Menejment va marketing
Yüklə 201,89 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 3.2. Menejmentda xodimlarni rag’batlantirishning rivojlangan mamlakatlar tajribasi.
| Maqsadlar
Vositalar Vazifalar Ijtimoiy psixologik Iqtisodiy Mohiyat texnalogik Siyisiy- mafkuraviy Ma’muriy- boshqaruv Maqom Rol Qadriyat Meyor Ehtiyoj
Ko’rsatma
49
-rasm. Ijtimoiy-psixologik faoliyat modeli 18 Binobarin, xulosa qilish mumkinki, boshqaruvning haqiqiy mexanizmlari ishontirish, bo’ysunuvchilar bilan o’zaro munosabatlar, motivlash va nazoratdir. Ishontirish mexanizmi u yoki bu vazifani hal etishda ijrochini manfaatdor shaxsga aylantirishda rahbarga yordam beradi. Ijrochi faoliyatining samaradorligi ichki va tashqi motivlarni belgilovchi motivlashning kuchiga, jamoaning hissiy kayfiyatiga bogliq. Nazorat ijrochi (yoki jamoa) faoliyatidagi og’ishlarni o’z vaqtida topish va tegishli boshqaruvchilik qarorlarini qabul qilish uchun rahbarga imkon beradi. Ko’rsatilgan boshqaruv mexanizmlari uchun rahbarning bo’ysunuvchilar bilan o’zaro munosabatlari xarakteri tartibga soluvchi shart-sharoit hisoblanadi. 3.2. Menejmentda xodimlarni rag’batlantirishning rivojlangan mamlakatlar tajribasi. O’zbekistonda mehnat omilini rivojlantirish davlat iqtisodiy siyosatining ustuvor vazifasi sifatida belgilanar ekan, bu sohadagi xorij mamlakatlari tajribasi 18 Е.П.Ильин.Мотивация и мотиви.-Спб:Питер, 2011.263 стр. 50
Iqtisodchi olimlar jahxon mamlakatlarida xodimning mehnati motivatsiyasi tizimini tashkil etishda uchta modelni farqlaydilar: 1.Evropa modeli. U ijtimoiy davlat modeli sifatida ham ta’riflanib, mehnat motivatsiyasi tizimini tashkil etishda davlatning ishtiroki nazarda tutiladi. Bu model Shvetsiya, Daniya, Germaniya, Norvegiya, Frantsiya, Finlyandiya kabi mamlakatlarga xosdir. 2. Amerika modelida mehnat motivatsiyasi tizimini tashkil etishda davlatning ishtiroki nisbatan kamrokdir. Bu tizim ko’prok AQSH, Buyuk Britaniya, Avstraliya, YAngi Zelandiya kabi davlatlarga taalluklidir. 3. Osiyo modeli. Ko’proq Yaponiya, Janubiy Koreyaga xos bu motivatsiya tizimi asosida xodim o’zaro munosabatlarida bir-biriga hurmat, katta yoshdagilarga izzat-ikrom, o’zaro ishonch yotadi. Yapon menejmentining yetakchilari K.Matsusita va A.Morita korxona strategiyasi va tashkiliy tuzilmasi asosiga inson xohish - istagi va qobiliyati qo’yilishi kerak degan qoidani ilgari suradilar. A.Moritaning ta’kidlashicha, “Birorta nazariya, dastur yoki hukumat siyosati korxona muvaffaqiyat qozonishini ta’minlay olmaydi. Buni faqat insonlar ta’minlay oladilar”. 13 “
”,
yapon
muvaffaqiyatlari bevosita ana shu tamoyilga tayangan holda xodimni mehnatga eng samarali ravishda qiziqtira olganliklari samarasi ekanligidan dalolat beradi. Xususan, A.Morita tomonidan “ HPU ” kompaniyasi uchun ishlab chiqqan asosiy tamoyillari quyidagilardan iboratdir: -kompaniya uchun yirik maqsadlarni tanlash va xodim oldiga ulkan ilmiy- texnikaviy vazifalarni quyish; -xodimda bir oila a’zolari xis-tuyg’ularini shallantirish va butun choralar bilan rag’batlantirish; -xodim ijodiy tashabbuskorligini butun choralar bilan kuchaytirish,ongli ravishda qat’iy rejalashdan voz kechish. 51
zamonaviy texnologiyalarni joriy etish uchun maxsus jamg’arma tashkil etilishida o’z ifodasini topgan. Mazkur jamg’arma orqali korxonalarga grantlar ajratish yo’lga qo’yilgan. Bu toifadagi korxonalar tashkil etilishi vaqtida ishlab chiqarishni eng zamonaviy texnologiyalar asosiga quyishni rejalagan bo’lsalar, 1 mln. yuan (120 ming AQSH dollari) miqdoridagi grant olish huquqiga ega bo’ladilar. Ishlab chiqarishni yanada kengaytiradigan bo’lsalar 2 mln. yuangacha, texnologiyalarni modernizatsiya qilshga 1 mln. yuandan 2 mln. yuangacha moliyaviy yordam - subsidiya olish imkoniyatiga ega bo’ladilar. Jahon banki ma’lumotlari ham ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda xodimni mehnatga bo’lgan qiziqtirish bu omili hal qiluvchi rolidan yaqqol dalolat beradi. Chunonchi, ushbu ma’lumotlarga ko’ra AQSh milliy daromadining 76,0 % bevosita ana shu “inson salohiyati” - uning bilimi, malakasi, tajribasi, tashabbuskorligi, korxonasiga sadoqati natijasidir. Garbiy yevropa mamlakatlarida ham korxonalar ishlab chiqarish samaradorligining 74,0 % i “inson salohiyati” ulushiga to’g’ri kelayotgan ekan. 19 Bozor iqtisodiyoti taraqqiy etgan davlatlardagi kompaniya va firmalarda qo’llaniladigan moddiy jihatdan rag’batlantirishning quyidagi asosiy shakllari keltirilgan : Mukofotlar (bonuslar), ish haqi, foydaga sheriklik, qo’shimcha to’lovlar rejasi, kechiktirilgan to’lovlar, aksiya sarmoyasida ishtirok etish, korxona transporti,transport harajatini to’lash, stipendiya berish dasturit,ta’lim olishda, yordam berish, ovqatlanishni qoplas, firma mahsulotini sotib olish uchun chegirma, maslahat xizmatlari, jamoa bilan dam olish,klubga a’zolik(sport, qiziqish boyicha va hkz, kredit olish asotsatsiyalari, hayotni sug’urta qilish, xodimlar musobaqasi, kasaba uyushmalariga a’zolik, tibbiy ko’rikdan o’tish, qaramog’idagi oila a’zolari hayotini sug’urta qilish, baxtsiz hodisalardan sug’urta qilish, tibbiy xizmat, baxtsiz hodisalardan sug’urta qilish, qarmog’idagi 19 Abduraxmonov K.X. va boshqalar. Personal boshqaruvi. Mehnat nashriyoti. Toshkent 2007y.214b. 52
kunlari, jamg’arlar fondlari va h. k. Iqtisodchi olimlardan E.Meyo birinchilar qatori ilmiy asoslangan ish operatsiyalari hamda ish haqi miqdori yuqoriligining o’zigina hamisha ham mehnat unumdorligini oshirishga xizmat qilmasligini aniqladi. Uning tadqiqotlari mehnat motivatsiyasi psixologik jihatlariga e’tiborni kuchaytirish zarurligini ko’rsatdi. Natijada “insonni boshqarish” nazariyasi yuzaga chiqdi. Mehnat motivatsiyasida xodimlar yoshini ham hisobga olish kerak. Albatta, ishlab chiqarishni tashkil
texnologiya
Yüklə 201,89 Kb. Dostları ilə paylaş:
|