Menejment va marketing
Partisipativ boshqaruvini rivojlantirish natijasida xodimlarning yetukligi
Yüklə 201,89 Kb.
|
Partisipativ boshqaruvini rivojlantirish natijasida xodimlarning yetukligi ortadi, amalga oshirilayotgan qarorlarning ta’sirchanligi kuchayadi, qarorlar va ularni amalga oshirish muammolari yaxshiroqanglab etilishi ta’minlanadi, xodimlarning xabardorligi ortadi, oddiy xodimlar va quyi bo’g’in rahbarlarining o’sishiga imkoniyatlar kengayadi, yangiliklarni ishlab chiqarishga joriy etish samaradorligi ortadi. Partisipativ uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir: 57
2. Xodimlarning turli toifalari o’zlarining boshqaruvidagi ishtirokiga turlicha talablar qo’yishlarini hisobga olish kerak. Masalan, ishchilar mukofotlarni taqsimlash, moddiy va ma’naviy rag’batlantirish uchun nomzodlar ko’rsatishni birinchi o’ringa qo’yadilar. Moddiy va ma’naviy rag’batlantirish masalalarida ishtirok etish ularda kamroq qiziqish uyg’otadi. Intizomiy uslublar noto’g’ri xatti-harakatlar uchun hayfsan e’lon qilish, ogohlantirish, imtiyozlardan mahrum etish, ishdan bo’shatish va boshqa choralar ko’rishdan iboratdir. Intizomiy uslublar xodimlar xatti-harakatini tartibga solish uchun ularni tanqid etishni ham nazarda tutadi. Ammo hech vaqt tanqid xodim shaxsiyatiga tegib ketmasligi kerak. 1. Rahbar mehnat intizomiga rioya qilinishini nazorat qilib borishi kerak. Bu nazorat har bir xodimning mas’uliyat hissi va o’z-o’zini nazorat qilishini hisobga olgan holda amalga oshirilishi zarur. 2. Ortiqcha jazolamaslik kerak. Ba’zanjazoningjiddiyligi rag’batlantirish darajasidan bir necha barobar ko’p bo’ladi. Holbuki, bir marta xatoga yo’l qo’ygan inson o’z qobiliyatiga ishonchni yo’qotib qo’yishi mumkin. 3. Foydali tanqidni ham ehtiyotkorlik bilan, o’z me’yorda ishlatgan ma’qul. Tanqid qilayotganda rahbar vazmin va muloyim bo’lishi kerak. 4. Rahbar xodimlarni ular ustidan tushgan shikoyatlar to’g’risida xabardor qilishi lozim. Bu to’g’ri qarorni birgalikda topishga ko’maklashadi. Maqsadli uslub. Xodimning xatti-harakati u oldiga qo’ygan maqsadlar orqali belgilanadi. Zero, u belgilangan maqsadlarga erishish uchun muayyan xatti-harakatlar qiladi. Bugungi kunda, menejerlar ma’naviy rag’batlantirish uslublaridan foydalanib, katta samaradorlikka erisha oladilar. Ular, shuningdek, maqsadli uslubning tashkiliy jarayondagi va insonlar ijodiy faolligini oshirishdagi rolini yaxshi biladilar. Maqsadlar diqqat-e’tiborni muayyan 58
tashkiliy tizimlar tarkibiy tartibiga ta’sir ko’rsatishiga xizmat qiladi. Maqsadli uslub tamoyillari quyidagicha: 1. Maqsad va unga erishish vositalari oqilona bo’lishi darkor. 2. Maqsad aniq, ravshan va tushunarli bo’lishi lozim. 3. Maqsad iloji boricha xodimning shaxsiy manfaatlariga mos tushishi kerak. 4. Maqsad o’lchana va baholana olishi darkor. 5. Natijalar aniqbo’lishi kerak. 6. Maqsad aniq muddatga mo’ljallanishi lozim. 7.Maqsad qiziqtirish kuchiga ega bo’lishi va unga erishish mumkin bo’lishi zarur. 8.Maqsad doimiy nazorat ostida bo’lishi lozim. 9.Xodim o’z korxonasining maqsadlari vajoriy vazifalarini, shuningdek, ularni bajarish uchun qo’shadigan o’z hissasi ahamiyatini hamisha bilishi kerak. Qiziqtirishning tashkiliy mexanizmi personalni samarali mehnat qilishga yuksak darajada qiziqtirishga xizmat qiladi (rasm). U xodimlar manfaatlarini: — mehnat turmushining yuksak sifati; — mehnat natijalarini e’tirof etilishi; — korxonaning manfaatlari nuqtai nazaridan malakali xodimlarni jalb etish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun ijtimoiy ta’minot; — mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarilayotgan mahsulot va ko’rsatilayotgan xizmat sifatlarini oshirish maqsadlarida birlashtirishga xizmat qiladi. Qiziqtirish mexanizmi asosiga pirovard natijalarga erishishga yo’naltirilgan boshqaruvga maqsadli yondashish qo’yilgan. Xodim nimaga intilayotganini hamisha aniq bilishi zarur. Menejer xodim bilan birgalikda maqsadni amalga oshiradi. 59
eng avvalo, ma’naviy rag’batlantirish, salbiy rag’batlantirishlarni bartaraf etish, intizomiy jazo usullarini qo’llashi darkor Xodim lavozimida ko’tarila borgan sari uning foydadagi sherikligi belgilab qo’yilganga nisbatan uchdan bir qismga ko’payib boradi. Bundan tashqari, kompaniya va firmalarda xodimlarni rag’batlantirishning shaxsiy tizimi ham bo’ladi. Unga ko’ra alohida hollarda moddiy yordam xodimning iltimosiga yoki ma’muriyat tashabbusi bilan beriladi. Korxonalarda hozirgi vaqtda mukofotlash tizimi ikki darajali: yillik mukofot tizimi va har oylik mukofot tizimiga bo’linadi. Yillik mukofot tizimi yil yakuniga qarab beriladi va odatda „o’n uchinchi maosh" deb yuritiladi. Har oylik mukofotlash tizimi xodimlar mehnati rag’batlantirishning tizimi turli shakl va uslublaridan iboratdir. Bundan tashqari, kompaniya yoki firma rahbarlari, mutaxassislari va xizmatchilarni alohida topshiriqlar ijrosi uchun mukofotlashni ham ko’zda tutilishi mumkin. Alohida topshiriqlar ijrosi uchun mukofotlar ish haqi fondi hisobidan joriy oyda amalda xodimning ishlagan kunlari uchun to’lanadi. Rag’batlantirishning yana bir turi - xodimlarga imtiyozli (foizsiz) qarz berishdir. Shuningdek, ko’pgina kompaniya va firmalarda farzand tug’ilishi munosabati bilan, oila qurilishi (nikoh rasmiylashtirilishi) munosabati bilan, yaqin qarindoshlar vafoti munosabati bilan eng kam ish haqi miqdorining 5 baravaridan 10 baravarigacha moddiy yordam ko’rsatish amaliyoti ham mavjud. Personalni moddiy jihatdan rag’batlantirish ularning mehyat faoliyatida yuksak ko’rsatkichlarga erishishlarini ta’minlashga qaratilgan. Qiziqtirishning uch turi mavjud. 1. Bevosita qiziqtirish. 2. Majburiy qiziqtirish 3. Bilvosita rag’batlantirish Yuqori samara bilan faoliyat ko’rsatayotgan kompaniya va firmalarning tajribasi boshqaruv personalini rag’batlantirishda asosiy ish haqi hamda foydada 60
hisobga
asoslangan.
rag’batlantirish deyilganda ish beruvchining mehnat shartnomasiga asosan barcha sarf-xarajatlari tushuniladi. Moddiy jihatdan rag’batlantirishning asosiy maqsadi xodimlar faoliyatini kompaniya yoki firma strategik maqsadlariga erishishga yo’naltirish, boshqacha qilib aytganda personal moddiy manfaatdorligini korxonaning strategik maqsadlari bilan birlashtirishga qaratilgan. Bu hal qiluvchi qoida moddiy jihatdan rag’batlantirishning quyidagi maqsadlarini belgilaydi: Personalni korxonaga jalb etish. Personalni korxonada ushlab turish. Korxonadagi moddiy jihatdan rag’batlantirish mehnat bozori taklif etayotgan darajadan past bo’lsa, xodimlar ishdan bo’shab keta boshlaydilar. Korxona rahbari xodimlarni kasbiy o’qitish va rivojlantirish uchun sarflangan mablag’ zoye ketmasligi uchun ularni boshqa kompaniya va firmalar bilan raqobat qila oladigan darajada moddiy jihatdan rag’batlantirishni ta’minlashlari zarur. Ishlab chiqarish faolligini rag’batlantirish. Moddiy jihatdan rag’batlantirishning oqilona tizimi korxonaga ishchi kuchi uchun xarajatlarni nazorat ostida ushlab turish bilan bir qatorda ishlab chiqarishga zarur xodimlarni kompaniya va firmada ushlab turish imkonini beradi. Mehnatga qiziqtirish va mehnatni rag’batlantirish tizimi Moddiy
Ma’naviy
1. Xodimlar moddiy mehnatiga haq to’lash bo’yicha yagona tarif tizimi. 2. Xodimlarga kasbiy mahorat uchun ustama haq to’lash to’g’risida nizom. 3.Xodimlarga mehnat sharoiti uchun
4. Yuqori malakali ishcilarga tarif stavkalari o’niga maosh tayinlash to’g’risida nizom. 5. Xodimlarga vaqtbay-mukofotli ish haqi to’lash to’g’risida nizom. 6. Xodimlarga ishbay-mukofotli ish haqi to’lash to’g’risida nizom. 7. Ko’p smenali ish rejimi bo’yicha mehnat qilganlik uchun xodimlarga qo’shimcha haq to’lash to’g’risida nizom. 8. Rahbar, mutaxassislar va xizmatchilarni joriy mukofotlash to’g’risida nizom. Ma’naviy 1. Minatdorchilik e’lon qilish. 2. Fahriy yorliq bilan mukofotlash. 3. Tarmoq boyicha
unvon berish:
yaxshi
“Eng yaxshi yosh
“Eng yaxshi yosh mutaxasis” “Eng yaxshi texnolog” “Eng yaxshi
1.Mehnatni tashkil etishning pudrat usuli. 2.Mehnatni tashkil etishning konveyer usuli. 3.Personalni kasbga yonaltirish. 4.Personalni reja asosida attestat- siyadan o’tkazish. 5.Ish joylarini attestatsiya qilish. 6.Kar’erani rejalashtirish. 7.Korxona 61
Yüklə 201,89 Kb. Dostları ilə paylaş:
|