Boshqaruv psixologiyasi
Reja:
1. Qobiliyatlardagi tug‘ma va orttirilgan sifatlar
2. Rahbar shaxsida professional qobiliyatlarni shakllantirish.
3. Boshqaruv jarayonida jamoadagi psixologik iqlim haqida.
4. Psixologik iqlimni rahbarga bog`likligi.
5. Rahbarlik sifatlari
Qo‘llaniladigan pedagogik texnologiyalar: aqliy hujum, guruhlarda ishlash,
blits-so‘rov.
Tayanch so‘zlar: Rahbar, lider, boshqarish, tamoyil, qonuniyat, mehnat, qaror,
bozor, menejer, usul, talab, nazorat, shaxs, jamoa, majlis, mutaxassis, tajriba
Yuqorida aytib o‘tilganidek rahbarda tug‘ma qobiliyat bo‘ladi deb ham aytib
bo‘lmaydi, ikkinchi tomondan, rahbar vaziyatga qarab stixiyali tarzda tarbiyalanib
ketaveradi, deb ham bo‘lmaydi. Minglab shaxs sifatlari ichida ko‘plari rahbarlik uchun
qulay va ma’quldir. A.V. Petrovskiy ana shunday ijobiy sifatlardan bir yarim mingini
sanab chiqqan. Lekin ularning barchasini umumlashtiradigan, albatta bo‘lishi lozim
bo‘lgan ayrim sifat, qobiliyatlar borki, ular haqida qisqacha to‘xtalib o‘tmoq lozim.
Avvalo, har qanday rahbarda intellekt — aql-zakovatning ma’lum normasi
bo‘lishi kerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun o‘rtadan yuqori bo‘lmog‘i maqsadga
muvofiqdir, chunki geniy darajasidagi intellektga ega bo‘lgan rahbar bilan ishlash
hodimlar uchun qator noqulayliklarni keltirib chiqarishini, bunday aql-zakovat
qolganlarning ijobiy rivojlanishiga psixologik to‘siq bo‘lishini amaliyot va hayot
ko‘rsatdi. Rahbardagi o‘rtadan yuqori intellektni qoplab ketadigan yana boshqa muhim
sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Masalan, rahbarning mustaqil fikrlilik, topqirlik, tashabbuskorlik sifatlari.
Chunki, ayrim hollarda xato qilsa ham, rahbar original fikrlar aytib, yo‘l-yo‘riqlar
ko‘rsata olishi, har bir aytilgan fikr, qilingan ishga mustaqil baho bera olishi zarur.
Chunki mustaqillik shaxs qiyofasini belgilovchi muhim psixologik xususiyatdir.
Rahbarda mustaqillik bo‘lsa, unda o‘ziga ishonch ham bo‘ladi, bu esa o‘z
navbatida rahbardagi sub’yektiv talablar darajasining yuqori bo‘lishiga olib keladi.
Ko‘pincha, rahbarning boshqalarga talabchanligi haqida gapiriladi, lekin yaxshi rahbar
avvalo o‘z-o‘ziga nisbatan talabchan bo‘lishi kerak. O‘z-o‘zini baholash va shu asosda
boshqalarga nisbatan munosabatlar tizimini ishlab chiqishi muhim bir omildir.
Har qanday rahbar uchun universal, kerak bo‘lgan hislatlardan yana biri tom
ma’noda ziyoli" bo‘lish yoki, boshqacha qilib aytganda, madaniyatli bo‘lishdir.
Boshliq o‘zidagi madaniyatni avvalo muomalada, odamlar bilan bo‘ladigan kundalik
muloqotlarda namoyon etmog‘i lozim. Muomala madaniyati — bu o‘rinli, aniq, qiska,
samimiy gapirish san’ati va ikkinchi tomondan, suhbatdoshni tinglash qobiliyatidir.
Chunki, boshliq bilan xodimlar o‘rtasida kelib chiqadigan shaxsiy ziddiyatlarning
asosida yo tinglay olmaslik yoki gapni to‘g‘ri yo‘sinda gapira olmaslik yotadi.
O‘zganing o‘rniga tura olish, uning his-kechinmalariga sherik bo‘lish, empatiya
hissining borligi, dialoglarda sabr-toqatlilik va boshqalar muloqot madaniyatining
muhim tomonlaridir.
Jamoa faoliyatini va o‘z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati rahbar uchun muhim
bo‘lgan talablardan biridir. Chunki rejalashtirish asosida o‘z-o‘zini boshqara olish va
boshqalarni tashqi faoliyatini maqsadga muvofiq tarzda boshqara olishni ta’minlovchi
muhim psixologik xususiyat yotadi. Rejalashtirish — bu o‘ziga xos kelajakni ko‘ra
olish kobiliyati, kelajak obrazi bo‘lib, bu narsa shaxsning qanchalik kamol topganligi
va maqsadga intiluvchanligining muhim belgisidir. Bu juda murakkab psixologik
jarayon bo‘lib, u shaxsning o‘z diqqatini qanchalik omilona tarzda boshqarishi, uni
faqat muhim narsalarga qarata olishi, vaqtdan tez foydalana olish, ortiqcha ishlardan
o‘zini tiyish, qo‘l ostidagilarga, imkoni boricha, ularning qobiliyatlariga qarab ish
buyura olish va nihoyat, buyurgan ishni o‘z vaqtida nazorat qilib, so‘rab olish
imkoniyati bilan bog‘liq. O‘z ishini puxta rejalashtirish qobiliyatiga ega bo‘lgan rahbar
realistik tafakkurga ega bo‘lmog‘i, ya’ni har qanday sharoitlarda ham o‘sha muammo
yoki ishga taalluqli barcha alternativ variantlardan eng to‘g‘risi va maqsadga
muvofiqini tanlay oladigan, ishni to‘g‘ri tashkil eta bilgan, ya’ni eng kam kuch va vaqt
sarflab ishni uddalay olgan, noaniq yoki tasodifiy vaziyatlarda ham ish taktikasini
to‘g‘ri yo‘lga yo‘naltira oladigan odam bo‘lishi kerak Bundan tashqari, yaxshi rahbar
uchun oldida turgan ishning har bir alohida detallarigacha tasavvur qilib, uni amalga
oshirishning barcha bosqichlari va vositalarini oldindan ko‘ra bilish qobiliyati ham
zarur. Shunday taqdirdagina u ishga dadil kirishishi, o‘zgalarni o‘z ortidan ergashtirishi
va ishlab chiqarishda yuksak ko‘rsatkichlarga erishishi mumkin.
Yuqorida aytib o‘tilgan rahbarlik sifatlari ichida eng muhimi, tabiiyki,
psixologik mahoratni talab etgani — odamlar bilan ishlash mahoratidir. Jamoa a’zolari
bilan samarali ishlash uchun esa boshliq ularning psixologiyasini, har bir a’zo
psixologiyasini va guruh psixologiyasini yaxshi bilishi zarur, chunki “O‘zgalar
psixologiyasini bilish ular ustidan hukmronlikning yagona yo‘lidir", — deb yozishgan
edi ingliz olimlari. Ijtimoiy psixologiyaning bu borada ham yaxshi vositasi — ijtimoiy
psixologik trening uslubi borki, uning yordamida odamlar bilan ishlovchilar jamoani
boshqarishning turli usullariga muvaffaqiyatli tarzda tayyorlanmoqdalar.
Liderlik va superliderlik
Amerikalik tadqiqotchi Linda Djuyell o‘zining «Industrialno-organizasionnaya
psixologiya” (2001 yil) kitobida ijtimoiy psixologik xodisalardan muhimi bo‘lmish
liderlik masalasiga o‘zining o‘ziga xos yondashuvini bayon etgan. U bu muammoni
aynan bizning sharoitimizdagi talqini, ya’ni mardlik va jasorat ko‘rsatish uchun ochiq
maydonlar yo‘q bo‘lgan sharoitda liderlik xislatlarining namoyon bo‘lish
xususiyatlarini ochishga urinadi. Uning fikricha, zamonaviy ishlab chiqarishning
samaradorligi eng avvalo xodimlar rolini oshirib, liderlarnikini aksincha, pastlashtirish,
yoki aniqrog‘i, kamaytirish hisobiga ro‘y beradi. Shundagina rahbarlikda ortiqcha
bo‘g‘inlarni kamaytirish mumkin. Liderning, ya’ni amerikaliklar rahbarni lider
fenomeni doirasida tasavvur qilishadi, vazifasi - guruhning samarali faoliyat ko‘rsatish
yo‘llarini belgilab berishdir.
Bu kitobda ijtimoiy psixologik nuqtai nazardan ahamiyatli bo‘lgan
tushunchadan biri bu -«superlider” tushunchasidir. Superlider kim va qachon oddiy
lider superga aylanadi? Amerikalik tadqiqotchilar Mants va Simslarning fikricha, eng
yaxshi lider - bu «superliderdir”. Bu shunday shaxski, u o‘z xodimlarining aksariyatini
liderlarga, birinchi navbatda o‘zlari uchun liderlarga aylantira oladi. Bundagi asosiy
g‘oya shundan iboratki, agar odam eng avvalo o‘zi uchun lider bo‘la olsa, o‘zidagi bu
malaka yoki mahoratni boshqalarga etkaza olsagina, bu odam uchun shunday vaqt-soat
etib keladiki, jamoa o‘zi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib
turadigan insonga muhtoj bo‘lmagan mexanizmga aylanadi. Bu - superliderlikdir.
Oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishi bir necha bosqichlarda
kechadi (pr. ):
1 - o‘zi uchun lider bo‘lish, ya’ni shaxsiy maqsad va maslaklar, o‘zini o‘zi
kuzatish, o‘zini o‘zi rag‘batlantirish , hayoliy repitisiyalar va kognitiv tahlillar orqali
o‘zining mustaqil inson, shaxs ekanligini, o‘zida boshqalarga o‘rnak bo‘luvchi sifatlar
borligini anglash;
2 - yuqorida qayd etilgan sifatlarning afzalliklarini o‘zgalarga namoyish etib,
uning afzalliklariga ishontira olish;
3 - xodimlariga o‘zlarida tashabbus va o‘ziga ishonchni namoyon etish uchun
sharoit yaratish;
4 - mustaqil qobilyat egalari bo‘lgan xodimlarni rag‘batlantirish, kerak
bo‘lganda, faqat konstruktiv tanbehlar berish;
5 - o‘z-o‘zini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va
ishlarga xadeb aralashaverishdan o‘zini tiyish.
Demak, samarali boshqaruv - aslida ijtimoiy ta’sirni amalga oshirishning eng
namoyishkorona ko‘rinishidir. Shu ma’noda, liderlik - avval shaxsning o‘ziga, so‘ngra
o‘zgalarga bera oladigan ta’sirida ko‘rinadigan fazilatlar majmuidir, deb ta’riflanadi.
Boshqarish qonuniyatlari
Boshqarishda ham o‘z qonuniyatlari bo‘lib, ular boshqarish sohasidagi tez-tez
qaytarilib turuvchi hodisalar, boshqarish jarayonidagi voqealarning ichki tabiatini va
mantiqiy bog‘liqligini tushunishga yordam beradi.
Avtomobilning yuki oshgan sari, benzin sarflanishning oshishi, korxonada
mahsulot chiqaravchi xodimlar sonining oshishi, ma’muriy boshqaravchi xodimlar
sonining oshishiga olib kelishi, murakkab tex-nologiya uchun ko‘p yoki murakkab
stanoklarning jalb qilinishi boshqa-rishdagi qonuniyatlarga misol bo‘la oladi.
Adabiyotda e’lon qilingan ba’zi bir qonuniyatlarga biroz to‘xtalib o‘tamiz.
Xalq xo‘jaligining hamma tarmoqlarida boshqarish tizimlari ko‘p bo‘g‘inli, ko‘p
pog‘onali bo‘lishi mumkin bo‘lib, ishlab chiqarishning asosiy maqsadi xalqning
farovonligi va madaniyatini rivojlantirish bo‘lib, ilmiy-texnika yutuqlariga asoslangan
holda rivojlanishi kerak. Xalq xo‘jaligining hamma bo‘g‘inlarida va shajaraviy
boshqarishning hamma sathlarida boshqarish tamoyillarining birligi boshqarish,
xo‘jalik yuritish oldiga qo‘yilgan maqsadlarning va ularni amalga oshiradigan
usullarning birligidadir. Boshqarish va xo‘jalik yuritish bo‘g‘inlariga tarmoqlar,
korxonalar, tumanlar, shaharlar, viloyatlar va butun mamlakat misol bo‘la oladi.
Xalq xo‘jaligi, boshqarish tizimlarining bo‘Iaklari orasida mutanosiblikka
maqbul o‘zaro munosabat (nisbat) ga erishish va uni saqlash. Xalq xo‘jaligi murakkab
dinamik tizim bo‘lib, bir qancha tizimcha va elementlardan iboratdir. Bu tizimcha va
elementlarga yoki bo‘laklarga sanoat, qishloq xo‘jaligi, qurilish, transport va aloqa,
savdo va maishiy xizmat, fan, madaniyat, tibbiyot, bank xizmati va hokazolar kiradi.
Bo‘laklar orasidagi bog‘lanish uzviydir. Masalan, sanoat qishloq xo‘jaligiga,
qurilishga, transportga va boshqalarga mehnat qurollarini yetkazib bersa, qishloq
xo‘jaligi esa sanoat va boshqa bo‘laklarga xom ashyo va materiallar yetkazib beradi.
Shularni inobatga olgan holda, xalq xo‘jaligining rivojlanishida bo‘laklar orasidagi
bog‘lanishlar o‘zaro mutanosib bo‘lishi kerak.
Hayotda bu esa har bir bo‘lakning rivojlanishi boshqa bo‘laklarning talabini
to‘liq qondiradigan darajada bo‘lishi kerak. Boshqa so‘zlar bilan aytganda, asosiy va
yordamchi ishlab chiqarishlarning quwatlari, mexanizasiyalash va avtomatlashtirish,
kompyuterlashtirish, ishlab chiqarishni uyushtirish orasida mutanosiblik va maqbul
o‘zaro munosabat bo‘lishi kerak. Boshqarishda esa vaqti bilan (davriy holda)
boshqariluvchi tizimchalarning holatini tahlil qilish, ulardagi nomutanosiblikni o‘z
vaqtida yo‘qotishga imkon beradi.
U qonuniyatning bajarilishi xalq xo‘jaligi va boshqaruv bo‘limlarining marom
va samarali ishlashini ta’minlaydi.
Ishlab chiqarish fondlari harakatining uzluksizligiga, maromligiga, aylanish
davr tezligini oshirishga (maromiga yetkazishga) korxonaning ishlab chiqarish fondlari
uning ishlab chiqarish qobiliyati bilan aniqlanib pul holatida ifodalanadi.
Ishlab chiqarish fondlarining aylanish davri (vaqti) va elementlari yuqoridagi
tarx (4-rasm) bilan ifodalanishi mumkin.
Xususiy aylanish vaqtlari tu t2, tz, t4, tnhar qanday korxonada mavjud bo‘lgan
jarayonlar uzluksiz, maromli bo‘lib, vaqtlarning o‘zlari esa minimum bo‘lishi
maqsadga muvofiqdir. Shundagina umumiy aylanish vaqti (davri) T minimum bo‘lishi
mumkin. Aylanish vaqti T-ning kamayishi aylanuvchanlikni va daromadni oshiradi.
Bunga esa ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish, ulgurji savdoni
rivojlantirish, ishlab chiqarish fondlarini tez-tez va samarali yuqori bo‘lganlariga
almashtirish, sotiladigan mollarning sifatini oshirish tufayli oldindan pul to‘lash
usullarini, korxonada esa avtomatlashtirilgan ishchi o‘rinlarini yaratish, kompyuterli
tizimlar joriy qilish kabi tadbirlarni amalga oshirish orqali erishish mumkin.
Boshqarish tamoyillari
Boshqarish tamoyillari deganda ma’lum bir ijtimoiy -iqtisodiy sharoitlarda,
boshqaruv amaliyotida ishlatiladigan asosiy qoidalar, yo‘l-yo‘riq ko‘rsatuvchi tartib
intizomlar, axloqiy me’yorlarni tushunamiz.Boshqarish tamoyillari bir nechta bo‘lib,
ba’zi birlarini keltirishni o‘zimizga o‘rinli deb bildik.
Ishni reja asosida olib borish tamoyili.Bu tamoyil korxonadan tortib davlat
darajasigacha hamma ishlar reja asosida olib borilishini nazarda tutadi.
Har qanday korxona, tarmoq va vaholanki, eng rivojlangan davlatning ham
imkoniyatlari cheklangan bo‘ladi. Bu holat rejalash jara-yonida inobatga olinishi shart.
Rejalangan mablag‘larning rejalanmagan ishlarga yo‘naltirilishi ajratilgan
mablag‘larning samaradorligini pasa-yishiga, chala ishlar, qurilishlarning
ko‘payishiga, ajratilgan kuch va imkoniyatlarni to‘zishiga olib keladi. Ishni reja
asosida olib borish tamoyiliga qat’iy rioya qilish amaliyotda katta ahamiyatga ega.
Xo‘jalikni samarali va maqbul olib borish tamoyili. Bu tamoyil kerakli ashyoviy
boyliklarni yuqori sifatda ishlab chiqarish, ko‘rsatilgan yuqori sifatli har qanday
xizmatlar uchun qilingan sarf-xarajatlar mi-nimum bo‘lishi to‘g‘risida fikr
yurgizadi.Ishlab chiqarishda ishtirok etayotgan har bir ishchi (xodim) daromadining
maksimal bo‘lishi tarafdoridir.
Bu esa ishlab chiqarish jarayonida bo‘layotgan sarf-xarajatlarni, chunonchi
ishlab chiqarishda mavjud bo‘lgan chiqindilarni, yonilg‘i, xom ashyo, issiqlik,
elektroyenergiya, suv va hokazolarni iqtisod qilishga da’vat qiladi.
Ishlab chiqarishda bo‘lgan sarf-xarajatlarni kamaytirish ishchi (xodim) laming
oladigan ish xaqini, olinadigan mukofotlarni, ijtimoiy rivojlanish, ishlab chiqarishni
rivojlantirish, fan va texnika yutuqlarmi qo‘llash uchun kerak bo‘lgan mablagiarni
oshirishga olib keladi, ya’ni korxonaning samaradorligini oshiradi.
Xo‘jalikni maqbul olib borish deganda, ishlab chiqarishda va bosh-qarishda
zamonaviy fan va texnika yutuqlarini qo‘llash ko‘zda tutiladi. Masalan, ishlab
chiqarishda, boshqarishda yangi texnologiyalar, iqti-sodiy-matematik modellashni,
hisoblash texnika vositalarini, avtomat-lashtirilgan ishchi joylarini tatbiq qilish ko‘zda
tutiladi.
Zamonaviy boshliq o‘zining ish jarayonida xo‘jalikni samarali va maqbul olib
borish tamoyiliga amal qilishi kerak.
Yechilayotgan masalalar zanjirida asosiy bo‘ginni aniqlay olish tamoyili.
Zamonaviy boshliq ishlash jarayonida ko‘p va har xil masalalarga (muammolarga)
duch keladi. Agar hamma masalalarni boshliqning o‘zi hal qilmoqchi bo‘lsa, uning
kuchi ham, vaqti ham, imkoniyati ham yetishmaydi. Shuning uchun boshliq korxona
oldida turgan masalalar ichidan eng asosiylari, ya’ni birinchi navbatda yechilishi zarur
bo‘lganlarini ko‘ra bilish va ajratish qobiliyatiga ega bo‘lishi shart, ya’ni yechiladigan
masalalar zanjirida asosiy bo‘g‘inni aniqlay bilishi kerak.
Buning uchun boshliq adabiyot va axborot vositalarida e’lon qilingan, korxona
yo‘nalishiga oid bo‘lgan materiallarni tahlil qilishi va o‘zida to‘g‘ri xulosa chiqarishi,
fan va texnika yutuqlarini o‘rganib, ularni o‘z korxonasida qo‘llash yoilarini qidirishi,
korxonaning sohasi bo‘yicha faoliyat ko‘rsatayotgan ilg‘or (raqobatdosh)
korxonalarning ishlash usullarini o‘rganishi va iloji boricha korxonasida o‘rgangan
usul va vositalarni qo‘llash va nihoyatda o‘z korxonasining yutuq va kamchiliklarini
tahlil qilib, boshqa raqobatdosh korxonalarning faoliyati bilan solishtirib chora-
tadbirlar ishlab chiqishi kerak.
Bu tadbirlar korxonaning texnik - iqtisodiy ko‘rsatkichlarini ilg‘or (raqobatdosh)
korxonalar darajasigacha ko‘tarish imkoniyatini beradi.
Shuning uchun ham bu tamoyilga amal qilish boshqarish ama-liyotida birinchi
navbatda yechiladigan masalalarni aniqlash orqali iqtisodiyotni (korxonani) samarali
boshqarish imkoniyatini beradi.
Qabul qilinadigan qarorlarning obektivligi va ilmiyligi tamoyili. Ish faoliyatida
rahbar odamda ko‘p masalalar bo‘yicha har xil qarorlar qabul qilishga to‘g‘ri keladi.
Boshqarish sohasida qabul qilingan qarorlardan kelgan foydadan kimlar manfaatdor
bo‘lishiga qarab, ular obektiv va subektiv bo‘lishlari mumkin. Qabul qilingan qarorlar
jamoa, ishlab chiqarish va davlatni ko‘zda tutsa obektiv, subektiv, ya’ni qaror qabul
qiluvchi shaxsning manfaatlarini ko‘zda tutsa subektiv qarorlar bo‘ladi. Ko‘pincha
qabul qilingan qarorlarda subektivlik ancha foizni tashkil qiladi.Bunday holatlar
ko‘pincha rahbar yoki qaror qabul qiluvchi shaxs jamoaning bir nechta xodimlari bilan
qarama - qarshi (konflikt) holatda boisa sodir bo‘ladi.
Ikkala tomon ham o‘ch olish niyatida masalani salbiy hal qilishga harakat qiladi.
Bunday sharoit esa ishlab chiqarishga, jamoaga va pirovardida davlatga katta ziyon
keltirishi mumkin. Yoki yana bir holat: korxonadagi ikki yoki undan ko‘proq shaxslar
(tanish-bilishlar, qarindoshlar) o‘zaro kelishib, qonuniy echimi bo‘lmagan masalani
ijobiy hal qilishlari mumkin. Shuning uchun rahbarlar yoki rahbarlar bilan unga
bo‘ysinuvchi xodimlar orasidagi xususiy munosabatlar qanday bo‘lishidan qat’i nazar,
muammolar ishlab chiqarish, jamoa va davlat manfaatlarini ko‘zda tutgan holda
echilishi, ya’ni obektiv echilishi lozim. Xususiy munosabatlar yoki xafagarchiliklar
ishlab chiqarish manfaatlariga hech qanday salbiy ta’sir o‘tkazmasligi kerak.
Qabul qilinadigan qarorlarning ilmiyligiga kelganimizda, bu masala rahbarning
bilimdonligiga chambarchas bog‘liqdir. Agar rahbarlarning bilimdonligi qancha
yuqori bo‘lsa u o‘zining bilimlarini fan, texnika, ilg‘or amaliyotning yutuqlari bilan
boyitsa va ular rahbarning qabul qilayotgan qarorlarida o‘z aksini topsa, bunday
qarorlar to‘g‘ri va haqiqiy bo‘ladi. Ilm asosida qabul qilingan qarorlar ijobiy natijaga,
ilm-fan, texnika va ilg‘or amaliyot yutuqlariga tayanmagan qarorlar esa ko‘pincha
salbiy natijaga olib keladi. Ilmiy boshqarish subektivizmning kushandasidir. Ilmiy
boshqarish jamiyatning obektiv rivojlanish qonunlari, boshqarishning qonuniyatlari va
bashoratlashni tahlil qilish natijalari asosida amalga oshiriladi. Ayniqsa, hozirgi paytda
ishlab chiqarish va boshqarishda faoliyat ko‘rsatayotgan hamma bo‘g‘inlarning
rahbarlari texnika, texnologiya, iqtisodiyot, ishlab chiqarishni zamon talablari aso-sida
uyushtirish, boshqarish qonuniyatlari, tamoyillari, vositalari va usullarini hamma
vaqtdagidan farqli o‘laroq, yaxshi bilishlari shart. Bu qonuniyatlarning amaliyotdagi
o‘rni rahbar zamonaviy ilmlar majmuasiga tayanib jamoa va ishlab chiqarishni
boshqarishidadir.
Xodimlarni tanlash, jamiyat va boshqarishning hamma bo‘g‘inlarida siyosiy
jihatdan etuk, har tomonlama ish biladigan, qobiliyatli rahbarlar boshliq bo‘lishini
nazarda tutadi. Hozirgi kungacha «hamma narsani ka-drlar hal qiladi” degan ibora o‘z
kuchini yo‘qotgani yo‘q. Kadrlarning ish samarasini oshirish, ularga shaxsiy
yondashish aso-sida bo‘lib, kadrlardan butun kuch va energiyasini berib ishlashni
taqozo etadi.
Xodimlarning ish faoliyatini ularning haqiqiy (mavjud) natijalar bilan baholash
asosiy mezon bo‘lmog‘i zarur va shunday hamdir. Kadrlarni to‘g‘ri joylashtirish,
ularning tajriba, ilm va xususiy sifatlaridan to‘liq foydalana bilish rahbarning asosiy
xususiyatlaridan hisoblanadi. Kadrlarga bo‘lgan mehribonlik va talabchanlik, ish
foydasi, qo‘yilgan masalalarni aniq va tezkorlik bilan hal qilish doirasida bo‘lishi va
ularga bo‘ysunishi kerak. Kishilarga bo‘lgan talabchanlik, tanbeh berish qo‘pollikka,
odobsizlikka, mayda-chuyda tiqilinchlarga aylanmasdan mehribonlik va odoblik bilan
ularning kamchiliklarini va kuchlik to-monlarini ko‘rsatishdan iboratdir. Rahbarlarga
rezerv (zaxira) tayyorlash kelajak uchun zamin tayyorlashdir.Shuning uchun ham
ularning ishbilarmonlik, siyosiy, ma’naviy sifatlariga e’tibor bergan holda, ularni
konkret ishlab chiqarish, jamoaviy topshiriqlarda tekshirish, kerakli lavozimlarda
stajirovkalar uyushtirish zarurdir.
Shular bilan bir qatorda rezerv kadrlarda nazariy bilimlarini oshirish,
ishbilarmonlik xususiyatlarini, siyosiy va ma’naviy etukligini, yergashtira olish,
qiladigan takliflarini shakllantirish kadrlar tayyor-lashdagi asosiy maqsadlardan biri
bo‘lishi kerak. Jamiyatimizning tezkorlik bilan rivoj-lanishida kadrlarni tanlash, joy-
joyiga qo‘yish, ularni tarbiyalash katta ahamiyatga egadir.
Mehnatni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tamoyili. Ish unumdorligini
oshirishda, sarf-xarajatlarni kamaytirishda, chiqarayotgan mahsulot va xizmat sifatini
oshirishda mehnatni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish muhim rol o‘ynaydi.
Tamoyilning asosiy masalasi moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish orqali xodimlarni
jamoaning umumiy ko‘rsatkichlarini yuqori pog‘onalarga olib chiqarishdir. Moddiy
rag‘batlantirish deganda, ish haqiga qo‘shimchalar, mukofotlar va boshqamoddiy
yordamlarni tushunsak, ma’naviy rag‘batlantirish deganda, jamoa oldida
tashakkurnomalar e’lon qilish, nomlarini faxriy kitoblarga kiritish, faxriy yorliqlar
berish, hurmat taxtasidan joy ajratish, davlatimizning medal, ordenlariga, faxriy
unvonlariga taqdim yetishni tushunamiz. Boshqarish amaliyotida rag‘batlantirish
munosib bo‘lmagan odamlarni rag‘batlantirish hollarini butunlay yo‘qotish madsadga
muvofiq bo‘ladi, chunki bunday hollarda jamoa ichida noroziliklar, guruhvozliklar,
tarafma - tarafliklar keltirib chiqarish ish samaradorligiga katta ziyon yetkazadi.
SAVOL VA TOPSHIRIQLAR
1.
Rahbar bo`lishning o`ziga xos shartlari va sifatlari nimalar?
2.
Liderlik va Superliderlik haqida nimalarni bilasiz?
3.
Boshqarish qonuniyatlarini aytib bering/
4.
Zamonaviy boshliq nimalarga ahamiyat berish kerak?
ADABIYOTLAR
1.
O‘zbekiston Respublikasining «Ta’lim to‘g‘risida”gi qonuni. T., 1997.
2.
O‘zbekiston Respublikasi «Kadrlar tayyorlash milliy dasturi”. T., 1997.
3.
A.Sultonov X. Jo‘rayev N. «Vatan tuyg‘usi”. T., 1998.
4.
Inog‘omov R. Toshmurodova K. «Pedagogika fani XXI asrda”. T., 2000.
«Yangi asr avlodi” nashriyoti.
5.
Munavvarov A.K. «Pedagogika”. T., «O‘qituvchi”. 1996.
6.
Tursunov I. Nishonaliyev U. «Pedagogika kursi”. T., 1997.
7.
«O‘zbek xalq pedagogikasi antalogiyasi”. T., «O‘qituvchi”. 1995.
8.
A.Zununov, M.Xayrullayev, B.To‘xliyev, N.Xotamov. Pedagogika tarixi.
T., 2000.
9.
R.Mavlonova, O.To‘rayeva, K.Xoliqberdiyev. Pedagogika. T., 2001.
10.
Gʻoziyev E. «Psixologiya”. T., 1994.
11.
Karimova V. «Ijtimoiy psixologiya”. T., 1994.
12.
Abduraxmonov, Davletshin. «Qadimgi Sharq mamlakatlarida psixologik
fikrlar taraqqiyoti”. T., 1995.
13.
Davletshin va boshqalar. «Psixologiya”, «Izoxli lug‘at”. T., 1996.
14.
Gʻoziyev E. «Oliy maktab psixologiyasi”. T., 1997.
15.
Gʻoziyev E va boshqalar. «Psixologiya muammolari”. T., 1999.
16.
«Milliy istiqlol g‘oyasi: asosiy tushuncha va tamoyillar”. T.
«O‘zbekiston”. 2000.
17.
«Psixologiya” fanidan ma’ruza matnlari. FarPI. Farg‘ona. 1999.
18.
Karimov V.M. va boshqalar. «Mustaqil fikrlash”. T., «Sharq”. 2000.
19.
Karimov V.M., Akramova F.A. «Psixologiya” fanidan ma’ruza matnlari.
T., 2000.
20.
Pedagogika (Ma’ruza matnlari). T., 2000.
21.
V.M.Karimova. Psixologiya fanidan o‘quv qo‘llanma. T., 2002.
Mavzu-13
Dostları ilə paylaş: |