54
baholanayotganligini aniq his etib tursa, o’ziga adolatli munosabatda
bo’layotganlarini anglaydi va bundan qanoat hosil qiladi.
Yuksak natijalarga erishganlarni adolatli taqdirlash favqulodda muhimdir. Xuddi
shuningdek, ishda biror natijaga erisha olmagan bo’lsa ham o’zlarini mukofotga
da’vogar deb hisoblayotgan-larning faoliyatini xolis baholash ham muhimdir.
Salbiy rag’batlantirishlarni bartaraf etishning quyidagi tamoyillari mavjud:
1. Menejerlar muntazam ravishda ularga bo’ysunuvchilar o’zlariga nisbatan
adolatli munosabatda bo’linmoqda deb hisoblashayotganlarini aniqlab turishlari
kerak.
2. Xodimlarning umumiy ishga hissalarini o’lchash mezonlari hamda
buning uchun tegishli mukofot darajasi hammaga ish boshlangunga qadar
ma’lum bo’lishi kerak. Bu ma’lumotlar hammaga yaxshi tushunarli holda bayon
etilishi darkor.
3.Menejerlar mukofotlarni yaxshi ishlayotgan xodimlar boshqalardan
ko’proq manfaatdor bo’ladigan darajada taqsimlashga erishishlari lozim.
Ma’naviy rag’batlantirish uslublari hisoblangan ishdan qoniqish hosil
qilish, yuksak mas’uliyat hissi, jamoa tomonidan xizmatlarni e’tirof etish
qo’shimcha xarajatlar talab etmaydi. Ma’naviy rag’batlantirishda
xodim
xizmatlari e’tirof etilib, uni taqdirlashni quyidagicha amalga oshirish mumkin:
–sezilarli natijalarga erishgan xodim mehnatini e’tirof etish;
–mehnatda erishilgan yuksak natijalarga korxona jamoasi va
rahbariyatining munosabatini namoyon etish;
– e’tirofga sazovor bo’lgan alohida xodimlar ish natijalarini ommalashtirish.
Ma’naviy rag’batlantirish xodimlarning samarali mehnati korxonaning
o’zida ham, uning tashqarisida ham juda qadrlanishini ifoda etadi va ularni
yanada samarali mehnat qilishga rag’batlantiradi.
Ma’naviy rag’batlantirish tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
1.Rahbar samimiy va xushmuomala bo’lishi kerak. Personal rahbarning
nosamimiyligini hamisha sezadi.
2.Mukofot xizmatga yarasha bo’lsa va mukofotlanayotganlar buni his etib
55
tursa qiziktirish omiliga ega bo’ladi. Mukofot adolatsiz berilsa yoki tarqatilsa bu
mukofotning qadri tushadi.
3.Xodim qaysi ishni qachon yaxshi bajarganini bilishi kerak. Rahbar yaxshi
bajarilgan ish uchun shaxsan o’zi xodimga minnatdorchilik bildirishi zarur.
Bunda butun jamoa tomonidan bevosita shu xodimning yaxshi ish bajarganligini
e’tirof etilishi ayniqsa muhimdir.
4.Xodim tomonidan erishilgan yutuqlar keng va yorqin targ’ib
etilishi
lozim.
5.Alohida xizmatlari uchun xodim eng yuqori bo’g’in rahbariyati
tomonidan mukofotlanishi kerak.
6.Taqdirlashning turli shakllarini qo’llagan holda qabul qilingan
qarorlarning ma’naviy oqibatini baholay bilish kerak. Bir insonning mehnatini
rag’batlantirish boshqasinikini e’tirof etmaslik demaqdir. Shuning uchun
menejerdan etti o’ylab bir kesish talab qilinadi.
7.Rag’batlantirish
dasturi eng yaxshi xodimni, korxona muvaffaqiyatiga
eng sezilarli hissa qo’shayotgan insonni alohida e’zozlashga qaratilishi darkor.
Ish hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish uslublari charchashning
salbiy oqibatlari va ular bilan bog’liq mehnat unumdorligining pasayishiga
barham beradi. Ishning zeriktirishini kamaytirish maqsadida ish hajmini
kengaytirish buning bir vositasidir. Bu xodimga bir-biri bilan bog’liq xilma-xil
vazifalarni o’z kasbiy malakasi darajasida hal etishiga imkoniyat yaratadi. Ish
mazmunini boyitish katta malaka talab etadigan vazifalar qo’yish,
qaror qabul
qilish mas’uliyatini oshirish, ayrim tashabbuslarni ko’tarishda kenfoq erkinlik
berishga asoslangan.
Ish hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish natijasida xodimning
ma’naviy holati yaxshilanishi uning shaxsiy (mehnat qilishga ichki qiziqish,
ishdan qoniqish hosil qilish) va mehnat (yuksak sifatli mehnat samaradorligi)
natijalari hamda qator salbiy holatlar (ishga kelmaslik, qo’nimsizlik) kamayishi
tufayli ro’y beradi.
Ushbu uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
56
1.Har bir ish uni qiziqarli qiladigan bir necha jihatlarga ega bo’lishi lozim.
2.Ish topshiriqlari o’zaro bog’liq bo’lishi kerak. Bir ishni yakunlash
ikkinchisini bajarishni osonlashtirishi darkor.
3.Ish chegaralarini tayyorlab qo’yilgan yoki yordamchi operatsiyalar
hisobiga kengaytirish.
4. Bajarilayotgan ish - mahsulot yoki xizmat foydali bo’lishiga sezilarli
hissa qo’shishi kerak. Bunday hissa kichik bo’lgan ish operatsiyalarini xodim
o’z mehnat faoliyatida muayyan maqsadni his etadigan boshqa topshiriqlarga
qo’shib yuborish lozim.
5. Bir turli ish operatsiyalari turli texnologiyalar
yordamida bajarilishi
mumkin. Bunda samaraliroq ish uchun qulay imkoniyatlardan foydalaniladi. Shu
holda xodim bu bir turli ishni bajarishdan ham qanoat hosil qiladi.
Xodim uchun uning ishi qanday tashkil etilganligi, u qaysi sharoitda
ishlashi, uning mehnati korxona faoliyatiga qanday ta’sir ko’rsatishi baribir
emas. Partisipativ - xodimni boshqaruvga jalb etish usuli muammoni hal etishda
o’z fikriga ega bo’lish, tayyorlangan qarorga rozilik bildirish, umuman korxona
va jamoa hayotida teng huquqlilik asosida ishtirok etishini ta’minlashni ko’zda
tutadi.
Ushbu usul xodimlarning ijodiy faolligini oshirish, iste’dodli insonlarga o’z
salohiyatlarini namoyon etish uchun hamma shart-sharoitlarni yaratish, shu bilan
birga alohida xodimlar kuch-g’ayrati va intilishlarini jamoa yagona maqsadiga
qo’shishni anglatadi. Buning eng yorqin misoli sifatida
Yaponiya firmalarida
keng qo’llaniladigan sifat to’garaklarini keltirish mumkin.
Dostları ilə paylaş: