Microsoft Word salayev elxan docx

18 

 

kiçik kollektiv tezliklə üzülüşür. 

7.

 

ş

çilərin  geniş  seçimi.  Mövcud  işsizlik  rəhbərlərə  əməkdaşları  az  maaşla  işə 

götürməyə  imkan  verir,  özü  də  sosial  güzəştlər,  təlim,  əmək  şəraiti  və  s. 

ə

laqədar xərclərə qənaət etmək üçün imkan da yaranır.  şçilərin yüksək ixtisaslı 

olmaması  onlurıu  narazlığının  səviyyəsinin  də  aşağı  düşməsinə  səbəb  olur.  ş 

yerini  itirməkdən  ehtiyat  edənlərin  çoxusu  bu  kimi  məhrumiyyətlərə  könüllü 

surətdə dözürlər. 

8.

 

ş

çinin  peşəkar  yararlığının  birbaşa  deyil,  dolayısı  sübutlarına  istiqamətlənmə. 

Hazırda  kiçik  müəssisələrdə  tövsiyələrin  əhəmiyyəti  yalnız  işçinin 

peşəkarlığının  təsdiqi  baxımından  qiymətləndirilmir.  Faktik  surətdə  tövsiyələr 

işçinin hərəkətlərinə görə öz nüfuzu ilə cavab verməyə hazır olan tanışların və 

həmkarların  mövcud  olmasına  dəlalət  edir.  Başqa  sözlə,  tövsiyənin  yalnız 

məzmunu deyil, həm də onu verən adamın şəxsiyyəti də vacibdir. Bu halda kadr 

seçiminin  prinsipləri  namizədin  peşə  mükəmməlliyinin  birbaşa  deyil,  dolayısı 

dəlillərinə istiqamətlənir. Müəssisə şəxsi tanışlıqlar, xidməti təmaslar və qeryi -

formal  əlaqələr  şəklində  spesifik  kapitala  malik  olan  işçi  əldə  edir  ki,  bu  da 

müəssisəyə əlavə sifarişlərin və təkliflərin daxil olmasına səbəb olur. 

9.

 

Sosial  zəiflik.  Heyətin  rifahı  rəhbərdən  asılıdır.  Əmək  münaisbətlərinin 

zəif rəsmiyyətçiliyi hiss olunur: çox vaxt şifahi  əmək 

müqavilələrinə 

üstünlük  verilir,  əmək  mühafizəsinə  nadir  hallarda  təminat  verilir,  işçinin 

xəstəlik vərəqələri, təhsil və illik məzunuyyətləri ödənilməmiş qalır. Praktik 

surətdə bütün kiçik müəssisələrdə kollektiv müqavilələr, işçilərin mənafeyi 

naminə  müdiriyyətə  təsir  göstərən  həmkarlar  ittifaqları  olmur.  şçilərlə  işə 

götürən  arasındakı  münasibətləri  tənzimləyən  yeganə  sənəd  Azərbaycan 

Respublikasının Əmək Məcəlləsidir. 

 

stehsalat  təşkilatlarında  heyətin  strukturu  mürəkkəbdir:  müdriyyət, 

mütəxəssislər,  istehsalat  fəhlələri.  Deməli,  həmin  müəssisələr  əməyin 

stimullaşdırılması  və  mükafatlandırılmasının  daha  rəngarəng  metodlarından 

istifadə  etməlidirlər.  Mənsəb  (sənət)  artımı,

 

müəssisə  hesabına  təhsil  (təlim), 

---

19 

 

gəlirlərdə,  yaxud  mülkiyyətdə  iştiruk  kimi  stimullaşdırma  metodları  burada 

praktik  surətdə  yoxdur.  stehsalat  təşkilatları  əsasən  fəhlə  peşələri  ilə 

məşğuldurlar ki, bu da işçilərin seçim və qiymətləndirmə metodunu sadələşdirir. 

stehsalat  təşkilatlarında  işçilər  arasında  status  differensasiyası  və  mənafelərin 

(maraqların)  ziddiyyətləri  daha  çox  nəzərəçarpandır.  Bu  da  münaqişəliliyin 

səviyyəsinin artmasına gətirib çıxarır. 

 

Heyətin  idarə  edilməsinin  hədəflərinə  yalnız  o  zaman  nail  olur  olur  ki, 

ə

gər  ən  yüksək  menecerlər  onun  effektivliyinə  açar  kimi  firmanın  insan 

resurslarına baxmağa başlayacaqlarsa.  

 

Elm kimi heyətin idarəetməsi iki səviyyədə mövcuddur

6

: 

  nəzəri  -  məqsəd  -  təsvir  və  hadisələrin  təsnifatı  yolu  ilə  yeni  biliklərin 

alınması,  səbəb  nəticələrin,  funksionalların  qurulması  və  onlar  arasında 

başqa  qarşılıqlı  əlaqələri  və  qanunauyğunluqları,  onların  təşkilat 

vəziyyətlərinin tiplərini  proqnozlaşdırılması. 

  tətbiqi - heyətin idarəetmədə dəyişiklikləri və real istehsal vəziyyətlərinin 

dəyişiklikləri  ilə  məşğul  olur,  işçi  qüvvəsinin  istifadəsinin  təsirliliyin 

artması üçün konkret modellərin, layihələrin və təkliflərin hazırlaması. 

Heyətin  idarə  edilməsinin  iki  səviyyəsi  arasında  sıx  qarşılıqlı  əlaqə 

mövcuddur:  bir  tərəfdən,  nəzəriyyə  konkret  analizin  və  planlaşdırmanın 

metodologiyası  ilə  çıxış  edir,  digəri  -  tətbiqi  tədqiqatların  məlumatları, 

fərziyyələrin qurulması və nəzəriyyənin inkişafı üçün sınağları təşkil edir. 

Heyətin  idarəetməsinin  kompleks,  inteqrativlik  xarakteri  heyətin 

idarəetməsinin  biliklərinin  strukturunda  onun  nüvəsini  əks  etdirən  şəxsi, 

birincisi  spesifik  biliklər  təşkil  edir,  onların  müəssisəyə  təsirini,  seçməsini  və 

təşkilati  davranışına  onların  cəlb  etməsinə  işçilərin  xarakteristikalarını  təhlil 

edir,  ikincisi,  təşkilati  vasitələrin  iqtisadi  və  sosial  effektivliyinin  artırılması 

məqsədi ilə qurulmuş qarşılıqlı əlaqələrin praktik istifadəsinin həyata keçirir. 

                                                            

6

 http://uchebnikionline.com/menedgment/upravlinnya_personalom_-

_balabanova_l_v/rol_znachennya_upravlinnya_personalom_nauki_navchalnoyi_distsiplini.htm 

---

20 

 

Beləliklə,  heəytin  idarəetməsi  müəssisədə  bütün  proseslərə  təsir  edən 

bütün  onun  təzahürlərinin  birliyində  insanı  öyrənir,  bütün  onun  potensialının 

effektiv istifadəsinə onun cəlb etməsində yollarını təhlil edir. 

Təşkilatda  insan  onun  hərtərəfli  subyekti  kimi  istehsal  fəaliyyətində 

iştirak edir: 

 

iqtisadi (istehsalçı və mənfəətin istehlakçısı); 

 

bioloji  (müəyyən  fiziki  konstruksiyanın  və  sağlamlığın 

daşıyıcısı); 

 

sosial (müəyyən qrupun üzvü); 

 

siyasi  (dövlət  vətəndaşı,  siyasi  partiyanın  üzvü,  həmkarlar 

ittifaqı, başqa maraqların qruplarının təmsilçisi); 

 

hüquqi (müəyyən hüquqların və vəzifələrin daşıyıcısı); 

 

mədəni  (müəyyən  mentalitetin  daşıyıcısı,  dəyərlərin,  sosial 

normaların və ənənələrin sistemləri); 

 

 mənəvi  (bu  və  ya  digər  mənəvi  normaları  və  qiymətli 

oriyentasiyaları bölür); 

 

emosional-iradəli (malik olan müəyyən xarakter və psixoloji 

vəziyyəti); 

 

 ağıllı (malik olan müəyyən intellekt və biliklərin sistemi) 

 

Təşkilatların  tipindən  asılı  olmayaraq,  onların  hər  birində  sosial  və 

iqtisadi əlaqələr mövcuddur.  qtisadi metodlar aşağıdakı sosial əlaqələrin təsiri 

ilə formalaşır: 

  fərdlər arası və qrup münasibətləri; 

  idarəetmə səviyyələri arasında münasibətlər; 

  qeyri-formal qrupların və ictimai təşkilatların fərdə (individə) münasibəti. 

qtisadi əlaqələrə aiddir: 

  maddi həvəsləndirmə sistemi; 

  qəbul edilən qərarlara görə məsuliyyət; 

  imtiyazlar, üstünlüklər, mükafatlandırma sistemi. 

---