10-rasm. Korxonalarda mehnatga qiziqtirish va mehnatni
rag’batlantirish usullari
21
Amaliyotda bunga rioya etmaslik, ish haqi uchun asoslanmagan darajada
ko’p mablag’ sarflanishi odatda korxonalarning sinishi (bankrot bo’lishida)da
asosiy sabablaridan biridir.
Samaradorlik va soddalik
. Moddiy jihatdan rag’batlantirish, korxona har
bir xodimiga yaxshi tushunarli bo’lishi shart. Shuningdek, ushbu tizim uchun
ortiqcha xarajatlarga yo’l qo’yib bo’lmaydi.
O’zbekiston Respublikasida Qonunchilik talablariga muvofiqlik, xuddi
boshqa davlatlarda bo’lgani kabi mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar,
qo’shimcha to’lovlar, ustamalar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar amaldagi
qonunchilik bilan muvofiqlashtiriladi. Ularga qa’tiy amal etilishi shart.
Rag’batlantirishning yuqorida keltirilgan maqsadlari bir-biriga muayyan
darajada zid kelishi mumkin (masalan, ishchi kuchi uchun xarajatlarni nazorat
qilish hamda malakali personalni korxonaga jalb etish).
Bunday hollarda
21
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. -
М.: ИНФРА-М, 2008. - 338 с.
62
kompaniya va firmalar rahbarlari bu vazifalarni oqilona hal etishni o’zlari hal
qilishlari kerak bo’ladi.
Bugungi kunda qo’llanilib kelinayotgan qo’shimcha rag’batlantirish
tizimlarining hammasini asosan ikki guruhga bo’lish mumkin: ish haqiga ustama
to’lovlar xodimlar ish stajiga yoki faqat xizmatiga qarab amalga oshiriladi.
O’zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar
mulkchilikning turli shaklida faoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda xodimlarni
moddiy jihatdan rag’batlantirishning eng maqbul shakl va uslublarini topish va
qo’llashni taqozo etmoqda. Ana shu masalada moddiy jihatdan
rag’batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga erishishda har bir
xodimning hissasini hisobga olish bilan bog’liqligini ta’minlash, ish
haqiningdavlattomonidan boshqarilishi, bozor kon’yunkturasi iloji boricha to’liq
hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir.
Yaqin vaqtlargacha g’arb mamlakatlarida ish haqi to’lash tizimi juda sodda
bo’lib, asosan uch turdan iborat edi. Ishchilar soatbay yoki ishbay, muhandis-
texnik xodimlar aniq belgilab qo’yilgan yillik ish haqi, boshqaruv xodimlari esa
yil oxirida to’lanadigan mukofot (bonus) olar edilar. Bu tizim o’nlab yillar
davomida o’z samaradorligini isbotlab keldi. Ammo so’nggi yillarda ko’pgina
kompaniya va firmalar mehnatga haq to’lashning mehnat unumdorligini tubdan
oshirish va ishlab chiqarish xarajatlarini keskin qisqartirishga yo’naltirilgan
yangi usullarini joriy etish bo’yicha tajribalar o’tkazishga kirishganlar.
Mehnatga haq to’lashdagi bu yangiliklarning bir necha turlarini ajratib
ko’rsatish mumkin. Ulardan biri an’anaviy ish haqi to’lashni yil yakunlari
bo’yicha bir yo’la mukofot berish bilan almashtirishga asoslangan.
Yangiliklarning ikkinchisi “foydada ishtirok etish rejasi” deb nomlanadi.
Uchinchi turini esa “Bilim uchun ustama” deyishadi. Ana shu tizimlarning tub
maqsadi xodimlar kasbiy malakasini sezilarli darajada oshirishga qaratilgan.
Mazkur tizimlarga ko’ra ish haqiga qo’shimcha to’lovlar amalda ishlab
chiqarilgan mahsulot miqdoriga emas, balki xodim o’z tashabbusi bilan so’nggi
vaqtda qanday yangi bilimlar va yangi ko’nikmalarni qo’llallaganiga (malaka
63
oshirish kurslarida yoki mustaqil ravishda) bog’liq bo’ladi.
Korxonada xodimlarni motivatsiyalashtirish tizimini takomilashtirish
quyidagi yo’nalishlarda amalga oshirilishi kerak:
1. Moddiy rag’batlantirish.
2. Xodimlarni ma’naviy rag’batlantirish va ijtimoiy himoyalash.
3. Mehnat jarayonining mavsumiyligidan kelib chikib, mehnatni samarali
tashkil qilish va xodimlarning malakasini doimo oshirib borishga imkoniyatlar
yaratish.
4. Korxonalarda boshqaruv karorlarini kabo’l qilishda xodimlarning jalb
qilish.
Yuqoridagilardan
xulosa shuki, xodimlar mehnatini motivatsiyalashtirish
tizimining samaradorligini oshirish uchun korxonadagi xodimlar mehnatini
rag’batlantirishda motivatsiyaning quyidagi iqtisodiy va noiqtisodiy omillarini
takomillashtirish zarur deb o’ylaymiz.
Iqtisodiy omillar:
Ish haqi xodimlar mehnati natijalarini rag’batlantirishda asosiy iqtisodiy
omil bo’lib hisoblanadi. Ish haqi tarkibiga uning quyidagi elementlari kiradi:
1. Normal ish vaqti uchun to’langan haq.
2. Ishdan tashqari vaqti va bayram kunlari ishlaganligi uchun qo’shimcha
haq.
3. Smenali, tungi ish va shu kabilar (ularni ishdan tashqari ish deb
hisoblashmaydi) uchun to’langan qo’shimcha haq.
4. Ishlab chiqarish mukofotlari va shu kabilar.
5. Boshqa muntazam to’lab boriladigan mukofotlar.
6. Ish beruvchi tomonidan bevosita to’lab boriladigan mukofatlar.
7. Turmush kiymati yoki kimmatlashishi bilan bog’liq ustamalar.
8. Bevosita ish beruvchi tomonidan to’lanadigan uy joy ijarasi uchun
qo’shimcha haq.
Jarima yoki mukofotdan to’liq va qisman mahrum qilish. Xodimlarni
motivatsiyalash bu faqat mukofotlar berish emas, balki o’z xizmat vazifalarini
64
bajara olmagan yoki mehnat intizomini buzgan xodimlarni adolatli ravishda
jazolash ham ularni o’z faoliyatlarini yaxshilashga undaydi.
Noiqtisodiy omillar:
1. xodimlar oldiga ular faoliyatining yuksaltiruvchi va anik, ravshan
maqsadlar kuyish.
2. munosib mehnat shart-sharoitlarini yaratib berish.
3. xodimlarning ish faoliyati doirasini kengaytirish.
4. xodimlarga mehnatga ijodiy yondashish uchun imkon berish.
5. xodimlar mehnatini boyitish.
6. ijtimoiy masalalarni yechishda xodimlarga xal kiluvchi ovozni berish,
boshqaruv
qarorlarini
qabul
qilishda
xodimlarni
jalb
qilish
kabi
motivatsiyalashning maqsadli, mehnatni boyitishga, xodimlarni daxldorligini
oshirishga
yunaltirilgan
omillarni
takomillashtirish
orqali
xodimlarni
motivatsiyalashtirishning samaradorligini oshirish mumkin.
Motivatsiyalashda har bir xodimga induvidal yondashishi lozim, chunki u
alohida shaxs bo’lib, o’zining dunyo qarashi, fikrlari, imkoniyatlari, ehtiyojlari
va bu ehtiyojlarining darajasi bor. Korxonada xodimlarning rag’batlantirish
tizimida ijodiy faollik mezoni asosiy mezon bo’lmogi kerak. Qozonilgan
muvaffaqiyatlari uchun xodimlar doimo moddiy va ma’naviy rag’batlantirib
borishlari lozim. Bu xodimlardan samarali foydalanish uchun, ishni shunday
tashkil etish kerakki, ijodiy faollik ko’rsatgan kishilar tez-tez yangi vazifa olib
turmaydigan va shu bilan birga bitta muammo ustida ko’p vaqt sarflashga yo’l
qo’ymaslik lozim.
65
XULOSA
Bitiruv malakaviy ishi doirasida menejment tizimida xodimlarni
rag’batlantirish omillarini o’rganish asosida quyidagi xulosa, taklif va tavsiyalar
olindi:
1. Korxona maqsadiga erishish - ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni
ta’minlash personal o’z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko’rsatib
bajarishiga bog’liq. Buning uchun xodimlarni o’z ishlariga chinakamiga
qiziqtirish kerak. Qiziqtirish (motiv
) - bu insonni muayyan faoliyatga undovchi
ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir.
Qiziqish insonga uning
ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini
belgilaydi.
66
Rag’bat - insonga uning mehnat faoliyati natijalarini munosib baholash
sifatida taklif etiladi. Inson ko’pgina rag’batlarni ularning mohiyatini anglab
etmasdan, ya’ni beixtiyor qabul qiladi. Turli insonlarda aniq rag’batlarga
munosabat bir xil emas. Rag’batlantirish chora-tadbirlari muayyan shaxslar
ehtiyojlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi darkor. Xodimning ishga
qiziqishini tegishli rag’batlantirish usuli orqali o’zgartirish mumkin. Rahbarlar
uchun bu rag’batlantirishlar bir xil shaklda emas, balki xodimlarning shaxsiy
ehtiyojlariga muvofiq ishlatilishi kerak, degan ma’noni anglatadi. Mehnatni
rag’batlantirish
- muayyan, oldindan belgilab qo’yilgan natijalarga erishish
imkonini beradigan jo’shqin mehnat faoliyati xodimning muhim ijtimoiy
ehtiyojlarini qondirish, unda mehnatga qiziqish (motiv)ni shakllantirish uchun
zarur shart-sharoitlarni yaratishni ko’zda tutadi.
2. Inson mehnat
faoliyatiga kirishar ekan, unda yoshligidan egallagan
muayyan qadriyatlar, tamoyillar mavjud bo’lib, ularga oila va maktabda asos
solingan bo’ladi. Shu davrlarda mehnatga qadriyat sifatidagi munosabatlar,
shaxsning mehnat sifatlari - mehnatsevarligi, mas’uliyat, intizomlilik,
tashabbuskorlik va boshqa xislatlari shakllana boshlaydi. Ayni vaqtda dastlabki
mehnat ko’nikmalari hosil qilinadi
.
Rag’batlantirishning ikki turi mavjud:
Ichki rag’batlantirishni ishning o’zi beradi. Bunga mehnat jarayonidan
qoniqish hosil qilish hissi, ko’zlangan natija yoki maqsadga erishish,
mehnatning ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o’z-o’zidan g’ururlanish
kiradi. Ish jarayonida xodim o’z ehtiyojini o’zi kabilar, ya’ni boshqa kishilar
bilan munosabatda bo’lish orqali qondiradi.
Tashqi rag’batlantirish korxona, tashkilot tomonidan beriladi. Ish haqi,
martabaning yuqorilashuvi, hamkasblar, rahbarlar tomonidan bildiriladigan
maqtovlar va e’tiroflar, qo’shimcha to’lovlar, qo’shimcha ta’tillar,
xizmat
avtomobili, mukofotlar - shular sirasiga kiradi.
Rag’batlantirish - bu faqat bir xodimning ishini bajara olish darajasiga
ta’sir qilish emas, balki korxonaning barcha xodimlariga ta’sir qilishidir.
67
Rag’batlantirishning ikkita omili mavjud bo’lib, “iste’dod” va o’zini qanday tutish
orqali yuqori darajaga erishish, ya’ni “qobiliyat” omillaridir. Rag’batlantirish,
iste’dod va qobiliyat omillari doimo o’zaro bog’lanishda amalga oshiriladi. Chunki
qobiliyatli va iste’dodli ishchi xodimlar rag’batlantiriladi. Rag‘batlantirish — bu
boshqaruvning negizi, yadrosidir.
3. «SHAMS JAMOL» ishlab chiqarish korxonasi Navoiy viloyati Navoiy
shahrida 1996 yilda tashkil etilgan. Korxona yuridik shaxs hisoblanadi. Korxona
faoliyatining asosiy maqsadi- iste’mol bozorini tovarlar va xizmatlar bilan
to’laqonli taminlash, olingan daromadlar asosida ishchi kollektiv va
mulkdorning ijtimoiy va iqtisodiy qiziqishlarini amalga oshirish, mahalliy xom-
ashyo va ishlab chikarish kuchlaridan effektiv foydalanishdir. Korxonani har bir
xodimining mehnat daromadini miqdori uning qo’shgan shaxsiy ulushi va butun
korxonani
ishining
pirovard
natijalariga
qarab
belgilanadi.
Bozor
munosabatlarining rivojlana borishi korxonalarning moliyaviy natijasini
belgilovchi muhim omil sifatida foydaning rolini oshiradi. Chunki foyda
korxonalarning kelgusi ravnaqi, ishchi-xizmatchilarni ijtimoiy himoyalashni
ta’minlovchi asosiy manbadir.
4. «SHAMS JAMOL» ishlab chiqarish korxonasida ayni vaqtda 112
nafar ishchi faoliyat yuritadi. Korxonada ma’muriyat xodimlariga o‘rtacha
oylik ish haqi 2012 yilda 730 ming so‘mni, injener-texnik xodimlar o‘rtacha
yillik ish haqi 410 ming so‘mni, ishchilar o‘rtacha oylik ish haqi -350 ming
so‘mni tashkil etgan. 2014 yilga kelib, korxonada faoliyat ko’rsatayotgan
rahbar-ishchi-xodillarninng ish haqi umumiy o’rtacha 146 % tashkil etishiga
o‘sganligini tahlil davomida har bir ishchiga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha oyllik ish
haqi rejaga nisbatan 18 % ga o‘sish sabablari aniqlanadi. Ma’lumotlardan
ko‘rinadiki, korxonada joriy yilda ishchilarning moliyaviy ahvoliga bir qadar
moddiy e’tibor kuchayganligini hamda ularning moddiy holati
yaxshilanganligini ko‘rishimiz mumkin.
5. Mehnatni rag’batlantirish mexanizmi — odamlarda mehnatga hurmatli
munosabatni, yuqori natijalarga erishishga intilishni
shakllantirish maqsadida
68
ularning ongiga maqsadli yo’naltirilgan ta’sir ko’rsatishning shakllari va
metodlari, ijtimoiy-iqtisodiy, etikaviy sharoitlari kompleksidir.
Odamlar ongiga ta’sir ko’rsatish orqali mehnatga undashning psixologik
mexanizmlari quyidagilardir:
—
asosiy ehtiyojlar va manfaatlarni qondirish mexanizmi;
—
rag’batlar va motivlarning o’zaro harakati mexanizmi.
Ehtiyojlar va manfaatlar odamlarni, harakatga qo’zatadi, ularning
harakatlarini shartlaydi, ularga yo’naltirilgan xarakter baxsh etadi. Biroq
faoliyatga tayyorlik voqelikka aylanishi uchun rag’batlar va motivlarning o’zaro
harakati mexanizmi ishlay boshlashi shart. Zero inson faoliyatsiz bo’lishi va
manfaatga erishish uchun iroda ko’rsata olmasligi mumkin.
Mehnat faoliyatida eng barqaror motivlar quyidagilar: pul ishlab topish
istagi, shaxs sifatida o’zini i ko’rsatish, vatanga yordam berishga intilish,
huquqiy yoki ma’naviy qoralanishdan qo’rquv.
Insoining mehnatga ongli munosabati psixologik asosi shaxsiy
manfaatdorlik — ehtiyojlar va manfaatlarga muvofiq, maqsadlarning amalga
oshishidir.
Mehnatni rag’batlantirishni ratsional tashkillashtirish uchun quyidagi
talablarga rioya qilish foydali:
—
xodimning psixofiziologik holatiga ta’sir tsilishi mumkin bo’lgan
mehnat obyektiv sharoitlarini hisobga olish zarur;
—
moddiy va ma’naviy rag’batlar birligini ta’minlash kerak;
—
rag’batlantirish va jazolash odamlarni moddiy hamda ma’naviy
motivlashning muayyan choralari bo’lishi shart.
Yuqorida ko’rsatilgan talablarni qondirish jarayonida quyidagi
prinsiplarga rioya qilish maqsadga muvofiq o’z vaqtidalik (rag’batlantirish yoki
jazolashning operativligi), oshkoralik (keng xabardorlik va rag’batlantirish
choralari hamda mehnat natijalarining qiyoslanuvchanligi), ko’rgazmalilik
(rag’batlantirish choralarining vizual ifodalanishi).
6. Odamlarni bilish rahbar professional komnetentligining ko’rsatkichi
69
hisoblanadi va boshqaruvchilik faoliyatining muvaffaqiyati rahbarning
odamlarni mehnatga manfaatli munosabatga yo’naltira olish layoqatiga sezilarli
darajada bog’liq. Mehnatni rag’batlantirish mexanizmi
odamlarda mehnatga
ehtiromli munosabatni, yuqori natijalarga erishishga intilishni shakllantirish
maqsadida ularning ongiga maqsadli yo’naltirilgan ta’sir ko’rsatishning shakllari
va metodlari, ijtimoiy-iqtisodiy, etik va psixologik-pedagogik sharoitlari
kompleksini o’zida ifoda etadi.
O’zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar
mulkchilikning turli shaklida faoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda xodimlarni
moddiy jihatdan rag’batlantirishning eng maqbul shakl va uslublarini topish va
qo’llashni taqozo etmoqda. Ana shu masalada moddiy jihatdan
rag’batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga erishishda har bir
xodimning hissasini hisobga olish bilan bog’liqligini ta’minlash, ish
haqiningdavlattomonidan boshqarilishi, bozor kon’yunkturasi iloji boricha to’liq
hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir.
Yaqin vaqtlargacha g’arb mamlakatlarida ish haqi to’lash tizimi juda
sodda bo’lib, asosan uch turdan iborat edi. Ishchilar soatbay yoki ishbay,
muhandis-texnik xodimlar aniq belgilab qo’yilgan yillik ish haqi, boshqaruv
xodimlari esa yil oxirida to’lanadigan mukofot (bonus) olar edilar. Bu tizim
o’nlab yillar davomida o’z samaradorligini isbotlab keldi.
Ammo so’nggi yillarda ko’pgina kompaniya va firmalar mehnatga haq
to’lashning mehnat unumdorligini tubdan oshirish
va ishlab chiqarish
xarajatlarini keskin qisqartirishga yo’naltirilgan yangi usullarini joriy etish
bo’yicha tajribalar o’tkazishga kirishganlar.
Mehnatga haq to’lashdagi bu yangiliklarning bir necha turlarini ajratib
ko’rsatish mumkin. Ulardan biri an’anaviy ish haqi to’lashni yil yaqunlari
bo’yicha bir yo’la muqofot berish bilan almashtirishga asoslangan.
Yangiliklarning ikkinchisi “foydada ishtirok etish rejasi” deb nomlanadi.
Uchinchi turini esa “Bilim uchun ustama” deyishadi. Ana shu tizimlarning tub
maqsadi xodimlar kasbiy malakasini sezilarli darajada oshirishga qaratilgan.
70
Mazkur tizimlarga ko’ra ish haqiga qo’shimcha to’lovlar amalda ishlab
chiqarilgan mahsulot miqdoriga emas, balki xodim o’z tashabbusi bilan so’nggi
vaqtda qanday yangi bilimlar va yangi ko’nikmalarni egallaganiga (malaka
oshirish kurslarida yoki mustaqil ravishda) bog’liq bo’ladi.
http://fayllar.org