Boshqaruv psixologiyasi

Motivlashtirishning quyidagi usullari qo‘llaniladi:
Pulni rag‘batlantirish va mukofotlash sifatida ishlatish;Jazolash; Raqobatni kuchaytirish;Ish orqali motivlashtirish; YUtuqni tan olish va taqdirlash; Xodimlarni o‘qitish va yuksaltirish; Salbiy ta’sirchan cheklash va me’yorlash;Guruh mehnatini mukofotlash va rahbatlantirish;Xodimlarni boshqarish ishlariga jalb va hokazo.
Motivlashtirish nazariyalari. Amerikalik ruhshunos Abraham Maslou XX asrning 40-yillarida o‘zining ehtiyojlari ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o‘z motivlari jarayonida ehtiyoj va qiziqishning 5 turiga tayanadilar dedi. Uning ehtiyojlari ierarxiyasi quyidagi ko‘rinishga ega.
Birinchi o‘rindagi ehtiyojlar bu bazis ehtiyojlar, ya’ni yashashni ta’minlash uchun zarur bo‘lgan ehtiyojlar. A. Maslouning fikricha, inson, eng avvalo ana shu bazis ehtiyojlarini qondirish uchun ishlaydi. Bazis ehtiyojlari, ya’ni oziq – ovqatga, kiyim – kechakka, uy – joyga, uyquga bo‘lgan ehtiyoj qondirilsa, boshqa darajadagi ehtiyojlar ham asta – sekin ahamiyat kasb etib beradi.
Alohida shaxs va jamiyat nuqtai – nazaridan ehtiyojlarni quyidagicha guruhlash mumkin:
SHaxs uchun: Asosiy ehtiyojlar: Oziq – ovqat, kiyim – kechak va uy-joyga; dam olish va sog‘liqqa. Sotsial ehtiyojlar: Ijodiy mehnatga, oila va muhabbatga, bilim va axborotga , toat – ibodatga, jasoratga , zaruriyatni davom ettirishga, tartib va barqarorlikka , bo‘sh vaqt va dam olishga, O‘zlikni anglashga. Rag‘bat va talablar: Moddiy , sotsial, estetik
Jamiyat uchun: Asosiy ehtiyojlar: Mehnatga, xavfsizlikka, Qo‘shimcha mahsulotga, boshqarishga, sotsial ehtiyojlar, barqarorlikka, ishonchga , mustaqil taraqqiyotga. Rag‘bat va talablar: Zamonaviy ishlab chiqarishga , Ma’naviy – ma’rifiy taraqqiyotga , Rahm – shafqatga. Masalan, xavfsizlikka, ya’ni tinchlik tartib, himoyaga bo‘lgan ehtiyoj ham birlamchi bosqichdagi ehtiyojning yangi darajasidagi zaruriyatdir. Biron ijtimoiy guruhdan bo‘lmish, boshqa kishilar bilan aloqaga kirishish ehtiyoji ierarxiyaning uchinchi bo‘g‘iniga kiradi birlamchi ehtiyojlar qondirilgach, boshqa zaruriyatlar kishilarni yuqori darajadagi ehtiyojlarga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Xo‘sh, bu ehtiyojlarni qondirish uchun rahbar qanday usul va yondashuvlarni qo‘llashi kerak.Fredrix Gersbergning motivatsiya nazariyasi bisiy tozalanish deb yuritilib, uning asosida qoniqish keltiruvchi mehnat ruhiy sog‘lom bo‘lishga ham hamkorlik ko‘rsatadi degan fikr yotadi.Birinchi guruh omillar “gigienik omillar” deb ataladi. Agar ish joyi iflos bo‘lsa, qorong‘u, ko‘rimsiz bo‘lsa, bu mehnatga intilishni susaytiradi. Aksincha, ish joyi toza, ergonometrik nuqtasi nazardan benuqson bo‘lsa, mehnatga aniq yo‘naltirilgan motivlar paydo bo‘ladi. Bu erda pul masalasi ham muhimdir. Ammo pulga intilish insonni butunlay egallab olsa, u ko‘payishga moyillik tug‘dirib, uni boshqalarga nisbatan buyukligini isbotlashga olib keladi. Natijada kishilardan va jamoadan ajrab qoladi. Gersberg nazariyasi Maslou nazariyasiga zid emas, balans uni to‘ldiradi.
Kutish nazariyasi amerikalik ruhshunos V.Vrum tomonidan 1964 yilda ishlab chiqilgan. Uning mohiyati shundaki, motivatsiya nafaqat ehtiyojni qondirishga, shuningdek maqsadga erishish uchun tanlangan hohishga ham bog‘liq. Kutish nazariyasida 3 ta muhim omilning o‘zaro munosabati asosiy o‘rinni tutadi. Kutilgan narsa qanchalik qoniqishga olib kelsa, shunchalik motivatsiya kuchli bo‘ladi. Bu degan so‘z – ehtiyoj tushunchasidan tashqari rahbar murakkab, qiyin ishga, astoydil ishlangan yaxshi ham to‘lanadigan va rag‘batlantiradigan vaziyatlarni yaratishi kerak. Kutish nazariyasining mohiyati ham shuni taqozo etadi. Adolatlilik nazariyasiga binoan kishilar o‘zlari erishgan rag‘bat darajasini shu tizimda band bo‘lgan boshqa kishilar erishgan rag‘bat darajasi bilan qiyosiy taqqoslaydi: Dj.Adams fikricha, harajat tarkibida nafaqat xodimning mazkur ishni bajarishga sarflangan mehnati shu bilan birga uning shu korxonada ishlagan ish staji, malaka darajasi, yoshi, sotsial mavqei kabilar ham inobatga olingan. Agar barcha baholashlar va taqqoslashlar natijada adolatsizlikka yo‘l qo‘yilganligi ma’ulm bo‘lsa, u holda motivatsiya omillari ijobiy tomonga ishlaydi. O‘zgalarga qanday yondashilgan bo‘lsa, unga ham xuddi shunday yondashilsa, bu holda xodim kuchiga kuch qo‘shlib, mehnat qiladi va aksincha, ya’ni agar xodim bu erda adolatsizlikka yo‘l qo‘yilganini sezsa, rag‘batlantirishda tengsizlik bo‘lgan bo‘lsa, u holda korxonada asabbuzarlik holati vujudga kelib, ixtiloflarning sodir bo‘lishiga sabab bo‘ladi. Adolat tarozi buzilgan bo‘ladi. Kimki qo‘lidan keladiganidan ortiqchasiga intilsa, u adolatdan mahrumdir. Toki kishilar mehnatiga, qobiliyatiga, bilim – zakovatiga yarasha taqdirlanmas ekanlar, ular unumdorlikni, intensivlikni oshirishga harakat qilmaydilar. Korxonada hamjihatlik muhiti qaror topmaydi. Muvafaqqiyatga intiluvchi rahbar ana shu regulyator va omillarga asoslanib, o‘z ishonchi bilan boshqalarga etakchi bo‘lib, ular orqali xizmat ko‘rsatadigan mijozlarni g‘alabaga ishontiradi.
Motivatsiya – bu faqat mukofotlarni tarqatish emas. O‘z xizmat vazifalarini bajara olmagan yoki mehnat intizomini buzgan xodimlarni adolatli jazolash ham ularni o‘z faoliyatlarini yaxshilashga undaydi.Amerikalik menejerlar xodimlarning tashabbusini doimo rag‘batlantirib turish maqsadida quyidagi 100 maslahatni beradi. YAngiliklar qo‘llab – quvvatlashib, rag‘batlantirib borilgandagina vaziyat yaratish uchun mas’uliyatni o‘z ustingizga oling.Topqir bo‘ling, mehnatni doim tashkil etishning yangi shakllarni izlash va xodimlar o‘rtasida o‘zaro ijodiy ishlarni avj oldirishga harakat qiling. Tashkiliy ishlar madaniyatiga, tashabbusni bo‘g‘ib, cheklab qo‘yadigan odatdagi rasm – qoidalarga o‘z diqqatingizni jalb qiling.Tashkiliy ishlar madaniyatiga, tashabbusni bo‘g‘ib, cheklab qo‘yadigan odatdagi rasm–qoidalarga o‘z diqqatingizni jalb qiling.
Qo‘l ostingizdagi kishilar o‘z fikrlari va bilgan narsalari to‘g‘risida bir – biri bilan, siz bilan o‘rtoqlashishni istiaydigan bo‘lishlari uchun ochiq ko‘ngillik va erkinlik vaziyatni yarating. Boshqalarning o‘z umrini yashab bo‘lgan eski uslubidan voz keching. Mayda–chuyda narsalarga ham “otalik” qilavermang. Befarqlik va hatto qarshilikka ham duch kelib qolishingiz mumkin, bunga tayyor turing. Ishning foydasi uchun ijodiy tashabbusi kerakligini izchillik bilan tushuntirib berish yo‘li bilan bularni asta – sekin engib o‘tish mumkin. YAngi vazifalarni aniq - ravshan, tushunarli va yaqqol qilib ta’riflab bering. Ularning qanday ado etilayotganligini doimo nazorat qilib boring. Ijodiy ravishda yondashishni talab qiladigan vazifalarni alohida ko‘rsatib o‘ting. Qimmatli resurslarni, odamlarning vaqt va kuch – quvvatlarini sarflaydigan, lekin biznesingizning rivojlanishiga yordam bermaydigan eski mahsulotlar, xizmatlar, chora – tadbirlardan voz keching.Vaqt va resurslarni, yangiliklarni joriy etish talablariga mos ravishda taqsimlash. O‘z qo‘l ostingizdagi xodimlarni yangi g‘oyalar va ilg‘or tajribani ko‘proq tatbiq etadigan bo‘lishiga o‘rgatib boring.O‘z xodimlaringizning shaxsiy xususiyatlarini bilib oling va hisobga oladigan bo‘ling. Har bir kishining qobiliyatlarini alohida baholang.Maqsad va vazifalarni shu tariqa shakllantiringki, toki ular mazkur ishlarni bajarishda qatnashadigan xodimlarning shaxsiy manfaatlariga imkoni boricha ko‘proq mos keladigan bo‘lsin. Xodimning o‘z qadrini bilishiga va oldiga qo‘yilgan vazifani uddalashga bo‘lgan istagini qo‘llab – quvvatlab boring. Xodimlarning o‘z shaxsiy fazilatlari va bilimlarini namoyon qilishlari uchun hamma imkoniyatlarni yaratib bering. Kishi nechog‘li ko‘proq bilimdon bo‘lsa, mehnatga rag‘bati, o‘ziga ishonch bilan qarab mustaqil ishlay olsa, mehnatining qadri shuncha yuqori bo‘ladi.Xodimlaringizga shunday ishni topshiringki, toki bu ishni bajarish o‘sha xodimlarda shaxsiy qanoat hosil qilsin. Xodimlarning kasbiy manfaatlari doirasidan chetga chiqmaydigan loyihalarni afzal biling.Qo‘l ostingizdagi kishilarga ulardan katta kasb mahoratini talab qiladigan vazifalarni topshirar ekansiz, bunga kim talabgor deb so‘rab ko‘ring. Tashabbuskor ijrochilarga ular xuddi avvalgi safargidek yaxshi rag‘batlantiriladi deb kafolat bering.Qo‘l ostingizdagi kishilar yangi vazifani o‘z kasb – mahoratini sinov usuli deb bilishlari uchun ularga yordam bering.Ijodiy faollik ko‘rsatadigan xodimlarning mansabi ortishiga umid qila oladi deb hammani ishontiring. Plyuralizmni qo‘llab – quvvatlang. Tanlab olgan ish uslubingiz eng yaxshi uslub deb o‘ylamang. Bilib olingki, boshchilik qilib borishning tabiatan har xil odatlarga bir xilda mos tushadigan usuli, boshqarishning universal usuli yo‘q. YAxshi boshliq kerak paytda boshqarishning yo liberal yoki demokratik usuli yoki avtoritar usulini tanlay oladigan yaxshigina psixolog kishidir. Mammolarni ijodiy yo‘l bilan hal etish uchun mehnat resurslari va moddiy resurslardan foydalanishning mumkin qadar ko‘proq usullarini qo‘llash. Jami kuchi – g‘ayratni pirovard natijaga erishishiga qarating..Vazifani boshqa xodimlar bilan birgalikda belgilab oling. Bu narsa uni bajarishning eng yaxshi dasturini ishlab chiqishga yordam beradi. Muammoni hal qilishning o‘ziga xos usuli topilmaguncha uning ustida qayta – qayta bosh qotirish hollarini rag‘batlantirib boring. YUksak, lekin oqilona ish andozalarini belgilang.Ish sifatiga qo‘yiladigan talablar uning barcha bosqichlariga singib ketadigan bo‘lishiga erishing. Mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilib bormasdan iloji yo‘q. Turli xodimlar o‘zlarining ijodiy qobiliyatlariga qanday baho berishini va shu qobiliyatlarini ularning har biri qay tariqa namoyon qilmoqchi ekanliklarini o‘ylab ko‘ring. Ijod qilishga tabiatan layoqatli kishilarni izlang, qo‘llab – quvvatlang.Vazifani aniq – ravshan qilib o‘rtaga qo‘ying va kutiladigan natijani taxminan tasvirlab bering.Rahbarlikni to‘g‘ridan – to‘g‘ri tazyiq o‘tkazish va buyurish yo‘li bilan emas, balki ishontirish yo‘li bilan amalga oshiring.
Kishilarning ko‘proq fikr qilib o‘ylab ko‘rishlari mumkin bo‘lishi uchun muammoni eng boshidanoq keng qilib ta’riflab bering.Xodimning o‘z ishida ko‘roq erkinlik bilan va mustaqil bo‘lib ishlashi uchun imkon bering.G‘oya tug‘ilib, pishib etiladigan bo‘lishi uchun etarlicha vaqt ajrating. “Avrallar” bo‘lishiga va xodimlarni nihoyatda shoshilinch masalalar bilan band qilishga yo‘l qo‘ymaslik uchun harakat qiling. Ishni shunday tashkil etingki, ijodiy faollik ko‘rsatadigan kishilar tez–tez yangi vazifalar olib turmaydigan bo‘lsin.Ijodiy faollik ko‘rsatadigan xodimlarga tashkiliy jihatdan qulay sharoitlar yaratib bering. Qo‘l ostingizdagi kishilar muammolarni ijodiy ravishda hal qilishda o‘zlariga zarur axborotni ola biladigan bo‘lishi to‘g‘risida. Ishga doir o‘yinlarni rag‘batlantirib boring. G‘oyani birdan inkor qilmasdan, balki oldin uning oqilona ma’nosini uqdirib ko‘rishga o‘zinigizni o‘rgating. Jamoada o‘zaro hurmat hukm suradigan va raqiblik, imkoni boricha kamroq bo‘ladigan vaziyat qaror topishini nazorat qilib boring.Bosh qotirib o‘ylab ko‘rish uchun, bir yoki bir necha kishi alohida o‘tirishi mumkin bo‘lishi uchun maxsus xona ajrating. Oqilona qilinadigan tavakkalni rag‘batlantirib boring. Boshqalarning xato va kamchiliklariga katta sabr qiling.Haddan tashqari qattiq jazo bermang.O‘ziga xos yangi bir g‘oya batamom barbod bo‘lsa, buning uchun azoblanishdan qo‘rqish odatini yo‘qotib boring. G‘oya manfur bo‘lmagan bo‘lsa bu uning batamom barbod bo‘lganini bildiradigan gap emasligini tushunib olishga hamisha imkon bering.Dastlabki munosabat hamisha ijobiy bo‘lishi kerak.Qo‘l ostingizdagi kishilarning “kuch” xayollarini amalga oshirishga ularga vaqt – bevaqt imkon berib turing va bunda ulardan birdan tanqid ostiga olmang.“Odam ishda xato qilib, o‘rganib boradi” degan gapni esda tuting.Odamlar bilan gaplashganda o‘zingizni xotirjam tuting.O‘z qo‘l ostingizdagilarga “qarshi” emasligingizni, balki hamisha siz “ular tomonidan” ekaningizni munosabatingiz bilan doimo namoyish qilib boring.
Samimiy va xayrihoh bo‘ling.Qo‘l ostingizdagi kishilarga ularning o‘z ko‘ngillaridagi qo‘rquv va ishonchsizlikni yo‘qotib, mustaqil ravishda ishlaydigan bo‘lishiga yordam bering. Jamoa bo‘lib rahbarlik qilib borish usullarini o‘ylab toping.O‘zingizni shunchaki boshliq va “xo‘jayin” emas, balki aqlli odam deydigan bo‘lishlariga erishing.O‘z qo‘l ostingizdagi kishilarga nisbatan ochiq ko‘ngil bo‘ling.Xushfe’l, yoqimtoy va o‘ziga xos talabchan odam bo‘ling.