Dərs vəsaiti Azərbaycan Respublikasının Təhsil Nazirinin 08 iyu L 2011-ci IL tarixli

154
onlarda  müstəsna  olaraq  müsbət  rəy  yazılır.  Odur  ki,  belə 
qiymətləndirmələrin  kifayət  qədər  subyektivliyi  şübhəsizdir. 
İddiaçının  göstərdiyi  təşkilatlarda  onun  barəsində  yoxlama 
alınması  özünün  keçmiş  vəzifəsini  «yüksəldən»  və  ya  mövcud 
olmayan təşkilatı göstərən vicdansız namizəddən  fınnanı qoruyur.
Bölmə  rəhbəri  ilə  müsahibə  namizədin  peşəkarlıq  keyfiyyətini 
dəqiqləşdirmək  və  bölmədə  firmanın  kollektivi  ilə  namizədin  bir- 
birinə nə qədər uyğun gəldiyini qiymətləndirmək məqsədi ilə aparı­
lır.  Bundan başqa bölmənin birbaşa rəhbəri  öz bölməsi,  vakant və­
zifələr və vəzifə borclan haqqında namizədə ətraflı məlumat verir.
Bu  söhbətdən  sonra hansı  namizədin təşkilata daha çox  dərə­
cədə  uyğun  gəldiyi  haqqında  qərar  qəbul  olunur.  Lakin  nami­
zədin özü üçün seçim bununla qurtarmır.
Sınaq  müddəti  işçi  heyət  üzrə  menecer  və  namizəd  üçün 
sonuncu  imtahandır.  O,  namizədin nəinki  peşəkar kimi  yararlılı- 
ğmı,  həm  də  işçi  heyət  üzrə  menecer  tərəfindən  verilmiş  rəylə­
rin,  nəticələrin  əsaslılığım,  seçim  üçün  sərf  olunmuş  güc  və 
vəsaitlərin səbəbini göstərir.
Əmək müqaviləsi  bağlanan  zaman  tərəflərin  razılığı  ilə 3  aya 
qədər,  top-menecerlər  üçün  isə  6  aya  qədər  sınaq  müddəti 
müəyyən  oluna bilər.  Aşağıda  sınaq  müddəti  müəyyən  olunması 
icazə verilməyən  şəxslərin siyahısı  göstərilir:
-  18  yaşına çatmamış şəxslərə;
- hamilə qadınlara;
-  ibtidai,  ali  və  orta peşə  təhsil müəssisələrini  yenicə  bitirmiş 
gənc mütəxəssislərə;
- əmək haqqı  ödənilən seçkili vəzifələrə seçilmiş şəxslərə;
-  işəgötürənlər  arasında  razılığa  görə  digər  işəgötürəndən 
köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş  şəxslərə.
Sınaq  müddətini  keçmə  nəticələrinin qiymətləndirilməsi  pro­
sedurunu  dəqiq  təyin  etmək  və  namizədin  diqqətinə  çatdırmaq 
lazımdır.  Əgər  o,  öz  işinin  öhdəsindən  gəlməmişdirsə,  o  zaman 
onu işdən çıxarırlar.
Ə.T.Əsgərov,  B.Ə.Bilalov,  Ç.G.Gii/a/ıyeг
Ə  T.Ə.sgarov,  B.Ə.Bilalov.  Ç.G.Giilalıycv
155
5.5.  Əmək müqaviləsinin  bağlanması
Əmək  sazişinin  -   müqaviləsinin  (kontraktının)  bağlanması 
işçi  heyətin  seçim  prosesinin  müvəffəqiyyətlə  başa  çatmasıdır. 
Əmək  müqaviləsi  (kontraktı)  yazılı  formada  bağlanmalıdır. 
Müqavilənin  şifahi  formada bağlanması  əmək qanunvericiliyinin 
kobud  şəkildə  pozulmasıdır.  Əmək  müqaviləsinin  bağlanması 
zamanı  əmək  qanunvericiliyi  ilə  müəyyən  olunmuş  forma  və 
mahiyyətə riayət etmək lazımdır.
Kontraktın  bağlanmasının  ən  mühüm  elementi  əmək  müqa­
viləsinin təsir müddətidir.  O,  qeyri-müəyyən  müddətə  və  5  ildən 
çox  olmayan  müddətə  bağlana  bilər.  Bir  çox  hallarda  həmçinin 
müəyyən  işin yerinə  yetirilməsinə  lazım  olan  müddətə,  məsələn, 
turun  işlənib  hazırlanması  müddətinə,  otelin  bərpasına  və  s. 
müqavilə  bağlamaq  məqsədəuyğundur.  Belə  kontraktın  üstün­
lükləri  aşağıdakılardır:
-  müqavilədə  işçinin  nail  olmalı  olduğu  işin  nəticəsi  konkret 
təyin olunur;
-  işi  yerinə  yetirdikdən  sonra  müqaviləni  konfliktsiz  ləğv 
etmək olar;
-  işçi  konkret nəticəyə yöndəmli olur.
Əmək  müqaviləsində  (kontraktda)  hətta  tərəflərin  razılığı  ilə 
belə aşağıdakı  şərtlər müəyyən oluna bilməz:
-  işdən çıxarmaq  üçün əsas;
-  qanunvericilikdə  nəzərdə  tutulmamış  intizam  tənbehinin 
müəyyən olunması;
-  ölkəmizin  əmək  qanunvericiliyində  nəzərdə  tutulmuş 
hallardan savayı,  işçilər üçün maddi  məsuliyyətin daxil edilməsi.
Bağlanmış  müqavilə  əsasında  tanış  olmaq  üçün  işçiyə  qol 
çəkdirilib  təqdim  olunmuş,  təşkilat  üzrə  əmr  (sərəncam)  rəs­
miləşdirilir.

---

156
5.6.  Peşə yönümü  və əməyə  uyğunlaşm a
İşçi  heyətin  seçimi  və  işə  qəbulu  qeyd  olunduğu  kimi  çox 
uzun  və  baha  başa  gələn  prosesdir.  İşçi  hələ  öz  öhdəliklərini 
yerinə 
yetirməyə 
başlamamış 
artıq 
ona 
xeyli 
vəsait 
xərclənmişdir.  Həm  də  bu  xərclər  gələcəkdə  getdikcə  artacaq: 
peşə təlimləri,  əmək  haqqı  və  s.  Odur ki,  təşkilat  çox  maraqlıdır 
ki, yeni  gəlmiş  adam təşkilatda qalsın  və  öz əməyi  ilə  sadalanan 
xərclərin yerini  doldursun.  Lakin,  statistik  məlumatlara  görə  işə 
qəbul  olunanların  əksər  hissəsi  ilk  üç  ay  ərzində  təşkilatı  tərk 
edir.  Onların  getməsinin  əsas  səbəbi  isə  gözləntilərin  reallıqla 
uyğun  gəlməməsi  və  yeni  kollektivə  inteqrasiyanın  mürəkkəbli­
yidir.  Əməkdaşa  yeni  turist  təşkilatına  tez  və  müvəffəqiyyətlə 
qaynayıb-qarışmaqda  köməklik  göstərmək  işçi  heyət  üzrə 
menecerin  və  birbaşa  bu  işlərə  rəhbərlik  edən  şəxslərin  mühüm 
vəzifəsidir.
Yeni  işə  başlayanların  peşə  yönümü  və  əməyə  uyğunlaşma 
prosesi  ümumi  yönəltmədə  başlayır.  İşçi  heyət  üzrə  menecer 
əməkdaşı  təşkilatın  inkişaf  strategiyası,  dəyərləri,  bu  günkü 
vəziyyəti,  tarixi,  idarəetmə  strukturu,  daxili  davranış  qaydaları, 
simvolları  və  ritualları,  öz  əməkdaşları  üçün  olan  güzəştlərlə 
tanış  edir.  Bunun  üçün:  videofılmlər,  xüsusi  broşüralar, 
kompaniya  rəhbərlərinin  çıxışlarının  videoyazılarından  istifadə 
olunur.
«Centennial  Hotel  Management  Company  o f Canada»  kom­
paniyasında  yazılı  şəkildə  yönümün  fəlsəfəsi  əks  olunmuşdur: 
«Kompaniyada  xidmət  edənlərin  yönətiminin  məqsədi  ondan 
ibarətdir  ki,  yeni  əməkdaşlar  düzgün  qərarlar  qəbul  etməyi 
öyrənsin  və  özlərinin  kompaniyaya,  kollektivə,  turizm  sahəsinə 
mənsubluğunu  qiymətləndirsin.  Yönətim  (oriyentasiya)  xidmət­
çiləri  onların  uğurlu  fəaliyyəti  üçün  lazım  olan  dəstəklə  kompa­
niyanın  onları  təmin  etdiyini  öyrədir.  O,  həmçinin  firmanın  əsas
Ə. T. Əs gar o v,  В О. Bilalov,  Ç. G. Gii/alıyev
Ə.T.Əsgarov,  B.Ə.Bilalov,  Ç.G.Giilahyev
157
qiymətli  yönəmləri  və  onun  əsas  xidmət  strukturları  ilə  tanışlığı 
nəzərdə tutur».
«Opryland» mehmanxanasında  ümumi yönətim yeni  işçilərin 
kompaniya  ilə  tanışlığından  başlayır  ki,  onlar  mehmanxananın 
tarixi,  mədəniyyəti  və  yüksək  statusu  ilə  fəxr etsinlər.  «Disney» 
kompaniyasında  bütün  yeni  xidmətçilər  «ənənə»  adı  altında 
təlim  kursu keçirlər ki,  orada  kompaniya,  onun  əsasını  qoyanlar, 
dəyərlər sistemi, inamlar haqqında öyrənirlər.
Əməyə  uyğunlaşmanın  sonrakı  mərhələsi  -   peşə  yönümü 
əməkdaşın  birbaşa  iş  yerində  keçir.  Peşə  yönümunə  görə 
məsuliyyəti  birbaşa  rəhbər  daşıyır.  O,  yeni  gəlmiş  işçini 
həmkarları  ilə,  onun  vəzifə  borcları  ilə  tanış  edir,  iş  rejimini 
aydınlaşdırır, texnika təhlükəsizliyi üzrə təlimat keçirir.
Fəaliyyətini  müəyyən  istiqamətə  yönəltmə  və  əməyə 
uyğunlaşma  üzrə  yaxşı  hazırlanmış  proqram  yeni  əməkdaşların 
işdən  getməsi  faizinin  əhəmiyyətli  dərəcədə  azaltmağa  imkan 
verir,  lakin  tamamilə  ondan  qaçmaq  təəssüf ki,  praktiki  olaraq 
mümkün  deyil.  İşçi  heyət  üzrə  menecer  yeni  işçinin  təşkilatdan 
nə  üçün  çıxıb getdiyini  bilməlidir.  Bunun  üçün söhbət aparılmalı 
və  gedişin  səbəbi  aydınlaşdırılmalıdır.  Bu  işçi  heyətin  seçim 
prosesinə  düzəliş  etməyə  imkan  verir,  mənasız  vaxt  və  vəsait 
itkisini azaldır.
5.7.  İşçi  heyətin turizmdə və qonaqpərvərlik üzrə təlimi
İşçi  heyətin  təlimi  prosesi  -   turist  təşkilatlarının  insan 
ehtiyatlarının  peşə  inkişafının  məcburi  elementidir,  yəni  əmək­
daşların  yeni  istehsal  funksiyalarının,  vəzifə  borclarının,  turfır- 
ma  qarşısında  duran  vəzifələrin  həllinə,  yerinə  yetirilməsinə 
hazırlıq  prosesidir.
Həm  bizim  ölkəmizdə,  həm  də  xaricdə  mövsüm  başlamaz­
dan  əvvəl  bələdçilər  üçün  treninqlərin  keçirilməsi  praktikası 
yaranmışdır.  Adətən,  treninqlər  gələcək  marşrutların  olduğu

---