Kurs ishi mavzu: Psixalogik xizmatda rahbarlik faolyatidagi nuqsonlar va ularni bartaraf etish yo’llari. Bajardi: Tursunaliyev Islomjon Tekshirdi

Kurs ishining dolzarbligi: Mavzuning dolzarbligi shundagi,Raxbar bo’lish oson emas,ayniqsa,malakali kadrlarni boshqarish bir muncha murakkablik kasb etadi.shu nuqtayi nazardan bugungi kunda rahbar psixalogiyasida nuqsonlar mavjud va uni bartaraf etish bugungi kunda dolzarbdir.
Kurs ishining maqsadi: Psixalogik xizmatda rahbarlik faolyatidagi nuqsonlar va ularni bartaraf etish yo’llari toppish.
Kur ishining vazifalari:
1.Rahbar va boshqaruv faolyatidagi nuqsonlarni aniqlash;
2.Rahbar faolyatida nuqsonlarni bartaraf etish yo’llarini aniqlash
3.Psixalogik xizmatda rahbarlik faolyatini tashkil etish .bo’yicha yangi metodikalar ishlab chiqish va uni amalyotga tadbiq etish.
Kurs ishining predmeti: Psixalogik xizmatda rahbarlik faolyatidagi nuqsonlar va ularni bartaraf etish yo’llari
Kurs ishining tuzilishi: Mundarija, kirish,aoaiy qism 2 ta bob xulosa va glossariy.ilovalar

I. I.Psixalogik xizmatda rahbar psixalogiyasi
1.1Rahbar psixalogiyasi

1. 
   .Rahbar psixologiyasi va rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar.
   Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o‘rinni
   egallaydi va asosiy psixologik talqinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi.
   Shaxsning turli ta'riflari mavjud, lekin bu tushunchani to’laroq, aks ettiradigan
   quyidagisi o‘rinli: «Shaxs bu - o‘zining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali tashqi olamni o‘zgartira oluvchi sub'yekt, insondir». E'tibor berilsa, ushbu ta'rifda
   shaxsga xos uch jihat sanab o‘tiladi: 1. Bilish; 2. Hissiyot; 3. Munosabat. Shu uch guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya'ni tashqi olamni insonning o‘z
   ehtiyojiga binoan o‘zgartirishga qaratilgan.
   Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs
   tabiati xaqida ma'lum bir ma'lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs
   o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak, u turli ijtimoiy guruhlar
   faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a'zo bo‘lgan guruh va
   jamoalarga xos psixologik kqonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi. Ushbu
   bo‘limda aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqqiyatli boshqaruv faoliyati uchun
   xos va zurur xislatlar xaqida to‘xtalib o‘tamiz.
   Boshqaruv jarayonini psixologik tahtil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Mazkur maqsadni
   amalga oshirish uchun rahbarga qo‘yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik
   va boshqaruv faoliyatini to‘laqonli amalga oshirishga to‘sqinlik qiluvchi shaxs
   xususiyatlarini o‘rganish zarurati tug‘iladi.
   Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos
   xususiyatlarni uch guruhga bo‘lib o‘rganish taklif qilinadi:
   1. Biografik tavsif;
   2. Qobiliyat;
   3. Shaxs xislatlari.
   Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqyei va ma'lumoti kiradi.
   Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bog‘liqigi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chikqarish yirik kompaniyalari
   rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi
   59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va
   taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba'zi bir tashkilotlarda
   (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb
   cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada
   xodimning korxonaga bir umr yo’llanish tajribasi qo‘llanadi. Ma'lum bo‘lishicha, yuqori bug’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq, ishlaydi. Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar,
   agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, g‘ayoaviy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor.
   Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab
   chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma'lum
   mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni
   o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.
   Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o’rtacha yosh ko’rsatkichi ko’pincha past bo’ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, ko’rmaslik va o’zgaruvchan muhitga
   moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubxa bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o’z kasbining moxir ustasiga aylanadi, o’z
   sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq,
   sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik
   kayfiyati shakllanadi.
   Albatta, hamma yosh rahbar ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb
   aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh
   rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish
   extimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko’ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat'i nazar ilg’or texnologiyalar
   tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga
   qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa o’tish davri talabidir.
   Raxbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilinishi taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat sharq, mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo’ladi. Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq, belgilangan.
   Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina xatti- harakat aynan
   shu jinsiy rol mezoni ta'sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga
   qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini
   ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga
   katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko’pincha erkak jinsi
   bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif,
   sog’liqni saqlash, axoliga xizmat ko’rsatishgsan nariga o’tilmaydi.
   Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p
   jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bostik, bo‘lib
   qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash
   ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish.
   Tadqiqotchi Ye. Xollander tajribasiga kura, guruh, doirasida qal etiladigan 25
   vazifani yechishda erkaklar ko‘proq, maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda
   esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday xattiharakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda urnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid
   ustanovka, ya'ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi
   standartlar atrofdagilarning bulayotgan voqea-xodisalarni idroq etishiga ham katta
   ta'sir etadi. Masalan, psixolog R. Rays o‘tkazgan tajribada qo‘yidagi manzara
   kuzatiladi: tajriba davomida harbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan
   ma'lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng,
   kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bo‘lishgan va laboratoriya sharoitidagi
   tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh, kursantga ikki rahbar - biri
   erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar ma'lum bir murakkab vazifalarni
   hal etishgan va yechim davomida rahbar faol mavquy egallagan. Aniqlanishicha,
   ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yuyishgan, erkak
   rahbar bo‘lgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning
   qobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki,
   atrofdagi voqealarni baholashimiz ko‘p jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan
   norma va meyorlarga bog‘liq.
   Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, ba'zi bir adabiyotlarda erkak rahbar faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud.
   Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha hissiyotga beriladi;
   erkak o‘z ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy ta'sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakkab vaziyatda
   xatto aqlini «yuqotib» quyishi mumkin ekan.
   Ammo, hayot buning aksini ko‘rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq, bo’ladi. Erkak rahbar asosiy diqqat-e'tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq, jamoaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga,
   psixologik muxitni sog‘lomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas.
   Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsada, endilikda
   qo‘shimcha tadqiqotlar o‘tkazishni ham taqozo etayapti.
   Ho‘sh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma'lum farq,
   tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F.
   Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki,
   boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar
   kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farqi
   shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko‘proq e'tibor
   beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bo‘lishi
   tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, ko‘zlangan maqsadga erishish
   borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi
   jinsga xos bo‘lmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko‘pgina
   ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar,
   harakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e'tibor,
   kungilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda ko‘proq,
   uchraydi va bu ko‘rsatkichlar ma'lum ma'noda jamoa faolligiga ijobiy ta'sir etuvchi
   omillardir.
   Bir qator tajriba va ko‘zatish natijalari yana bir boshqa ma'lumotlarni ham beradi.
   Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol rahbar o‘z uslublarida
   shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar
   erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv
   amaliyotida qullashini ko‘ramiz: kungilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... O‘z
   navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar:
   mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, boshqaruv samarasini 27
   jinsiy mansublik bilan bog‘lash notug‘ridir. Bu o‘rinda boshqa omillar
   ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari,
   ma'lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko‘rsatkichlarni keltirish
   mumkin.
   Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqueyi va uning
   ma'lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli
   amalga oshirishda mavquyi va ma'lumot ham muhim omil sanaladi. Biznes
   boshqaruvi sohasidagi olim R. Stogdill muallifligidagi «Boshqaruv
   qo‘llanmasi»da ta'kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy-
   iqtisodiy mavquyi o‘rtasidagi bog‘liqlik 94% ga teng hamda ma'lumoti o‘rtasidagi
   bog‘liqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono ma'lumotiga
   ko‘ra, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy
   fanlar bo‘yicha universitet diplomiga ega bo‘lishi shart. Ko‘p hollarda menejerlar
   ikki mutaxassislik diplomiga ega bo‘lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik
   rahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori ma'lumotga ega ekanliklaridan
   dalolat beradi.
   Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavquyi rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil
   hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol kuzga
   tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o‘ziga to‘q va
   to‘la-to‘kis insonni kurishni xoxlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni
   bemalol xal qila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda o‘z
   aqliy qobiliyati, tajribasi bo‘yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim.
   Rahbarning ijtimoiy- iqtisodiy mavquyi dastlabki paytlarda yetakchi rolni
   o‘ynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo‘lgan jamoa tasavvuri rahbarning
   vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan
   muxitning rahbarlikka, shuningdek, oilaviy an'analarning boshqaruv qobiliyati
   rivojlanishiga ta'sirini o‘rganish ham o‘ta ahamiyatlidir. Xaqiqatan, rahbar oilasida
   tug‘ilish, ulg‘ayish davomida ota tajribasini o‘zlashtirish dominantlikka, ya'ni
   ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo‘lishi mumkin. Biznes boshqaruvi
   sohasidagi olim F.Fidler ta'rifi bo‘yicha «kompaniya prezidenti bo‘lishning eng
   ishonchli omili, kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug‘ilishdir». Lekin, Li
   Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta'rifni inqor
   etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori
   chuqqisiga ko‘tarildi1.
   Bir qator mashxur tadbirkorlar o‘tmishini taxlil etish natijasida aniqlandiki,
   ularning ko‘pchiligi oilada tung‘ich farzand bo‘lib o‘sishgan. Darhaqiqat, oilada
   tung‘ichlik o‘z mavquyiga kura ma'lum mas'uliyat ham demakdir. O‘zbek
   oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti tung’ich farzandga ota-onaga madadkor bo‘lish,
   kichiklarga raxnamolik qilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu
   esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini
   yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini
   shakllantiradi.
   Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi
   ikki asosiy masala orqali taxlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bug’in rahbari uchun
   boshqaruv tajribasi zarur, shuningdek, ulardan xayotiy tajribaga ega bo‘lish ham
   talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bug’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch
   yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini taxlil etar ekanmiz, asosiy
   e'tibor kasb sohasiga qaratiladi.
   Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari
   ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida
   muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yo‘nalishdagi
   faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos bo’ladi. Mana shunday umumiy
   qobiliyat turkumiga inson aqlini, ya'ni intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekt
   qanchalik yuqori bo‘lishi kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Ba'zi 29
   tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, o‘ta yuqori intellekt yuksak rahbarlik malakalarini
   amalga oshirishga harakat berar ekan. Shunday deyishning asoslaridan biri - qaror
   aabul ailishda haddan tashqari aqlni ishlatish bu jarayonni yanada cho‘zib
   yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda
   nazariy aqldan ko‘ra, amaliy rivojlangan bo‘lishi kerak, degan to‘xtamga
   kelishadi. Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda yuqori
   baholarda uqigan talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta
   lavozimlarga erisholmaganlar. Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, a'lochi
   talabalarning Yaponiya kompaniyalariga xos bo‘lgan guruh, tabiatini o‘zlashtira
   ololmaganidir. Aynan tashkilotchilik xislati ko‘pchilik menejerlarning lavozimda
   o‘sishlari uchun asosiy omil bo‘lgan. Intellektning muvaffaqiyatli boshqaruvga
   ta'sir etishida ko‘pgina oraliq, omillar mavjuddir. Ulardan eng asosiylari boshqaruvga bo‘lgan ishtiyoquning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba,
   shuningdek, yuqori bug‘in rahbarlari va xodimlar o’rtasidagi ijobiy munosabat
   nazarda tutiladi.
   Yuqori bug‘inga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga
   erishishi uchun anchagina yuksak aqliy ko‘rsatkichga ega bo‘lishi kerak. Bunday
   salohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir
   necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqishi. Masalan,
   tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari
   haqida gamxurlik va h.k.
   Lavozim talablari turli butan rahbarlari uchun turlicha salohiyat zarurligini
   ta'kidlaydi. Yuqori butan rahbarlari yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega
   bo‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy
   mavqega ega, ishga aloqador tanish-bilishlari ko‘p, intuitsiyasi rivojlangan va
   tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak.
   Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o’rta bug‘in rahbarlarida 30
   esa maxsus qobiliyat ko‘proq, rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga diqqate'tiborli, mas'uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma'lumotlarini taxlil etish
   qobiliyatiga ega shaxslardir.
   Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli
   boshqaruvni ta'minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash va ularni rahbarlikda
   rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qo‘yadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni
   aniqlash, balki bu yo‘nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo’yicha bir qator
   vazifalarni xal egishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi
   tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash
   masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma'lumki, rahbarlikka oid shaxs
   xislatlarini anikqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bo‘lib, ularni
   muvaffaqiyatli qullay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa,
   ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma'lumotlarning
   xaqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, g‘arbda ishlab chiqilgan test va
   so‘rovnomalarni mahalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu
   vaqtgacha dolzarb bo‘lib kelganiga guvoxmiz.
   Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu
   yuzasidan chet el olimlari tomonidan o‘tkazilgan ba'zi bir tadqiqot natijalariga
   murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o‘rganish asosida
   samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko‘rsatiladi:
   - strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi;
   - ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash bo’yicha maqbul va o‘z vaqtida
   qaror qabul qilish;
   - faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga
   o‘z mas'uliyatiin oshirishga intilish;
   - xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish;
   - o‘z kuchiga cheksiz ishonch; 31
   - o‘z huquqlarini anglash va mas'uliyatni his qilish;
   - kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish;
   - muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish;
   - murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda
   bashorat qila olish;
   - mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-g‘ayratni
   safarbar etish;
   - aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan
   qurqmaydigan va mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi;
   - amalga oshirilayotgan g‘oya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga
   xuddi shaxsiy mulkdek qarash1.
   Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o‘rganish natijasida olingan
   xulosalar shundan iborat bo‘ldiki, yapon menejerlari o‘z boshqaruv faoliyatida
   ijtimoiy psixologik jihatlarga ko‘proq e'tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini
   tashkil etish qobiliyati yetakchi o‘rinda turar ekan. Amerikalik menejerlar esa
   xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko‘proq rag‘batlantirishar ekan.
   Ma'lumki, boshqaruvning ko‘p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini
   ta'minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko‘plab tadqiqotlar olib borilgan.
   Jumladan, o‘tgan asrning 50-yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bo‘la
   olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o‘tkazildi. Natijada,
   boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar
   umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko‘zga tashlandi. Bular quyidagicha:
   - aql-idrok, murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati o’rtadan
   baland, ammo juda yuqori bo‘lmasligi shart;
   -tashabbuskorlik;
   - o‘ziga ishonch, o‘z mahoratini va intilishlarini yuksak baholash.
   Lekin ko‘p tadqiqotchilar diqqat-e'tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri - rahbar 32
   shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning
   tashabbusni o‘z qo‘liga olishiga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab
   vaziyatda mas'uliyatni o‘z buyniga olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan
   tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub «Rahbar qo‘llanmasi»da dominantlik
   boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi o‘ringa qo‘yiladi. Dominantlik so‘zi
   bir necha ma'noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o‘zgalarga ta'sir
   etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo’ladi. Yuqorida
   ta'kidlangan ma'nodagi «ta'sir etish» iborasi hissiyot tufayli o‘zgalarni o‘ziga jalb
   eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida o‘ziga nisbatan xayrixoxlik hissini
   yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilg’or faoliyati uchun rahbar o‘z
   zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o‘zi yetarli emas. Boshqaruv
   sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va S.O‘.Donnelning fikricha «agar xodimlar
   rahbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat
   qilganlarida, ular o‘zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z
   majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bushamasliklariga bahona topar edilar,
   xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda
   shunga loyiq xis tuyg‘uni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning o‘z
   liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e'tibori xaqida
   borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam
   o‘rinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta
   olishi mumkin.
   Yuqorida zikr etilgan qo‘llanmada e'tirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning
   o‘ziga ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar o‘ziga ishongan va
   ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, xatto o‘zini qanday tutishini
   ham ko‘rganmiz. Baxtga qarshi, o‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat
   o‘zgarishi
   bilan, o‘z qarorini o‘zgartirib turadi. Bunday rahbar qo‘l ostida ishlaydigan
   xodimlar o‘z rahbari timsolida suyanchiq ko‘rmaydilar, tashkilotda o‘tkazayotgan
   kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar o‘zgalar bilan
   muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o‘z shaxsiga va qobiliyatiga
   ishonmagan odam o‘zgalarda ham ishonch uyg‘ota olmaydi.
   Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir.
   Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qaramaqarshi tuyg‘ularning tug‘yoniga yo‘l qo‘ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda
   ifodalanadi.
   Ma'lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar og‘ushida
   yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg‘ulari o‘zaro
   kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va
   ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning hissiyoti ta'siriga berilmaslik, balki
   atrofdagilarga o‘z muvozanati va jilovlangan xis-tuyg‘usi bilan ta'sir eta olishi
   kerak. Shaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining tug‘ma xususiyati bilan
   belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga bog‘liqdir. Asab
   tizimining mu'tadilligi uchun rahbar o‘z sog‘ligi haqida qayg‘urishi lozim. Mehnat
   faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya'ni mehnatdagi ijobiy jihatlarga ko‘proq,
   e'tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, ko‘proq, yaqin
   do‘stlar davrasida bo‘lish, jismoniy tarbiya va foydali mashg‘ulotlarga ishqibozlik
   kayfiyatida vaqtni o‘tkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi,
   shuningdek, organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.
   Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana
   biri - muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o‘z oldiga maqsad quya olishi va uni
   bajarishga o‘rinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga
   bo‘lish mumkin:
   1) muvaffaqiyatga intilish
   2) mag‘lubiyatdan qochish.
   Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bo‘lganda, ba'zi birlar mazkur vaziyatni
   xal etish orqali muvaffaqiyatga erishish haqida o‘ylasa, boshqa birov esa talofotga
   uchramaslik g‘amida o‘zini iloji boricha «ofat»dan olib qochadi.
   Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bo‘lib, uning egalari turlicha harakterdagi
   insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga
   mansub bo‘lgani sababli, u muammolarni tez xal etadi va yanada o‘z maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka ham borishi mumkin.
   Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bulaklarga bo‘lib, har bir kichik maqsad
   ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha
   amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va xavfxatardan qurqmaydigan harakterga ega bo‘lishi lozim. Mashxur biznesmen va
   menejer Li Yakokkaning ta'kidlashicha: «Ba'zida tavakkal ham ma'qul, lekin yo‘l
   qo‘yilgan xatolarni o‘z vaqtida tuzatib ketish lozim».
   Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o‘z faoliyat natijalari
   haqida xabardor bo‘lishni istaydi. Mehnat bilan bog‘liq vaziyat esa faoliyatidan ma'lumot olish orqali o‘z hayot mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu
   toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina
   boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun hech qachon maqsadga
   aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har kun cheksiz
   muammolarni xal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga undaydi»1.
   Bunday ibora ko‘pgina tadbirkorlarga xos bo‘lib, aniqlanishicha, maqsad yo‘lida malakasi yo‘qori biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir.
   Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat-mas'ullik va vazifani xal etishga qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o‘z hamkorida ishonch uyg‘otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan
   uyg‘unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o‘ringa kutariladi.
   Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy
   maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek, maslaxatchilariga quloq tutishi
   kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash
   va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir.
   Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha o‘z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan uyg‘unlashtirib borishi zarur.
   Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar o‘z kundalik faoliyatining turtdan uch qismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz,
   beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma'lumotli bo‘lib, o‘zini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va o‘z kompaniyasining yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga tayinlamagan,
   chunki u o‘zga bilan muloqotda bo‘lishni bilmas edi».
   Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs
   xislatlari bilan tanishib o‘tdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu ruyxatdagi
   xislatlar bilan birga tug‘ilmaydi. Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat,
   shuningdek, ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining maxsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bo‘lishi, shaxsdan muntazam tartib va o‘z ustida ishlashni, doimo o‘z idrokida namuna yaratish va unga taqdid etishni talab qilishadi.
   

2.