Microsoft Word muasir idar?Etm? N?Z?Riyy?L?Ri magistr Dissertasiyas? docx
Yüklə 5,01 Kb. Pdf görüntüsü
|
19 karyera vəzifəsi kimi baxmışdır. Bununla bərabər, bürokratik idarəetmənin mənfi cəhətlərini də qeyd etmişdir ki, bunlar - sərt qaydalar və ləng qərarvermədir. nzibаti (klаssik) idаrəеtmə məktəbi idаrəеtmə prinsiplərini müəyyənləşdirdi, idаrəеtme funksiyаlаrını təsvir еtdi ve təşkilаtın bütünlüklə idаrə оlunmаsınа sistеmli yаnаşmаnı izаh еtdi. Bu məktəb idаrəеtmə prinsiplərini, idаrəеtmə quruluşunu (strukturunu), idаrəеtmə funksiyаlаrını, idarəetmənin mеtоdlаrını, idarəetmənin üslublаrını еlmi sürətdə müəyyənləşdirdi və bərqərаr еtdi. nsani münasibətləri məktəbinin əsasını amerikan sosioloqu və psixoloqu olan Elton Meyo (1880-1949) qoymuşdur. O hesab edirdi ki, əvvəlki idarəetmə metodları ə məkdaşlığın deyil, maddi səmərəliliyin əldə olunmasına istiqamətlənmişdir. nsani münasibətlər məktəbi idarəetmədə yeni yanaşmanın, təşkilata “sosial sistem” kimi yanaşmanın tərəfdarı idi. O, qeyd edirdi ki, işçi fizioloji və maddi tələbatlara malikdir və onların ödənilməsi iqtisadiyyat inkişaf etdikcə asanlaşır. Bundan başqa insanın ünsiyyət, özünüreallaşdırma, tanınma kimi sosial tələbatları da mövcuddur və onların ödənilməsi daha çətindir. Elton Meyo məşhur təcrübələrini ABŞ-ın Xotron şəhərində yerləşən “Uestern Elektrik” şirkətində aparırdı. O, öz tədqiqatları nəticəsində müəyyən etmişdir ki, dəqiq işlənmiş işçi əməliyyatları və yaxşı əmək haqqı heç də həmişə məhsuldarlığın artmasına səbəb olmur. Bəzən işçilər rəhbərliyin istəyindən və maddi stimulundan daha çox öz iş yoldaşlarının təsirinə reaksiya verirlər. Tədqiqatlar nəticəsində meydana çıxan belə nəticələrə əsaslanaraq, psixoloji məktəbin tədqiqatçıları hesab edirdilər ki, əgər rəhbərlər işçilərə daha çox qayğı göstərərsə işçilərin razılıq səviyyəsi də bir o qədər artacaq və bu da məhsuldarlığın artmasına səbəb olacaq. Onlar insan münasibətlərinin idarə edilməsi fəndlərindən istifadə etməyi məsləhət görürdülər. “Uestern Elektrik” şirkətində E.Meyo və onun əməkdaşları tərəfindən aparılan və 12 il davam edən tədqiqatlar istehsalın ahəngi və məhsuldarlığına ciddi təsir göstərən qeyri-formal qrup fenomenini aşkar etdi. Aşkar edildi ki, xüsusi norma və 20 mövqelərini hazırlamaq, əmək prosesində kollektivin ayrı-ayrı üzvlərinin hərəkətlərinə ciddi sosial nəzarət müəyyən etmək bu qrupa xas olan cəhətlərdəndir. Buna görə də qeyri-formal münasibətləri heç bir vəchlə özbaşına buraxmaq olmaz. Ə ksinə, fəhlələr və administrasiya arasında əməkdaşlıq əsasında onları idarə etməyi öyrənmək lazımdır. Bu məktəbin digər bir nümayəndəsi isə Meri Parker Follet (1868-1933) olmuşdur. lk dəfə M.P.Follet menecmenti “digər insanların köməyi ilə yerinə yetirilən iş” adlandırmışdır. O kiçik qruplarda sosial münasibətləri öyrənmişdi. Öz baxışlarını “Yaradıcı təcrübə” (1924), “Enerjili idarəetmə” (1941), “Azadlıq və tabeçilik” (1949) kitablarında əks etdirmişdir. Onun fikrincə, əmək kollektivindəki münaqişələr hər zaman destruktiv deyildir, müəyyən şərtlər altında onlar konstruktiv də ola bilir. Birinin digərinə tabeçiliyi kimi qəbul olunan hakimiyyət insan hisslərini tapdayır və effektiv təşkilatın bazası ola bilməz. Demokratiya hər kəsdən istifadə edən və ayrı-ayrı individi kompensasiya edən böyük qüvvədir. Liderlik hakimlik etməyə öyrəşən şəxsiyyət göstəricisi deyil. Lider müəyyən təhsilin köməyi ilə formalaşır və ağıllı lider nəinki gələcəkdə baş verən situasiyanı dərk etməli, eyni zamanda onu yaratmalıdır. nsani münasibətlər məktəbi əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və son nəticənin əldə olunması üçün fərdi münasibətlərin idarə olunmasını, onların sosial və psixoloji vəziyyətlərinin nəzərə alınmasını, rəhbərlərin işçilərə qayğı ilə yanaşması faktorlarını aşkar etdi. Bu məktəbinin nümayəndələri fərdi davranış, qrupların meydana gəlməsi, qrup davranışı, insanlararası münasibət, motivasiya və liderlik kimi məsələləri tədqiq etməklə onları idarəetmə elminə gətirmişlər. Davranış qaydaları haqqında elmi məktəb. Sosiologiya və psixolgiya elmlərinin inkişafı, tədqiqat metodlarının təkmilləşdirilməsi iş yerində davranışın öyrənilməsini daha ciddi elmi şəklə saldı. Davranış qaydaları haqqında elmi məktəbin əsas simaları Kris Ardciris, Rensis Laykert, Duqlas Mak-Qreqor, Frederik Qertsberq olmuşdur. Bu tədqiqatçılar sosial qarşılıqlı əlaqələrin, hakimiyyətin və avtoritetin xarakterinin, 21 təşkilati quruluşun, təşkilatlarda əlaqələrin, liderliyin, işin məzmununun və əmək fəaliyyətinin keyfiyyətinin dəyişməsinin müxtəlif tərəflərini öyrənirdilər. Davranış haqqında elmi məktəb şəxslərarası münasibətlərin yaradılması metodlarında diqqəti cəmləşdirməklə, insan münasibətləri məktəbindən çox uzaqlaşmışdır. Bu məktəbin əsas məqsədi insan ehtiyatlarının effektivliyinin artırılması hesabına təşkilatın effektivliyinin artırılmasıdır. Əsas məqam ondan ibarət idi ki, davranış haqqında elmin düzgün tətbiqi həm ayrıca işçinin, həm də təşkilatın effektivliyinin artırılmasına kömək edəcəkdir. Davranış yanaşması o qədər populyarlaşmışdı ki, artıq 60-cı illərdə demək olar ki, bütün idarəetmə sahəsini əhatə edirdi. “ nsan ehtiyatları” nəzəriyyəsinin görkəmli nümayəndələrindən biri Duqlas Mak- Qreqor (1906-1964) olmuşdur. D.Mak-Qreqor öz konsepsiyasının əsasına nəzəriyyələr dixotomiyasını qoyaraq onu “X” və “Y” nəzəriyyəsi adlandırmışdır. “X” nəzəriyyəsi sosial idarəetmənin problemlərinə ənənəvi baxışı əsas götürürdü. “Y” nəzəriyyəsi isə idarəetmə prosesində individual və təşkilati məqsədlərin inteqrasiyasını əsas götürüdü. “X” nəzəriyyəsinin əsas müddəaları aşağıdakılardır: Adi insan daxilən işi qəbul etmir və ondan müxtəlif yollarla çəkinmək istəyir; insanların çoxu məcbur edilməli və istiqamətləndirilməlidirlər ki, məqsədləri reallaşdırsınlar; adi insan nəzarət olunmamağa və məsuliyyətdən azad olmağa çalışır; adi insan kiçik ambisiyalara malik olur və müdafiəyə ehtiyacı var. “Y” nəzəriyyəsinin əsas müddəaları aşağıdakılardır: Ə məkdə fiziki və intellektual qüvvələrin sərfi oyun və istirahətdə olduğu kimi təbiidir; xarici nəzarət və ya cəza təhlükəsi təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün yeganə vasitələr deyil; insan ona tapşırılmış vəzifələrin icrası zamanı özünüidarəetməni və özünənəzarəti həyata keçirir; mükafatlandırma vəzifələrin reallaşdırılmasının mühüm tərkib hissəsi olmalıdır; adi insan müvafiq şəraitdə məsuliyyəti öz üzərinə götürməklə yanaşı, həm də onu axtarır; təşkilati problemlərin həlli zamanı yüksək təxəyyül, orijinallıq və yaradıcılıq insanlar arasında daha geniş yayılır; Yüklə 5,01 Kb. Dostları ilə paylaş:
|