6 Mavzu: Qishloq xo’jaligida mehnat jarayonlarini boshqarish Reja

(yuqori daraja):
Toshkent shahri, Toshkent,
Samarqand, Farg’ona va Andijon viloyatlari;
II
rypyh 
(o’rta daraja):
Qrraqalpog’iston Respublikasi,
Qashqadaryo, Namangan va Navoiy viloyatlari;
III
guruh 
(quyi daraja):
Buxoro, Surxondaryo, Xorazm,
Jizzax va Sirdaryo viloyatlari.
Mintaqaviy koeffisiyentlar iste’mol buyumlari narxlaridagi farqni, tovarlarning byudjet 
to’plamidagi farqni (u tabiiy iqlim sharoitidagi tafovutlarga bog’liq bo’lib, oziq-ovqat, kiyim-bosh, 
yoqilgi va shu kabilarning o’ziga xos to’plamini nazarda tutadi); bevosita mehnat jarayonida xodimga 
ta’sir ko’rsatuvchi va uning boshqa iqlim sharoitlaridagi xuddi shunday nisbatan jismoniy zo’r berishini 
kuchaytirishni keltirib chiqaradigan iqlim sharoitlaridagi farqni hisobga olishini nazarda tutadi.
Mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy ko’rsatkich tatbiq etilishiga qarab ish haqining 
barcha tizimlarini ish haqining shakllari deb ataluvchi ikkita katta guruhga bo’lish qabul qilingan. Agar 
mehnat natijalarining asosiy o’lchovi sifatida tayyorlangan mahsulot (ko’rsatilgan xizmat)dan 
foydalaniladigan bo’lsa, u holda mehnatga haq to’lashning ishbay shakli haqida gap yuritiladi. Agar 
bunday o’lchov sifatida ishlangan vaqt miqdoridan foydalanilsa, bunday holda vaqtbay ish haqi 
to’g’risida gap boradi. Demak, ish haqining shakli - haq to’lash tizimlarining muayyan toifasidan iborat 
bo’lib, ish haq to’lash maqsadida unga narx belgilashda mehnat natijalarini hisobga olish asosiy 
ko’rsatkichi bo’yicha guruhlarga ajratilgan bo’ladi.
Mehnat natijalari, binobarin mehnat normalari ham turli ko’rsatkichlarda aks etishi mumkin: 
ishlangan ish vaqtida, tayyorlangan mahsulot miqdorida, mahsulotning (bajarilgan ishning) sifatida, 
ishlab chiqarish resurslari (materiallar, yarim mahsulotlar, energiya, asbob-uskunalar, asboblar)dan 
foydalanish darajasida; mehnat unumdorligida. Aytib o’tilgan bu ko’rsatkichlar qiymat, natura yoki 
shartli (yoki shartli natura) o’lchagichlariga ega bo’lishi va mehnatning yakka tartibdagi, guruh (jamoa) 

---

ish natijalarini ifodalashi mumkin. Xodim erishgan mehnat natijalariga, shu bilan birga ularga sarflangan 
mehnatning miqdori va sifatiga baho berish uchun ish beruvchi bajarilgan ishni hisobga olib borishi va 
uni nazorat qilishi, bunda belgilangan mehnat normasining baj arilishi va oshirib ado etilishini hisobga 
olishi lozim.
Korxonalarda mehnatga haq to’lash tizimlariga qo’yiladigan eng muhim talablardan biri teng 
mehnatga teng haq to’lashdir. Bu o’z navbatida mehnat natijalarini hisobga olish uchun foydalaniladigan 
ko’rsatkichlar yollanma xodimlar mehnatining miqdori va sifatiga baho berishga imkon tug’dirishini, 
shuningdek mazkur ko’rsatkichlarga tegishli normalar belgilanishini talab qiladi. Shu munosabat bilan 
ish haqini tashkil etish tajribasida mehnatni normalashning ikki turi: tarifli normalash mavjuddir. 
Mehnatni tarifli normalash ko’pincha korxona doirasidan chiqib, ko’pgina korxonalarning birgalikdagi 
kuch-g’ayratlari bilan amalga oshiriladi. Tashkiliy-texnikaviy normalashni har bir korxona o’zi mustaqil 
ta’min etadi, biroq uning usullari barcha korxonalar uchun umumiy bo’lishi lozim, aks holda baravar 
mehnat uchun baravar haq to’lash tamoyili umuman jamiyat doirasida emas, balki faqat korxona 
doirasida (u ham nisbatan) ta’min etiladi.
Ishbay haq to’lashda asosiy mehnat normasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish normasi namoyon 
bo’ladi. Bu norma ham qonun bilan belgilangan ish vaqti muddatidan kelib chiqib hisoblanadi. 
Xodimning asosiy mehnat vazifasini - normani bajarganligi uchun u tarif stavkasi miqdorida ish haqi 
oladi. Agar bu norma bajarilmasa yoki oshirib bajarilsa, xodimga to’lanadigan haq tegishli ravishda tarif 
stavkasidan kam yoki yuqori bo’ladi.
Ishbay va vaqtbay mehnat haqi to’lash tizimlarida asosiy mehnat normasi bilan bir qatorda 
ko’pincha bitta yoki bir nechta qo’shimcha mehnat normalaridan foydalaniladi, ularni bajarganlik va 
oshirib ado etganlik uchun joriy mukofotlar (yoki asosiy ishlab chiqarish faoliyati natijalari uchun 
mukofotlar) to’lanadi. Ular o’zining iqtisodiy mazmuniga ko’ra asosiy mehnat normasiga qo’shimcha 
ravishda belgilanadigan mehnat normasi uchun haq to’lashdan iborat bo’ladi.
Mehnatga qarab taqsimlash qonuniga asoslangan ish haqini tashkil etishning sosialistik modeli 
asosida shaxsiy, jamoa va umumhalq manfaatlarining birligi nazariyasiga, xodimni ham, ishlab chiqarish 
vositalarining sherik egalarini ham bir shaxsga birlashtirishga tayanuvchi moddiy manfaatdorlik tamoyili 
yotar edi. Bunda umumxalq va jamoa manfaatlariga asosiy e’tibor berilar, faqat shundan keyingina 
shaxsiy manfaatlarga navbat kelardi. Ana shunga muvofiq xodimlarning ish haqi butun iqtisodiyot 
faoliyatining natijalari bilan (davlat boshqaruv organlari tasdiqlaydigan tarif stavkalari darajasi orqali va 
mehnatga haq to’lash vositalarini iqtisodiy normativlar vositasida), butun korxona ishining natijalari 
bilan (olinadigan real mehnat haqi vositalari miqdori, markazlashgan holda ishlab chiqiladigan 
normativlar asosida yoki yagona usullar asosida hisoblab chiqiladigan mehnat sarflari me’yorlari orqali) 
va xodimlarning shaxsiy mehnat natijalari bilan bog’lab olib borilardi. Bular ularning shaxsiy ish haqi 
darajasida va uning dinamikasida o’z aksini topardi.
Ish haqini tashkil etishning bozor andozasi esa ish kuchining qiymati (narxi) va mulkchilik 
shakllarning xilma-xilligiga asoslangan bo’lib, ishlab chiqarish vositalari egasini va xodimni bir shaxsga 
birlashtirmaydi. Buning ustiga u xodimning mehnatga haq to’lashni umuman iqtisodiy tizim faoliyatining 
natijalariga bevosita bog’liq qilib qo’ymaydi. Aksincha, bozor andozasi ishlab chiqarish vositalari egalari 
(korxonalarning yakka tartibdagi va aksiyador egalari) o’rtasida va yollanma xodim funksiyalarining aniq 
taqsimlanishini nazarda tutadi. Ishlab chiqarish vositalarining egasi korxona ishining ijobiy natijalaridan, 
uning mustahkamlanishi va rivoj topishidan moddiy jihatdan manfaatdordir. U texnika siyosatini 
belgilaydi, bozor o’zgarishlarini o’rganib chiqadi, nimani va qanday hajmda, qanday narx bilan ishlab 
chiqarishni hamda kimga sotishni belgilab oladi va hokazo. Yollanma xodim faqat o’z mehnatining 
natijalari uchun javob beradi, uning bu mehnatiga umuman korxonaning faoliyati natijalari qanday 
bo’lishidan qat’iy nazar haq to’lanishi kerak.
Shunday qilib, ish haqini tashkil etishning bozor andozasida birinchi o’rinda xodimning o’z 
mehnati natijalaridan manfaatdor bo’lishi turadi. Bu hol korxona (ishlab chiqarish vositalari egasi) bilan 
jamiyat (davlat) manfaatlari ish haqini tashkil etishga ta’sir ko’rsatmaydi degan ma’noni anglatmaydi.
Shu bilan birga bozor iqtisodiyoti sharoitida ular buyruqbozlikka asoslangan iqtisodiyotning 
markazlashgan tarzda tartibga solinishi sharoitidagi kabi ustun mavqyega ega bo’lmaydi. Xodim shaxsiy 
natijalar orqali, o’zi oladigan ish haqini ko’paytirish orqali o’zi ishlaydigan korxonaning 
raqobatbardoshligini mustahkamlashga ham, umuman mamlakat iqtisodiyotini mustahkamlashga ham 

---

yordam beradi.
Mehnatga haq to’lash tizimlari xodimning moddiy manfaatdorligiga ta’sir ko’rsatish nuqtai 
nazaridan ham oddiy, ham murakkab tizimlar bo’lishi mumkin. Haq to’lashning oddiy tizimlari xodim 
mehnatiga haq to’lashning faqat uning mehnati natijalarini hisobga olishning asosiy ko’rsatkichi bilan 
bog’liqligini belgilab beradi; ishbay tizimlar faqat tayyorlangan mahsulot miqdori bilan, vaqtbay tizimlar 
faqat ishlangan vaqt miqdori bilan bog’liqlik ifodalaydi.
Murakkab tizimlar mehnatga haq to’lashning bir qancha ko’rsatkichlarga bog’liqligini belgilab 
beradi, ulardan bittasi asosiy, qolganlari qo’shimcha ko’rsatkichlar bo’ladi. Haq to’lashning murakkab 
tizimlarida hisobga olinadigan qo’shimcha ko’rsatkichlar miqdori xodimlarning ishlab chiqarish 
samaradorligini oshirishning mavjud zahiralaridan foydalanishga va bunday zahiralarning xilma-xilligiga 
ta’sir ko’rsata olishiga bog’liqdir. Murakkab tizimlarda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning 
ob’yektiv shart-sharoitlari bilan bir qatorda xodimlarning sub’yektiv (o’ziga xos) xislatlari ham hisobga 
olinishi mumkin.
Mehnatga haq to’lash tizimlarining ta’siri har bir xodimga alohida, xodimlar guruhlariga alohida 
hisoblab chiqilishi mumkin. Birinchi holda tegishli haq to’lash tizimi bilan qamrab olingan har bir xodim 
mehnatining natijalarini hisobga olish tashkil etiladi, ikkinchi holda jamoa mehnatining natijalari hisobga 
olinadi. Tegishli ravishda mehnatga haq to’lash tizimlari ham yuqorida aytib o’tilgan belgi bo’yicha 
yakka tartibdagi va jamoa tizimlariga bo’linadi. Murakkab tizimlarda bir xil ko’rsatkichlar ayrim 
xodimlar kuch-g’ayratining natijasi, boshqa ko’rsatkichlar jamoa kuch- g’ayratining natijasi bo’lishi 
mumkin.
Mehnatga haq to’lash tizimlari haq to’lashning mehnat natijalarini hisobga olishning asosiy va 
qo’shimcha ko’rsatkichlar bo’yicha mehnat xarajatlari normalarini oshirib bajarish darajasiga ham 
turlicha bog’liqligini belgilab berishi mumkin. Mehnat xarajatlari normalari oshirib bajarilganda 
(bajarilmaganda) mehnatga haq to’lash normaning ko’proq darajada (progressiv) va kamroq darajada 
(regressiv) bajarilishiga to’g’ri mutanosib ravishda o’zgarishi mumkin. Mehnatga haq to’lashning 
murakkab tizimlarida uning o’zgarishidagi mutanosib, ortib boruvchi va kamayib boruvchi variantlar 
birga qo’shib hisoblanishi ham mumkin. Xususan, haq to’lashning ishbay-mukofotli tizimlarini 
qo’llanish tajribasida ko’pincha uning moddiy xarajatlarni tejash uchun mutanosib ravishda ortib 
borishini kuzatish mumkin.
Korxonalarda mehnatga haq to’lash tizimlarini ishlab chiqishda bir vaqtning o’zida ikkita vazifani 
hal qilishga to’g’ri keladi. Birinchidan, har bir tizim xodimning kuch-g’ayratini ish beruvchining 
tadbirkor, korxona egasining ishlab chiqarish natijalariga ega bo’lishiga: eng kam xarajatlar bilan kerakli 
miqdordagi raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqarilishiga erishishini ta’minlaydigan mehnat faoliyati 
ko’rsatkichlarini qo’lga kiritishiga yo’naltirishi lozim. Ikkinchidan, haq to’lashning har bir tizimi 
xodimga uning o’zida mavjud bo’lgan aqliy va jismoniy qobiliyatlarni ro’yobga chiqarish uchun 
imkoniyat yaratib berishi, ish jarayonida o’zini shaxs sifatida to’liq namoyon qilishiga imkon tug’dirishi 
lozim. Bu aytilganlarning hammasi mehnatga haq to’lash tizimlarini rag’batlantiruvchi, kafolatlovchi va 
majbur qiluvchi tizimlarga bo’lish uchun baza yaratadi.
Rag’batlantiruvchi tizim deb muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida yuqorida ko’rsatib o’tilgan 
ikkita vazifani: ish beruvchiga zarur bo’lgan mehnat faoliyati natijalarini qo’lga kiritish va xodimga 
shaxsiy manfaatdorlik asosida uning o’z-o’zini to’liq namoyon qilishi uchun shart- sharoitlarni ta’minlash 
vazifalarini eng maqbul darajada hal qilishni ta’minlaydigan mehnatga haq to’lash tizimini hisoblash 
kerak. Rag’batlantiruvchi tizim xodimga uning ko’rsatkichlarni yaxshilashda o’z ishtiroki darajasini 
tanlash imkonini beradi.
Majbur qiluvchi tizimda xodim ish beruvchini tomonidan ancha yuqori darajada belgilangan 
ko’rsatkichlarga erishishga majbur etiladi va hyech qanday “pasayish”ga yo’l qo’yilmaydi. Agar bunday 
“pasayish” sodir etiladigan bo’lsa, xodim ish beruvchining talablariga javob bermaydigan xodim sifatida 
qaraladi.
Mehnatga haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari o’zining tashkiliy tuzilish va tavsiflariga ko’ra 
rag’batlantiruvchi tizimlariga ancha yaqindir, lekin ularning asosiy vazifasi xodimga to’lanadigan ish 
haqini biron-bir ko’rsatkichlar bilan bog’liq qilib qo’ymasdan, balki unga aytilgan mablag’ miqdorini 
korxonada amal qilayotgan haq to’lash shartlari tarif stavkalari, narxlar belgilash, qo’shimcha haqlar, 
ustama haqlar to’lash, mukofotlar va shu kabilar berish bilan ta’minlashdan iborat.

---

Yuqorida keltirib o’tilgan mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimi ta’rifi umumiy 
xususiyatga egadir. Oddiy hayotda rag’batlantiruvchi tizim deganda odatda ish haqining asosiy qismini 
oshirishni ta’minlovchi mexanizm tushuniladi, ish haqining bu qismi belgilangan mehnat normasini 
bajarganlik yoki xodimning mehnat hissasini tavsiflovchi asosiy ko’rsatkich bo’yicha faoliyat natijalari 
uchun to’lanadigan haqdir. Ish haqining ana shu qismini