Məzmunu. İnsan resurslarının idarə edilməsinin xarakterik

İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas tarixi inkişaf mərhələləri.

İnsan Resurslarının idarə edilməsi, bəşəriyyətin yarandığı gündən paralel olaraq inkişaf etmişdir. İnsan Resurslarının idarə edilməsinin əsasını fərdlər arasındakı münasibətlər təşkil edir: Bu münasibətlərə təsir edən faktorlar getdikcə dəyişərək inkişaf etməkdədir. Bu faktorların mənbəyi sosial, siyasi, texniki və mədəni mühitdir.
İnsan Resursları idarəsi yavaş-yavaş öz yerini İnsan Sərmayəsi idarəsi anlayışına verməyə doğru gedərkən, bu məfhumun inkişaf tarixinə baxdığımızda əslində Personal İdarəsinin bir davamı olaraq ortaya çıxdığını görəcəyik. Personal İdarəsi II Dünya müharibəsindən sonra ortaya çıxan idarə nəzəriyyələrinin nəticəsi olaraq, təkmilləşən bir anlayış kimi görsənsə də kökləri daha qədim dövrlərə qədər uzanmaqdadır. İlk maaş nisbətləri, öz qanunları ilə məşhur olan Babil hökmdarı Hammurabi tərəfindən e.ə. 1800-cü illərdə ortaya atılmışdır. Burada, e.ə. 1650-ci ildə Çinlilər tərəfindən ilk dəfə istifadə olunan iş bölümü və e.ə. 1220-ci ildə Hz. Musa tərəfindən əsası qoyulan təşkilatlanma və idarə sahəsi məfhumları
işlənmişdir. E.ə. 400-cü illərdə personal keçişi problemindən ilk dəfə işlədən xalq yenə Çinlilər olmuşdur.
Yames Wattın buxarla işləyən mexanizmi kəşf etməsi ilə başlayan Sənaye inqilabına qədər olan dövr ərzində bəşəriyyətin iş şəraitinin keçirdiyi mərhələlərə baxsaq, işləyən insanların ilk mərhələlərdə aristokratiya sinfi tərəfindən idarə və istismar olunan sadə qullar olduğunu görərik. Quldarlıq sistemində insan heç bir hüququ olmayan sadə bir işçi idi, alınıb satılır və tabe olduğu insanın məqsədləri istiqamətində istifadə olunurdu. Quldarlıq sistemi aristokratiya sinfi tərəfindən möhkəm mənimsənilsə də, iqtisadi struktur və iş şəraiti səbəbiylə qısa vaxtda yerini feodal sisteminə verməli oldu. Orta əsrlər feodalizmində torpaq sahibləri zadəganlar idi. Eyni dövrdə digər bir sinif isə, işləmələri müqabilində mülk sahiblərinə aid topraqdan istədikləri kimi istifadə haqları olan təhkimçi sinfi idi. Bu sistemdə işçilər ilk dəfə iş şəraitində sərbəst hərəkət edə bilirdi və təhkimçilərin gəlirləri torpaqdan istifadə edərkən sərf elədikləri zəhmət və enerji nisbətində geri qayıdırdı. Feodalizmi sənətkarlığın inkişafı və istehsal prosesinə keçid ilə, sənətkar birliklərinin yaranması ilə nəticələndi.
Sənətkar, baş usta və onun köməkçisindən ibarət olan üç nəfərlik qrup sayəsində ilk dəfə personal idarəsi məfhumu ortaya çıxdı. İstedadlı usta köməkçilərinin seçilməsi, işlə əlaqədar təlim və tərbiyə qaydaları, alt-üst münasibətləri, əməyin qiymətləndirilməsi sistemləri və iş şəraiti kimi anlayışlar iş həyatına girməyə başladı.
XVIII-ci əsrdə Sənaye inqilabı ilə yeni bir enerji mənbəyi yarandı: buxar enerjisi. Nəticədə sürətli mexanikləşmə, bir fransız ifadəsi olan ―qoyun etsinlər‖ (laissez faire) məfhumu ilə yeni bir iqtisadi anlayış ortaya çıxdı. Adam Smitin iqtisad elminə gətirdiyi ―gizli əl‖ nəzəriyyəsi insanların öz ehtiyaclarını ödəyərkən əslində bilmədən də olsa bütün xalqın mənfəəti və rifahı üçün təşəbbüs göstərmək ruhu inkişafı sürətləndirdi. Təşəbbüslük ruhunun sürətlənməsilə sərmayə qoyan yeni burjuaziya sinfi əmələ gəldi, mexanikləşmə artdı və insanlar işlərini öz evlərində görmək əvəzinə, fabrik və sexlərdə işləməyə, beləcə kütləvi istehsalın bir hissəsi olmağa başladılar. Ancaq fabrik sisteminin inkişafı və bu
sistemin meydana gətirdiyi iş şəraiti işçilər üçün vaxt keçdikcə daha da dözülməz olurdu. Artıq insanlar sahibi olmadıqları bir istehsal üçün səs-küy, uzun iş saatları, iş qəzaları, yorğunluq kimi problemləri yaşamaq məcburiyyətində qalırdılar. Bundan başqa iş sahibi və işçi arasındakı sinfi fərqlər də getdikcə artmaqda idi. Mexanikləşmənin görülən işləri nisbətən asanlaşdırması, iş gücündən daha ucuz qiymətə istifadə burada işləyən insanları işdən çıxarılma qorxusu ilə üz-üzə qoyurdu.
Sənaye inqilabının texnologiya üzərində cəmləşməsi nəticəsində Ford, Rokfeller və Chrysler kimi nəhəng firmalar əmələ gəldi. Bu illərdə personal idarəsi anlayışı tarixində mühüm yer sahibi olan Robert Owen məhsuldarlığı artırmaq üçün iş şəraitini yaxşılaşdıran bəzi tədbirlər həyata keçirdi. Fabriklərində fiziki iş şəraitini yaxşılaşdırmaqla yanaşı, iş saatlarını da gündə 12 saatdan 10 saata qədər azaltdı. Bu digər tərəfdən fabriklərdə daha ucuz işçi qüvvəsi sayılan, geniş yayılmış uşaq əməyindən istifadə etmənin qarşısını aldı. Bu illərdə I Dünya müharibəsinin başlaması ilə, orduya düzgün insanların seçilməsi üçün psixoloji testlərdən istifadə edilməyə başlandı. Beləliklə, personal seçimində standartlaşmanın təmin edilməsi (bu təkcə ordu üçün keçərli olsa da) tarixdə ilk dəfə insan resursları ədəbiyyatına girmiş oldu.
Avropada cəmiyyət mexanikləşərkən Amerikadakı insanlar daha fərdi, daha non-konformist və müstəqil fərdlər olaraq istehsala başlamışlardı. Marks və Engelsin Avropadakı bütün cəhdlərinə baxmayaraq, Amerika 1929-cu ildə başlayan ―Böyük böhran‖a qədər kapitalist sistemini çoxdan qurmuşdu. Böyük böhranın başlaması ilə 1930-cu ildə işsizlərin sayı 4.6 mln-a, 1933-cü ildə isə 13 mln-a yüksəldi. Belə olan halda 1935-ci ildə Ruzvelt tərəfindən həmkarlar ittifaqları, işsizlik sığortası, aylıq pensiyalar, zədələnmə və ölüm hallarında ödəmələr kimi tədbirlər həyata keçirilməyə başlandı. Böyük böhrandan sonra II Dünya müharibəsi ilə istedadlı işçilərin orduya çağırılmasından ehtiyat edilməsi və işçilərin pis olan əhval-ruhiyyələrinin yaxşılaşdırılması üçün Sənaye Psixologiyası və Mədəni Antropologiya kimi anlayışlar ortaya çıxmağa başladı. İşçilərin işlərinə olan bağlılıqlarının artması üçün ilk dəfə ―əlavə qazanc‖ anlayışı ortaya çıxdı.
Artıq işçilər maaşlarından başqa yemək, yol, geyim, tətil xərcləri kimi əlavə ödəmələrlə təmin edilirdi.
II Dünya müharibəsindən sonra artıq bəşəriyyət kompyuter texnologiyası ilə tanış olmağa başladı. Ancaq bununla belə bəşəriyyət, Peter Teylorun daha əvvəl ortaya qoyduğu ―Elmi idarə‖ anlayışındakı qatı avtomatlaşma fikrinə tamamilə zidd olan ―Sosial münasibətlər‖ anlayışını öyrəndi. 1923-cü ildə ―Western Electrics‖ firmasında başladılan Hawthorne təcrübələri nəticəsində işçilərin sosial varlıqlar olduqları və məhsuldarlıqları üzərində rabitənin və əhval-ruhiyyənin çox böyük əhəmiyyət kəsb etdiyi isbat edildi.
M.Gregorun «X və Y nəzəriyyəsi», Maslovun «Ehtiyaclar piramidası» kimi elmi çalışmaları insanların idarə edicilik mövzusundakı düşüncələrinə yenilik gətirmişdir. Digər tərəfdən işçilərin təhlükəsizliyi, əmək şəraitləri və iş şərtləri əməkhaqqı və işdən azadolma kimi bir çox mövzular hüquqi normalarla qanunlaşdırılmışdır. İnsanlar bu gün sahib olduqları bir çox haqlarının böyük bir qismini 1960-1970-ci illərdə əldə etmişdir. Bu tarixi proseslər işçi qüvvəsinin idarəedilməsi fəaliyyətlərinin əhəmiyyətini ortaya çıxarmışdır. 1990-cı ildən başla- yaraq insan amilinə verilən qiymət daha da artmış, məhsuldar çalışmaqda əsas vasitə olan insan əməyi daha yüksək dəyər qazanaraq «insan sərmayəsi» (Human capital) düşüncəsini formalaşdırmışdır.
Tarixi inkişaf aşağıdakı mərhələlərlə təzahür etmişdir:

1. 
   XIX əsri xarakterizə edən xüsusiyyətlər sosial ədalətsizlikdir. İşəgötürənin davranışları tənqid atəşinə tutulur.
   
2. 
   İşəgötürənin davranış tərzi bəzi dəyişikliyə uğramış, bəzi irəliləyişlər olmuşdur. İşçilərə yardımlar və haqlar verilmişdir. Məs., uşaqların doğulması, sağlamlıq sığortası kimi.
   
3. 
   Fizioloji şərtlərdə bəzi düzəlişlər baş vermişdir. İdarəçilikdə ixtisaslaşdırma, müəssisələrin böyüməsi halları müşahidə edilir. Bəzi seçmə, təhsil, işə yerləşdirmə kimi proseslər meydana gəlmiş, ağır olan iş şərtlərində zəifləmə baş vermişdir.
   

Bürokratizm hökm sürmüş, işəgötürənə xidmət etmək əvəzinə təşkilata xidmət əhəmiyyət qazanmışdır. Bəzi Sosial elmlərin təzahürü də bu dövrdə baş vermişdir.
Teylor (1911) «İdarəçilik qanunları» Fayol (1949) «İnsan əlaqələri»
İşçilərlə bağlı qeydlər etmək, onların fəaliyyətlərini izləmək kimi bəzi tədbirlər həyata keçirilmişdir.

4. 
   İşəgötürənlərlə bəzi münasibətlərin yaranması, Həmkarlar İttifaqının yaradılması və müəssisələrdə əhəmiyyət kəsb etməsi. II Dünya müharibəsindən sonra işçi qüvvəsinə olan tələbatda müəyyən azalma meydana gəlmişdir. Rəhbərliklə işçilər arasında konsensus yaranmışdır.
   
5. 
   Müəyyən məqsədlər istiqamətində müəssisənin tam bir varlıq kimi effektli işləməsinə nail olmaq.Təşkilat üzvlərinin hər birini açıq-aşkar müəyyən edilən məqsədlərə uyğun çalışmalarının təmin edilməsi, idarəçilik və idarəetmə funksiya- larının əhəmiyyət qazanması və bu istiqamətdə həyata keçirilən inkişaf tədbirləri ilə sıx əlaqədardır.
   
6. 
   Texniki tərəqqi və demoqrafik dəyişikliklər, insan resurslarına olan ehtiyacın müəyyən edilməsində vacib şərtlərdən olduğunu təsdiq edir. İşçilərin sayı və qabiliyyətləri arasında bir mütənasiblik yaratmaq, kompyuter və digər texniki vasitələrin köməyi ilə işləmə prinsipi, texniki tərəqqinin inkişaf səviyyəsinə bağlıdır.
   

Altı maddədə izah edilən bu inkişaf prosesləri şəxslərin idarə edilməsi fəaliyyətinin əsasını təşkil edir. Keçən əsrin 80-ci illərindən bəri «İnsan resurslarının idarə edilməsi» və müəssisələrdə bu bölmənin yaradılması artıq insanın varlığına verilən qiyməti daha da artırmışdır.