Ызбекистон республикаси олий ва ырта

Kadrlar 
siyosatini ishlab 
chiqish va 
o„tkazish 
Mehnatga haq 
to„lash va 
rag„batlantirish
Guruh boshqaruvi, 
jamoadagi va 
kasaba uyushmasi 
bilan munosabatlar 
Boshqaruvnin
g ijtimoiy-
psixologik 
jihatlari 
Xodimlarga 
ehtiyojni 
aniqlash va ular 
sonini 
rejalashtirish
Mehnatga 
haq 
to‗lash shakllari 
Xodimlarni 
quyi 
darajada boshqaruvga 
jalb qilish 
Xodimlar 
mehnat 
motivatsiyasi 
va 
ijodiy 
tashabbuslari 
Xodimlarni 
yollash, tanlash 
va 
ishdan 
bo‗shatish 
shartlari 
Mehnat 
unumdorligini 
oshirish yo‗llari 
Ishchi brigadalar va 
ularning vazifalari 
Korxonaning 
tashkiliy 
madaniyati 
Xodimlar 
malakasini 
oshirish 
va 
o‗qitish 
Mehnatga 
haq 
to‗lashning 
rag‗batlantirish 
tizimi 
Jamoadagi 
o‗zaro 
munosabatlar 
Boshqaruv 
xodilmarining 
korxona 
faoliyatiga 
ko‗rsatuvchi 
ta‘siri 
Korxona 
xodimlari 
va 
bo‗limlari ishini 
baholash 
Kasaba uyushmalari 
bilan 
o‗zaro 
munosabatlar 
Xodimlarni boshqarish sohasida asosiy vazifa har bir xodimning o‗z 
imkoniyatlarini amalga oshirishi uchun sharoit yaratish va har bir muayyan holatda 
insonga uning oldida turgan vazifalarni hal qilish maqsadida zarur ta‘sir ko‗rsatish 
vositalarini topish. 
Xodimlarni boshqarish tuzilmasi quyidagi faoliyat yo‗nalishlarini qamrab 
oladi: 
1.
resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga bo‗lgan ehtiyoj va buning uchun 
zarur xarajatlarni qondirish rejasini ishlab chiqish; 
2.
xodimlarni ishga olish: barcha lavozimlar bo‗yicha potensial nomzodlar 
zahirasini yaratish; 
3.
tanlov: nomzodlarning ish joyiga mosligini baholash, ulardan eng 
yaxshilarini zahiradan tanlab olish; 
4.
oylik ish haqi va tovon pullarini belgilash: xodimlarni jalb qilish, ishga 
yollash va ushlab qolish maqsadida oylik ish haqi va imtiyozlar tuzilmasini ishlab 
chiqish; 
5.
kasbga yo‗naltirish va moslashuv: yollangan xodimlarni tashkilot va 
bo‗linmalarga kiritish, xodimlarga tashkilot ulardan nimani kutayotganligi va qanday 
mehnat munosib baholanishini tushuntirish; 

---

115 
6.
o‗qitish: xodimlar mehnati samaradorligini oshirish maqsadida ularni 
o‗qitish dasturlarini ishlab chiqish; 
7.
mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash uslubiyatini ishlab 
chiqish va uni xodimlarga etkazish; 
8.
lavozimini oshirish, pasaytirish, boshqa ishga o‗tkazish, ishdan bo‗shatish: 
xodimlarni javobgarlik darajasi ko‗proq yoki kamroq bo‗lgan boshqa ishga o‗tkazish 
usullarini ishlab chiqish, boshqa lavozim yoki ish joyiga o‗tkazish yo‗li bilan 
xodimlar tajribasini oshirish, shuningdek, ishga yollash shartnomasini bekor qilish; 
9.
rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat pillapoyasi bo‗ylab harakatlanishni 
boshqarish: rahbar kadrlar qobiliyatlarini rivojlantirish va samaradorligini oshirishga 
qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish; 
10.
mehnat 
munosabatlari: 
jamoa 
shartnomalarini 
imzolash 
bo‗yicha 
muzokaralar olib borish; 
11.
bandlik: bandlik bo‗yicha bir xil imkoniyatlarni ta‘minlash dasturini ishlab 
chiqish (bandlik kafolatlari va kadrlar qo‗nimsizligini pasaytirish iqtisodiy samarani 
oshiradi va xodimlarni mehnat samaradorligini oshirishga undaydi). 
Mehnat resurslarini to‗g‗ri rejalashtirish xodimlarni boshqarishda katta 
ahamiyatga ega bo‗lib, toifa bo‗yicha ishchi va xizmatchilarga bo‗lgan ehtiyojni 
aniqlash yo‗li bilan amalga oshiriladi. Bu maqsadda ishchi va xizmatchilar uchun 
alohida shtatlar ro‗yxati tuziladi. 
Kadrlarga ehtiyoj joriy va istiqbolli bo‗lishi mumkin.
Joriy ehtiyoj bir yil muddatga, istiqbolli ehtiyoj esa bir yildan ortiq muddatga 
belgilanadi. Rejalashtirish jarayoni bosqichma-bosqich amalga oshiriladi: mavjud 
resurslarni baholash, bo‗lajak ehtiyojlarni baholash va ularni qondirish bo‗yicha 
dasturlar ishlab chiqish.
Kadrlar tarkibi sonini rejalashtirishda ishlab chiqarish dasturi, shtatlar ro‗yxati, 
tashkiliy-texnik tadbirlar rejasi, kadrlar harakatlanishi, ularning qo‗nimsizligi, ish 
vaqti byudjeti boshlang‗ich ma‘lumotlar hisoblanadi.
Kadrlarga ehtiyojni rejalashtirishda mehnat sarfini kamaytirish maqsadida 
ishlab turgan xodimlarning optimal sonini o‗rnatishga intilish lozim. 
Xodimlar sonini aniqlash ish o‗rinlari soni, xizmat ko‗rsatish normalari va 
mehnat sig‗imi kabi turli usullar yordamida aniqlanadi. 
Mehnat sig‗imi bo‗yicha hisob-kitob usuli asosan normalashtiriluvchi ishlarda 
qo‗llanadi. Bu usul yordamida korxonadagi xodimlar soni tuzilma bo‗linmalari 
bo‗yicha, kasbi va malakasi bo‗yicha aniqlanadi.
Bu kattalik belgilangan ish hajmining (norma-soatda) bitta ishlovchining 
soatlarda ifodalanuvchi foydali (samarali) vaqt fondiga va normani bajarish foiziga 
nisbati orqali aniqlanadi. Asosiy ishlab chiqarish ishchilarining sonini shuningdek, 
natural qiymatda aks ettiriluvchi rejadagi mahsulot hajmini ushbu mahsulotni 
tayyorlashning bir ishchiga mos keluvchi rejadagi normasiga bo‗lish yo‗li bilan ham 
aniqlash mumkin.
Belgilangan texnologiyalarda zarur bo‗lgan xodimlar soni mahsulot chiqarish 
dasturi, ishchi vaqti sarfi normasi va belgilangan ish vaqti davomiyligi yordamida 
aniqlanadi: 

---

116 
N
xs
 = 


n
k
p
tk
k
F
Н
Q
1
/
 
bu erda: 
N
xs
– mazkur guruhdagi xodimlar soni normasi;
Q
k
- har bir mahsulot turi bo‗yicha rejadagi yillik hajm; 
N
tk
– mazkur guruhdagi xodimlarning bitta mahsulot birligiga to‗g‗ri keluvchi 
ish vaqti sarfi normasi;
F
p
- mazkur guruhdagi bitta xodimning yillik vaqt fondi. 
Sexlardagi ishchilar soni vaqt normasi (bitta tayyor mahsulotga) bo‗yicha yoki 
ishlab chiqarish normasi bo‗yicha (belgilangan vaqt va ishlab chiqarish dasturi 
bo‗yicha bir ishchining ish vaqti fondini hisobga olgan holda) aniqlanishi mumkin.
Ishchilar soni vaqt normasi bo‗yicha quyidagicha aniqlanadi: 
I