e” kabi kompaniyalar personal uchun o’z korxonalari nufuzini 
butun choralar bilan oshirishga qaratilgan maxsus tarbiyaviy dasturlarni ishlab 
chiqqanlar. Bu dasturlarda kompaniya o’z xodimlaridan korxona nufuzini ko’tarish 
uchun o’zlarini ham ishlab chiqarishda, ham ishlab chiqarishdan tashqarida qanday 
tutishlari, axloqiy mezonlar batartib ko’rsatib berilgan. 
Shu munosabat bilan “Lufthhansa” (Germaniya) aksiyadorlik kompaniyasini 
boshqarishning asosiy tamoyillari diqqatga sazovordir. Ular quyidagilarda bayon 
etilgan: 

---

59 
1.
Biz xizmat ko’rsatuvchi korxona hisoblanamiz. 
2.
Biz ham ichki, hamda xalqaro havo yo’llarida xizmat ko’rsatadigan nemis 
korxonasi hisoblanamiz. 
3.
Biz yo’lovchilar va yuklarni manzilga iloji boricha ishonarli, muntazam va 
aniq etkazib beramiz. 
4.
Biz xizmatlarimizni Germaniya iqtisodiyoti ehtiyojlariga yo’naltiramiz. 
5.
Biz ilmiy qarashlarni hisobga olgan holda ishlaymiz. 
6.
Jahondagi eng yaxshi havo yo’llariga taalluqli bo’lish — bizning 
maqsadimizdir. Buning uchun biz: 
—
aviatsiya sohasidagi malakamizga; 
—
texnik aniklikka; 
—
xizmat ko’rsatishga doimo tayyor ekanligimizga tayanamiz. 
7.
Biz mijozlarimizga, ayniqsa ishbilarmonlarga erda va havoda eng yaxshi 
xizmatni taklif etamiz. 
8.
Bizning maqsadimiz — xodimlarni ijtimoiy himoya bilan ta’minlashdir. 
9.
Bizning maqsadimiz — sarmoya egalariga tegishli foyda olishni 
ta’minlashdir. 
10.Biz ishonchli sherikmiz. 
11.Bizning xulqimiz bizning xatti-harakatlarimizda namoyon bo’ladi. 
12. Biz 
o’zimizning 
ishonchli 
ekanimizni 
sifatli 
va 
yuksak 
xizmat ko’rsatish darajamiz barqarorlitida namoyon qilamiz. 
Personalni boshqarishda jahonda to’plangan va katta samara keltirayotgan 
tajribalardan oqilona, mahalliy xususiyatlarni hisobga olgan holda foydalanish 
muvaffaqiyat kalitidir.