Microsoft Word sna 2014 survey Final Report
Yüklə 2,2 Mb.
|
|
Bashkëpunimi midis SHKP-së dhe INSTAT-it rezultoi shumë frytdhënës, megjithatë nënshkrimi i një Marrëveshje afatgjatë Bashkëpunimi midis këtyre institucioneve do të konsiderohej si një hap përpara për përmirësimin e këtij bashkëpunimi. Një marrëveshje e tillë mund të specifikojë rolin e secilit institucion përsa i përket ANA si edhe modalitetet e bashkëpunimit.Përveç kësaj, vendosja e bashkëpunimit të mirë me Drejtorinë e Përgjithshme të Tatimeve dhe me zyrat e saj rajonale është shumë i rëndësishëm kur bëhet fjalë për identifikimin e informacionit kontaktues për bizneset e veçuara.Për institucionalizimin e një bashkëpunimi të tillë nevojitet nënshkrimi i një Marrëveshje Bashkëpunimi. SHKURTIME QSH Qeveria Shqiptare PV Plan Veprimi MBPN Mjedisi i Biznesit dhe Performanca e Ndërmarrjeve RN Regjistri i Ndërmarrjeve KM Këshilli i Ministrave KE Komisioni Europian ETF Fondacioni Europian për Trajnimin BE Bashkimi Europian IHD Investimet e Huaja Direkte PKP Punonjës me Kohë të Plotë PBB Prodhimi i Brendshëm Bruto BNJ Burimet Njerëzore AKI Anketa mbi Klimën e Investimeve ZVP Zyrat Vendore të Punësimit AFP Anketa e Forcës së Punës TP Tregu i Punës AMSJ Anketa për Matjen e Standardit të Jetesës MAS Ministria e Arsimit dhe Sporteve MMSR Ministria e Mirëqenies Sociale dhe Rinisë AKAFPK Agjensia Kombëtare për Arsimin dhe Formimin Profesional dhe Kualifikimet SHKP Shërbimi Kombëtar i Punësimit NNjTS Nomenklatura e Njësive Territoriale për Statistikat RP Regjistrimi i Popullsisë PKPj. Punonjës me Kohë të Pjesshme DRP Drejtoria Rajonale e Punësimit NVM Ndërmarrjet e Vogla dhe të Mesme ANA Analiza e Nevojave për Aftësi AFP Arsimi dhe Formimi Profesional ShP Shkollat Profesionale QFP Qendrat e Formimit Profesional 1 INFORMACION I PËRGJITHSHËM
Shqipëria synon të integrohet në bashkimin Europian (BE) si edhe në tregjet globale. Në muajin qershor të vitit 2014, Këshilli Europian i dha Shqipërisë statusin e vendit kandidat, por ende ka shumë sfida për t'u përballuar me qëllim fillimin e bisedimeve si dhe përparimin e ofertës për anëtarësim në BE. Prandaj, Progres Raporti i Komisionit Europian (KE) 2014 ka theksuar qartë që, pavarësisht përmirësimeve të ndjeshme të arritura gjatë dekadës së fundit, Shqipëria ka ende hendeqe të konsiderueshme për t'u mbyllur përsa i përket çështjeve që lidhen me demokracinë jo-funksionale, luftën kundër korrupsionit, reformimin e sistemit të drejtësisë, etj. Në lidhje me kapacitetet e Burimeve Njerëzore (BNJ), me qëllim përballimin e presionit të konkurencës si edhe të forcave të tregut brenda BE-së, ky Progres Raport sugjeron nevojën për përmirësimin e rezultateve arsimore, përmbushjen e kërkesave të tregut të punës dhe tërheqjen e investimeve private, veçanërisht të investimeve të huaja të direkte, duke përmirësuar klimën e përgjithshme të investimeve. Zhvillimet ekonomike Gjatë periudhës kohore 1998 - 2008 Shqipëria shënoi një rritje të qëndrueshme, por nga viti 2009 deri në 2013, norma e rritjes pësoi rënie mesatarisht në 2.4%, duke arritur minimumin e saj në 0.4% në vitin 2013 (shih grafikun 1.1). Ky ngadalësim në performancën ekonomike të vendit u shkaktua nga një numër faktorësh të ndryshëm. Këto faktorë lidhen kryesisht me përdorimin e tejzgjatur të instrumenteve monetare dhe fiskale për të ushqyer rritjen ekonomike, ndërkohë që nga ana tjetër u neglizhuan reformat strukturore në ekonomi.Gjithashtu duhet theksuar dhe nuk duhet lënë pa përmendur edhe kriza globale financiare pas vitit 2008. 15 13.5 10 9.1 9.0 5
6.7 7.9
5.8 5.7 5.7 5.4
5.9 7.5
3.4 0 1996 19971998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 20 -5 Grafiku 1.1: Norma e rritjes së PBB sipas viteve (në %) Struktura sektoriale e ekonomisë shqiptare gjatë periudhës 2000 deri në vitin 2008 u mbizotërua nga një 3INSTAT, Shqiperia ne shifra,2013 gjallërim i industrisë së ndërtimit dhe shërbimeve, me një ngadalësim në sektorët e bujqësisë dhe industrisë. Në një periudhë pesëvjeçare, nga viti 2008-2013, po kjo strukturë pësoi ndryshime të konsiderueshme të cilat çuan në luhatje të mëdha në rritjen e vërtetë ekonomike në të gjithë sektorët, veçanërisht në sektorin e ndërtimit, përveç sektorëve të tregtisë dhe bujqësisë të cilat pësuan një rritje të ngadaltë por të qëndrueshme. Luhatje të tilla ekonomike në sektorë flisnin për faktin që deri në vitin 2008 rritja ekonomike varej nga një model i cili furnizonte vetveten me burime të shterueshme me kalimin e kohës, duke përfshirë remitancat që arrinin deri në shumën prej 1.2 miliard EUR në vit, donacionet, kreditë e buta dhe ndihmën e huaj, të ardhurat nga privatizimi, vetëpunësimi në bujqësi dhe emigracion, etj. Struktura e paqëndrueshme sektoriale e bëri të vështirë parashikimin se cilët nga sektorët do të rezultonin produktiv për të mbështetur zhvillimin ekonomik të qëndrueshëm dhe afatgjatë të vendit. Aktualisht, Shqipëria po përballet me nevojën për identifikimin e burimeve të reja të cilat do të ushqejnë rritjen ekonomike si edhe do të krijojnë profilin ekonomik për dekadat e ardhshme. Rajonet4 në Shqipëri kanë kontribute të ndryshme përsa i përket Produktit të Brendshëm Bruto (PBB) dhe, si e tillë, rënia në rritjen ekonomike është shoqëruar me pabarazi të thelluar mes rajoneve dhe zhvillim në rritje të hendekut midis tyre. Aktualisht, rajoni Qendror duke përfshirë Tiranën dhe Elbasanin siguron input-in më të madh tek PBB (45.6%), dhe me Rajonin Jugor që shënon një input prej 29.8% tek PBB dhe rajonin Verior me 24.7%5. Prefektura e Tiranës kontribuon me 36% të PBB-së ose më shumë se 1/3 e kontributit të 12 prefekturave, duke çuar në dallime të mëdha në mirëqenien midis prefekturave, shoqëruar me nivelet e varfërisë dhe pabarazisë. Investimet e Huaja Direkte Investimet e Huaja Direkte (IHD) mbeten potencialisht të rëndësishme për rritjen ekonomike, jo vetëm si një burim financimi, por edhe si një faktor unik modernizimi duke transferuar njohuritë teknike, duke nxitur produktivitetin dhe zgjeruar bazën e prodhimit.Megjithëse gjatë periudhës së fundit është vënë ré një rritje e IHD (shih Grafikun1.2)6, situata e tyre në të ardhmen do të varet nga stabiliteti makroekonomik, politik dhe institucional si edhe nga reformat strukturore dhe investimet në kapitalin njerëzor. Grafiku 1.2: Investimet e Huaja Direkte sipas viteve(në milion EUR) 
4Termi Rajon i referohet Zonave statistikore 1, 2, 3, të përcaktuara sipas Nomenklaturës së Njësive Territoriale për Statistikat (NNjTS) së BE-së. 3 zonat e NNjTS janë: Rajoni i Jugut, Rajoni Qendror (Tirana dhe Elbasani) dhe Rajoni i Veriut. 5INSTAT, Shqipëria në Shifra, 2013. 6Burimi:Banka e Shqiperise, Raporti vjetor2014 Punësimi Megjithëse PBB është dyfishuar në më pak se një dekadë, shifrat që lidhen me personat e punësuar kanë pësuar rënie. Niveli i papunësisë është rritur vit pas viti, duke arritur në 16.1 % në vitin 2013, dhe rezulton të jetë edhe më i lartë (21.8% në 2014) nëse aplikohen standardet e reja ndërkombëtare në përpunimin e të dhënave të Anketës së Forcës së Punës7. Devijimi më i rëndësishëm lidhet me mosmarrjen në konsideratë të punëkërkuesve të papunë në zonën rurale. Megjithatë, numri i përgjithshëm i punëkërkuesve të papunë mbetet shumë i lartë dhe ka ardhur në rritje vit pas viti (shih Tabelën 1.1).Shumica prej tyre nuk kanë aftësi profesionale dhe kanë përfunduar vetëm arsimin bazë. Tabela 1.1: Të dhënat mbi papunësinë sipas viteve8
Bujqësia vazhdon të mbetet sektori që mban "të punësuar"9 shumicën e popullsisë, me afërsisht 41.3%, ndërsa sektori privat jo-bujqësor ka peshë shumë të ulët, duke qenë kështu i paaftë për të thithur kërkesën gjithnjë në rritje për punësim e cila po gjenerohet nga ndryshimet strukturore demografike, shoqërore dhe ekonomike. Shumica e vendeve të punës i përket punëtorëve të papaguar kontribues në familje (34.0%) dhe vetëpunësimit (24.1%). Pasiviteti në tregun e punës u rrit me 3% në vitin 2012, duke influencuar forcën e punës femërore dy herë më shumë se meshkujt.Shumica e femrave dhe e të rinjve kryejnë punë të papaguar në familje, veçanërisht në zonat rurale. Puna informale është e përhapur gjerësisht në shumë aktivitete ekonomike. 7MMSR, Strategjia Kombëtare për Punësim dhe Aftësi 2014-2020, Tiranë, 2014. 8SHKP, Libri statistikor i vitit, prill 2014. 9Në përputhje me standardet e reja ndërkombëtare, prodhuesit e produkteve ushqimore për mbijetesë të përjashtuar nga matja e nivelit të papunësisë në të dhënat e ripërpunuara u riklasifikuan si të papunë nëse janë raportuar si persona në kërkim të punës dhe aktualisht disponibël për punësim. Arsimi dhe Formimi Profesional Në Shqipëri, sistemi i Arsimit dhe Formimit Profesional (AFP) përfshin shkollat Profesionale (ShP) dhe Qendrat e Formimit Profesional (QFP) të cilat mund të jenë institucione publike dhe private, sektor i cili mbizotërohet nga institucionet publike. Sistemi publik i AFP shtrihet në 42 Shkolla publike Profesionale dhe 10 QFP publike të shpërndara në 8 Rajone (që do të thotë në Tiranë, Shkodër, Elbasan, Korçë, Durrës, Vlorë, Fier dhe Gjirokastër). Pjesa më e madhe e tyre janë klasifikuar në kategorinë e performuesit të dobët dhe kanë nevojë urgjente për përmirësime të ndjeshme në shkallë të gjerë10. Megjithëse qeveritë e ndryshme kanë qenë vazhdimisht të interesuara për përputhjen e njohurive dhe aftësive të ofruara nga sistemi i Arsimit dhe Formimit Profesional me kërkesat e tregut të punës, arritjet kanë qenë shumë të pakta në këtë aspekt. Përfshirja e sektorit privat në adresimin e sfidave të tilla dhe shkalla në të cilën janë përdorur burimet e disponueshme të ndërmarrjeve, është modeste, ndërkohë që vetë sektori privat nuk është aktiv për të mobilizuar burime financiare shtesë.Në të njëjtën kohë, ekziston një lidhje mjaft e dobët, madje jofunksionale midis strukturave akademike dhe sektorit privat, si për hartimin e kurrikulave ashtu edhe për kërkimet shkencore për të adresuar sfidat që hasen gjatë zhvillimit të sipërmarrjes private. Një krahasim më i fokusuar midis kërkesës dhe ofertës do të transmetonte sinjale të rëndësishme në lidhje me natyrën e profesioneve të kërkuara nga tregu i punës, duke shërbyer kështu si tregues edhe për sistemin arsimor, në veçanti për formimin dhe rikualifikimin profesional të forcës së punës me njohuritë, aftësitë dhe qëndrimet e duhura. Analiza e Nevojave për Aftësi Studime të ndryshme kanë evidentuar sfidat serioze që ekzistojnë në lidhje me kualifikimin e forcës së punës. Mjedisi i Biznesit dhe Performanca e Ndërmarrjeve (MBPN) ka dëshmuar se më shumë se gjysma e kompanive kanë raportuar që mungesa e forcës së aftësuar të punës përbën një pengesë për biznesin11. Për më tepër, Anketa për Klimën e Investimeve (AKI) ka arritur në konkluzionin që 51 % e kompanive të mëdha, 41% e eksportuesve dhe 48% e kompanive të huaja e konsiderojnë mungesën e aftësive si pengesën kryesore në aktivitetin e tyre, ndërsa mbi 35% e kompanive të cilat kanë adoptuar teknologjitë e reja përmendin faktin që trajnimi i forcës së punës përbën një kufizim serioz për përdorimin e tyre12. E nisur në vitin 2008, Analiza e Nevojave për Aftësi (ANA) u përkufizua si instrumenti kryesor për të pëmirësuar AFP-në me qëllim harmonizimin e profileve të AFP dhe kurrikulave të AFP me nevojat e Tregut të Punës (TP).Më parë Shërbimi Kombëtar i Punësimit (SHKP) ka kryer tre ANA, përkatësisht në 2008, 2010 dhe 2012. Objektivi i përgjithshëm i ANA 200813 ishte “identifikimi i nevojave të ndërmarrjeve për aftësi dhe trajnim si një faktor i rëndësishëm që qëndron në thelb të shërbimeve të këshillimit për punësim, orientimit të karrierës dhe formimit profesional si dhe i dobishëm 10ETF, Studimi Baze i GIZ per Ofruesit Publike te AFP ne Shqiperi, qershor 2014. 11Grupi I Bankes Boterore, Shqiperi - BEEPSataGlance,2012. 12Grupi i Bankës Botërore në Shqipëri-Anketa e Klimës së Investimeve,2012. 13Kjo ANA u krye në kuadrin e Projektit ILO “Asistencë për të fuqizuar sistemin e punësimit dhe trajnimit të SHKP në Shqipëri” i financuar nga Kooperacioni Italian. për zhvillimin e njohurive për organizatat e punës, proceset e arsimit dhe formimit dhe impaktin e praktikave për zhvillimin e burimeve njerëzore". Anketa përfshiu 1,000 biznese dhe metodologjia e saj kishte të bënte me: (i) identifikimin e popullsisë në studim, e cila përfshinte biznese private (kompanitë publike dhe ato jofitimprurëse u përjashtuan) të vendosura në të gjithë vendin të të gjitha madhësive dhe nga të gjithë sektorët; (ii) përcaktimin e metodologjisë së zgjedhjes/kampionimit, e cila ishte shtresëzimi bazuar në madhësinë, sektorin dhe vendndodhjen e biznesit me gabim në zgjedhje prej 5%; (iii) formulimin e pyetësorit. Fatkeqësisht, e patëm të pamundur të gjenin dokumentin e ANA 2008 me qëllim që të kuptonim se cilat ishin konkluzionet dhe rekomandimet kryesore të dala nga kjo anketë si edhe për të vlerësuar nivelin e tyre të zbatimit. Megjithatë, e njëjta metodologji shërbeu edhe për ANA 2010 e cila u zbatua nga stafi i SHKP me burimet njerëzore të vetë SHKP-së14. Disa nga gjetjet kryesore të dala nga ANA 2010 ishin: (i) 30% e bizneseve të intervistuara kanë raportuar se kanë plane për të rritur punësimin dhe pritshmëritë e tyre dhe që shumica e punësimit potencial do të jetë nga kategoritë e "Punonjësve të shitjeve dhe shërbimeve" dhe nga " Artizanët dhe profesionet përkatëse" dhe më pak nga punëtorët elementarë; (ii) Metoda kryesore e rekrutimit u raportua të ishte nëpërmjet familjarëve dhe miqve ndërkohë që preferencat janë për punonjës të rinj në moshë dhe me eksperiencë. (iii) 56% e vendeve të lira të punës janë raportuar si të vështira për t'u plotësuar për shkak të vështirësive për të gjetur aplikantë me eksperiencë, me aftësitë e nevojshme për të përdorur materialet, makineritë dhe instrumentet, me aftësi të mira komunikimi dhe pune në ekip; (iv) Vetëm 15% e bizneseve të anketuara raportuan mungesën e aftësive të stafit ekzitues, ndërkohë që 24% e bizneseve kanë raportuar që kanë ofruar trajnim për punonjësit e tyre ekzistues; (v) Shumica e trajnimeve ishin trajnime në vendin e punës të ofruara nga vetë kompania. ANA 201215 synoi përcaktimin e qëllimeve të qarta si edhe korigjimin e disa problemeve metodologjike, përmirësimin e pyetësorit dhe ngritjen e kapaciteteve të stafit të SHKP në lidhje me ANA në zyrat qendrore dhe vendore. Si rrjedhim, objektivat e vendosura nga ANA 2012 ishin: (i) informimi mbi perceptimin e punëdhënësve për shqetësimet kryesore që lidhen me punësimin si edhe me tendencat ekonomike të aktiviteteve të tyre në të shkuarën dhe në të ardhmen; (ii) identifikimi i sektorëve/fushave potenciale përsa i përket rritjes së punësimit duke përdorur burime të ndryshme të dhënash si edhe rezultatet e anketës; (iii) shqyrtimi i kualifikimeve të punonjësve dhe i profilit të tyre sipas arsimit, moshës dhe gjinisë; (iv) përcaktimi i profesioneve, si edhe i profilit të punonjësve përsa i përket arsimit dhe kualifikimit të kërkuar nga kompanitë; (v) përcaktimi i njohurive, aftësive dhe karakteristikave personale të nevojshme për plotësimin e vendeve të lira të punës në kompani; (iv) identifikimi i hendekut midis profilit ekzistues arsimor dhe profesional në dispozicion në tregun e punës dhe kërkesave të ekonomisë; (vii) analizimi i situatës aktuale të trajnimit në kompani, pengesat përkatëse dhe nevoja për trajnim specifik të stafit të tyre; dhe (viii) përcaktimi i nivelit të bashkëpunimit midis kompanive dhe institucioneve të arsimit dhe formimit. Anketa mbuloi 988 subjekte biznesi të përzgjedhura me një metodologji kampionimi të shtresëzuar bazuar në tre dimensione: aktiviteti kryesor, madhësia e kompanisë (mikro, e vogël, e mesme, e madhe) dhe lokaliteti (12 Rajonet e Shqipërisë). 14Mbështetja financiare u ofrua nga Projekti i përbashkët i KB- ILO dhe IOM për Punësimin e të Rinjve dhe Migracionin i financuar nga Fondi i Arritjeve të MDG për të mbuluar trajnimet, konferencën për shpërndarjen e rezultateve dhe publikimin e raportit. 15Kjo ANA u krye me ndihmesën e projektit të ILO – UNDP “Adresimi i përfshirjes sociale nëpërmjet arsimit dhe formimit profesional (AFP)" i financuar nga Agjensia Austriake për Zhvillim (AAZH). Metodologjia e përzgjedhjes së kampionit u përgatit nga SHKP dhe procedura u realizua nga INSTAT-i duke përdorur informacionin nga Regjistri zyrtar i Ndërmarrjeve, i cili përmbante rreth 92,000 ndërmarrje aktive për vitin 2011.Një pjesë e madhe e tyre kanë statusin ligjor "person fizik" dhe vetëm 1 punonjës.Ky nëngrup u përjashtua nga kampioni pasi nuk paraqiste interes për objektivat e anketës. Pjesa tjetër prej 37,400 ndërmarrjesh u përdor si bazë të dhënash mbi popullsinë për të dizenjuar dhe zgjedhur kampionin.Pyetësori u përmirësua përsa i përket fokusit dhe prakticitetit gjatë fazë së zbatimit. Gjetjet kryesore të anketës ishin: (i) Pothuajse të gjitha bizneset e intervistuara kanë cituar si problemin e tyre kryesor "kualifikimin e papërshtatshëm të forcës së punës", "qëndrimin e punëkërkuesve/kulturën e punës" dhe "barrën e lartë fiskale përsa i përket punësimit";(ii) “niveli i papërshtatshëm i forcës së punës” duket se përbën një problem madhor për shumicën e bizneseve që ushtrojnë aktivitetin e tyre në sektorin e bujqësisë, në industrinë përpunuese dhe nxjerrëse dhe në industrinë energjitike, si edhe në sektorin e shëndetësisë; (iii) Shumica e kompanive që deklarojnë se vuajnë nga mungesa e aftësive të punonjësve të tyre janë bizneset e mesme dhe ato të mëdha, ndërsa pothuajse të gjitha bizneset mikro deklarojnë që nuk kanë mungesë aftësish në stafin e tyre ekzistues. Kategoritë profesionale për të cilat është deklaruar se ka mungesë aftësish tek punonjësit ekzitues janë "punonjësit e shitjeve dhe shërbimeve", "punëtorët e montimeve, të mirëmbajtjes dhe të makinerive”, si edhe "teknikët dhe speicialistët zbatues"; (iv) Masat më të shpeshta që përdoren nga kompanitë në rast të mungesë së aftësive janë ofrimi i trajnimit i ndjekur nga përmirësimi i procedurave të rekrutimit dhe zëvendësimi i stafit; (v) Mënyrat kryesore të përdorura nga bizneset për rekrutimet e reja janë "të njohurit, të afërmit dhe miqtë" dhe "marrja e rekomandimeve nga të njohurit"; (vi) "aftësitë profesionale" dhe "korrektësia/integriteti" janë vlerësuar nga bizneset si kritere tepër të rëndësishme për rekrutimin në punë; (vii) Më të vështirat për t'u gjetur përsa i përket aftësive specifike dhe kritereve janë "aftësitë profesionale" dhe "eksperienca e punës". Aftësi të tjera të vështira për t'u gjetur në grupin e menaxherëve dhe specialistëve të lartë janë "kreativiteti" dhe "aftësitë organizative"; (viii) Industria përpunuese rezulton të jetë industria më aktive përsa i përket ofertës së trajnimit. "Trajnimi në vendin e punës" është cituar si trajnimi i përdorur më shpesh; dhe (ix) Pothuajse të gjitha llojet e trajnimit janë afatshkurtra, dhe kryhen në një muaj ose maksimumi për një periudhë deri në 3 muaj; (x) Trajnimi në vendin e punës dhe trajnimi formal brenda në kompani, shpeshtësia e trajnimit dhe kohëzgjatja e trajnimit janë pothuajse të njëjta. Situata ndryshon me trajnimet që kryhen jashtë kompanisë ose jashtë vendit, ku drejtuesit, specialistët dhe stafi administrativ kanë 2-3 herë më shumë mundësi për ta përfituar këtë krahasuar me punonjësit në prodhim.Niveli i bashkëpunimit midis bizneseve që organizojnë trajnimin e stafit të tyre dhe sistemit të arsimit profesional apo atij të formimit profesional në tërësi është shumë i ulët. Yüklə 2,2 Mb. Dostları ilə paylaş:
|