Əmək mübahisələrinin anlayışı və növləri



Yüklə 31,84 Kb.
tarix01.12.2017
ölçüsü31,84 Kb.

Əmək mübahisələrinin anlayışı və növləri
Əmək mübahisələrinin əsasında işçinin və işəgötürənin mənafeləri arasındakı obyektiv ziddiyyətin durduğu əmək münasibətinin təbiətinə xas olan təzahür kimi nəzərdən keçirmək lazımdır. Bu ziddiyyətlər onların sosial-iqtisadi vəziyyətinin müxtəlifliyi ilə şərtlənir və əmək fəaliyyəti prosesində yaranan fikir ayrılıqlarında təzahür edir.

Əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi prosesində işçilərin və işəgötürənlərin mənafelərinin üst-üstə düşməməsi, bəzən isə əvvəldə qeyd edildiyi kimi onların bir-birinə zidd olması çox vaxt onlar arasında münaqişələrin yaranmasına gətirib çıxarır.

Belə münaqişələr işçilərlə işəgötürənlər arasında bilavasitə danışıqlar yolu ilə tənzimlənmədikdə həm ayrıca bir işçinin, həm də bütün əmək kollektivinin mənafeləri ilə bağlı olan əmək mübahisələrinə çevrilir. Əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi prosesində yaranan münaqişələr həm təşkilat üçün, həm də bütövlükdə cəmiyyət üçün mənfi nəticələr doğurmağa qabildir.

Çox vaxt, bir qayda olaraq əmək mübahisələrinin yaranmasından əvvəl əmək sahəsində əmək hüquq pozuntuları baş verir və bu hüquq pozuntuları mübahisə üçün bilavasitə əsas qismində çıxış edir. Əmək sahəsindəəmək hüquq pozuntusu dedikdə, vəzifə daşıyan subyektin özünün əmək vəzifələrini təqsirli, hüquqazidd surətdə yerinə yetirməməsi nəticəsində əmək hüquq münasibətinin digər subyektinin hüququnu pozması başa düşülür. İşgötürən tərəfindən hüquqauyğun və əsaslandırılmış hər hansı hərəkət işçi tərəfindən onun hüquqlarını və qanunla qorunan mənafelərini pozan hərəkət kimi də qiymətləndirilə bilər.

Bir sıra hüquqşünasların fikrincə, tərəflərin hüquqazidd hərəkətləri nəticəsində yaranmış fikir ayrılığı hələ özü-özlüyündə əmək mübahisəsi hesab olunmur. Aşağıda göstərilən 3 halda yaranmış fikir ayrılığı əmək mübahisəsi həddinə qalxmır:


  1. Tərəflər yaranmış fikir ayrılığının aradan qaldırılması üçün heç bir cəhd göstərməyə bilərlər ( bu halda fikir ayrılığı öz-özünə aradan qalxa bilər. Başqa sözlə desək, işçilər işəgötürənin qanunsuz hərəkətlərindən narazı olsalar da, yaranmış fikir ayrılığının həlli üçün heç bir cəhd göstərməyərək sanki onunla “razılaşırlar” );

  2. İşəgötürən və işçilər yaranmış fikir ayrılığını danışıqlar vasitəsilə həll edə və onun əmək mübahisəsi həddinə qalxmasına yol verməyə bilərlər;

  3. İşəgötürənin qeyri-hüquqi hərəkətlərindən narazı olmalarına baxmayaraq, işçilərin əksəriyyəti özləri üçün pis nəticədən qorxaraq hüquqlarının müdafiəsi üçün səlahiyyətli orqana müraciətdən çəkinirlər.

Beləliklə, əmək mübahisələrinin yaranma mərhələləri aşağıdakılardır:

    1. əmək hüquq pozuntusu;

    2. onun əmək hüquq münasibətlərinin sbyektləri tərəfindən müxtəlif cür qiymətləndirilməsi (fikir ayrılığı);

    3. tərəflərin bu fikir ayrılığını birbaşa danışıqlar yolu ilə tənzimləməyə cəhd göstərməsi;

    4. fikir ayrılığını danışıqlar yolu ilə tənzimləyə bilmədikdə onun həlli üçün səlahiyyətli orqana müraciət etmək;

İştirakçılar arasında həll olunmayan və həlli üçün xüsusi səlahiyyətli orqana müraciət olunmuş fikir ayrılığı əmək mübahisəsi hesab olunur.

AR Əmək Məcəlləsində əmək mübahisələrinin leqal anlayışı verilməmişdir. Ona görə də biz ən geniş mənada əmək mübahisəsinə aşağıdakı kimi tərif verə bilərik:

Əmək mübahisəsi əmək hüquq münasibətinin tərəfləri arasında əmək qanunvericiliyinin və digər normativ-hüquqi aktların tətbiq, habelə yeni əmək şəraitinin müəyyən edilməsi, yaxud mövcud əmək şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı olan və qanunla müəyyən olunmuş qaydada həll edilən fikir ayrılığıdır.

Əmək mübahisələrinin növləri. Bütün əmək mübahisələrini əsasən 3 əsasa görə təsnifləşdirmək olar:

a) mübahisə edilən subyektlərə görə;

b) mübahisənin xarakterinə görə;

c) mübahisənin obyektinə görə;


Mübahisə edilən subyektlərə görə bütün əmək mübahisələri fərdi və kollektiv əmək mübahisələrinə ayrılır. Fərdi əmək mübahisəsi konkret bir işçinin işəgötürənlə mübahisəsidir. O, işçinin əmək hüquqlarının pozulması nəticəsində yaranır və buna görə də fərdi xarakter daşıyır.

AR Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsində fərdi əmək mübahisələrinin anlayışı verilmişdir. Orada deyilir ki, fərdi əmək mübahisələri işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin şərtlərinin, habelə əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı yaranan və buMəcəllə ilə müəyyənedilmiş qaydada, üsullarla və şərtlərlə tərəflərin hüquq bərabərliyi və qanunun aliliyi prinsipləri əsasında həll edilən fikir ayrılığıdır.

Kollektiv əmək mübahisələri fikir ayrılıqlarının kollektiv xarakteri ilə müəyyən olunur.

Fikir ayrılığının kollektiv xarakteri bunda təzahür edir ki, mübahisə tərəflərindən birini müəyyən təşkilati birliyə (həmkarlar ittifaqının üzvləri, təşkilatın işçiləri) malik və ümumi sosial-əmək mənafeləri ilə birləşən işçilər təşkil edir.

Kollektiv əmək mübahisələrinə aşağıdakı kimi anlayış verilməsi və onun AR Əmək Məcəlləsinə daxil edilməsini təklif edirik.

“Kollektiv əmək mübahisələri işçilər ilə işəgötürənlər arasında kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması, dəyişdirilməsi və yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar yaranan və qanunla müəyyən edilmiş qaydada həll edilən fikir ayrılığıdır”.


Mübahisənin xarakterinə görə bütün əmək mübahisələri iki yerə ayrılır:

A) iddia xarakterli mübahisələr;

B) qeyri-iddia xarakterli mübahisələr.

Fərdi əmək mübahisələri özünün hüquqi təbiətinə görə - iddia xarakterli mübahisələrdir.

İddia pozulmuş hüququn müdafiəsi tələbidir. Deməli, iddia xarakterli əmək mübahisələri pozulmuş, yaxud pozulması ehtimal edilən əmək hüququnun müdafiəsi haqqında mübahisələrdir. İddia mübahisələri həm bir işçinin, həm də işçilər qrupunun iştirakı ilə ola bilər.

Qeyri-iddia xarakterli mübahisələr yeni əmək şərtləri müəyyən edildikdə, yaxud mövcud əmək şərtləri dəyişdirildikdə yaranan mübahisələrdir. Bu halda söhbət hüququn mövcud olması ilə əlaqədar subyektiv hüququn bərpasından, yaxud pozulmasından getmir, lakin hüquqi ifadəsini tapmaq istəyən müəyyən mənafe mövcuddur. Məsələn, işəgötürən işçilərəfərdi əmək müqaviləsi ilə və ya kollektiv müqavilə ilə tənzimləmə qaydasında müəyyən edilmiş əmək haqqını ödəyir və onun bu vəzifəsini icra etməsi şübhə doğurmur. Lakin işçilər ödənilən əmək haqqının mələğini mübahisələndirərək, belə hesab edirlər ki, bir sıra hallarla əlaqədar həmin məbləğ daha yüksək olmalıdır. Deməli, söhbət əmək müqaviləsinin şərtlərindən birinin dəyişdirilməsindən, pozulmuş subyektiv hüququn bərpasından deyil, yeni subyektiv hüququnun müəyyən edilməsindən gedir. Bir qayda olaraq, belə mübahisələr kollektiv xarakter daşıyır.

Həm fərdi, həm də kollektiv əmək mübahisələri, həmçinin iddia və qeyri-iddia xarakterli əmək mübahisələri əmək münasibətləri sahəsində yaranır. Onların fərqi isə fikir ayrılıqlarının xarakterində və mübahisənin subyekt tərkibində təzahür edir.

Fərdi əmək mübahisələrinin bir tərəfi işəgötürən, digər tərəfi isə öz əmək hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafelərinin pozulduğunu iddia edən işçi və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada onun müvəkkil etdiyi şəxsdir.

Kollektiv əmək mübahisəsinin tərəfləri işəgötürənlər, işçilər və ya həmkarlar ittifaqlarıdır.

Kollektiv sazişlərlə bağlı mübahisələrdə həmkarlar ittifaqlarının, işəgötürənlərin birlikləri və müvafiq icra hakimiyyəti orqanları tərəf qismində iştirak edirlər.

AR Əmək Məcəlləsi ilə aşağıdakı məsələlərin tənzimlənməsi zamanı yaranan fərdi əmək mübahisələrinin həlli nizama salınır:


  1. əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğv edilməsi və ya onun şərtlərinin dəyişdirilməsi;

  2. əmək normalarının, həmçinin işçinin əmək funksiyasının həcminin müəyyən edilməsi;

  3. əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş yerinin dəyişdirilməsi;

  4. əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;

  5. əmək haqqının, habelə digər ödəmələrin müəyyən edilməsi və hesablanması, yaxud ödənilməsi;

  6. əmək haqqından, habelə digər ödəmələrdən tutulmaların aparılması;

  7. məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi;

  8. intizam tənbehi verilməsi;

  9. əməyin hühafizəsinin təşkili və təmin edilməsi;

  10. işçinin işəgötürənə vurduğu maddi və ya mənəvi ziyanın məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;

  11. işəgötürənin işçiyə vurduğu maddi və ya mənəvi ziyanın məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;

  12. işçilərin və ya iş yerlərinin attestasiyası komissiyasının qərarının qanunauyğunluğu və ya əsaslığının müəyyən eedilməsi;

  13. müsabiqə komissiyasının qərarının qanuni, obyektiv və ədalətli olub-olmamasının araşdırılması;

  14. Istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində işçiyə və ya onun ailə üzvlərinə vurulan ziyana görə əvəzin məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;

  15. Səhmlər və ya digər qiymətli kağızlar üzrə ödəmələrin məbləğlərinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;

  16. əmək müqaviləsinin, habelə kollektiv müqavilənin şərtlərinin və əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı digər məsələlərin tətbiq edilməsi;

Kollektiv əmək mübahisələrinin predmetini isə aşağıdakı məsələlər təşkil edir:

  1. kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması üçün danışıqların aparılması;

  2. kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması;

  3. qüvvədə olan kollektiv müqavilələrə və ya sazişlərə dəyişikliklərin və əlavələrin edilməsi;

  4. kollektiv müqavilələrin və sazişlərin icrasının təmin edilməsi;

  5. kollektiv üzvlərinin mənafelərinin təmin olunması üçün digər əmək və sosial, iqtisadi məsələlərin həll edilməsi;

Bütün əmək mübahisələri obyektinə görə :

1) pul tələbləri və 2) müəyyən hərəkətlərin yerinə yetirilməsi tələbi ilə bağlı olan mübahisələrə ayrılır. Lakin eyni bir əmək mübahisəsinin obyekti həm pul tələblərindən, həm də müəyyən hərəkətlərin yerinə yetirilməsi tələbindən də ibarət ola bilər.

Məsələn, məcburi iş buraxma dövrünün haqqı ödənilməklə işə bərpa tələbi.

İstifadə edilmiş ədəbiyyatlar:

1. A.M. Qasımov “Əmək Hüququ”



2. A.M. Qasımov, Z.N. Dadaşov “Kollektiv əmək mübahisələri və onların həlli qaydası “







Dostları ilə paylaş:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2017
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə