Müdafiə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu

246

İnsan Amilinin Rolu

edilməsi cəhdləri işçinin öz təşkilatı ilə gələcək münasibətlərinə təsir edəcək 

müsbət dəyişikliklərə istiqamətlənmişsə əhəmiyyətli "psixoloji müttəfi qlər" 

qazana bilər.  Əgər təşkilat  əsas diqqəti sadəcə korrupsiya hərəkətlərinin 

"mənəvi ağırlığının" artırılmasına deyil, bütovlükdə  təşkilatın və onun 

fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş müsbət tədbirlərə ayı-

rırsa, o zaman belə fəaliyyətə xeyli sayda işçi cəlb etmək mümkün olacaq. 

Bu, təşkilatın və onun fəaliyyətinin ümumi səmərəliliyinin artırılmasında sis-

tem nəticələrinə nail olmağa imkan verəcək və korrupsiyanın səviyyəsinin 

düşməsi bu tədbirlərin arzu olunan "yan təsirləri" olacaq. Belə  tədbirlər 

işçilərin öz təşkilatı ilə qarşılıqlı münasibətlərinə  təsir edən amillərin bü-

tün kompleksinə – yəni təşkilata bağlılıq, özünü işə həsr etmək, iş şəraitinin 

təhlükəsizliyi, müəyyən sosial standartlara cavab vermək cəhdləri və s. 

yönəldiləcəksə maksimal təsirli olacaq və deməli təşkilatın maksimum çox 

sayda vəzifəli şəxslərinin davranışlarına müsbət təsir edəcək.

Təşkilati məsələlər işçilərin korrupsiya riskinə qarşı dura bilmələrinə və 

ya zəifl ik  göstərmələrinə, həmçinin dürüstliyin təmin edilməsi cəhdlərinin 

uğurlu olmasına böyük təsir edə bilər. Bunlar təşkilati struktur, vəzifə  və 

səlahiyyətlərin bölgüsü, əlaqələndirmə  və  qərarların qəbulu prosesi kimi 

məsələlər ola bilər. Bu məsələlər həmçinin motivləndirmə yönümlü səylərə 

və korporativ mədəniyyətə də toxunur ki, onlar növbəti bölmələrdə nəzərdən 

keçiriləcək.

Təşkilatın  strukturu onu başqa təşkilatlardan ayıran  ən gözə çarpan 

xüsusiyyətidir və islahatların vacibliyi haqqında söhbət gedəndə heç də 

təsadüf deyil ki, dəyişikliklər üçün ən cazibədar obyektdir. Əgər bu və ya 

digər təşkilat strukturunun üstünlükləri haqqında ümumi fi kirləri kənara qoy-

saq, ortada bir neçə insan amili qalır ki, onları yada salmaq vacibdir. Birin-

cisi, təşkilat strukturundan asılı olmayaraq funksiyaların və  səlahiyyətlərin 

dəqiq bölgüsünü təmin etmək lazımdır ki,onlar heç yerdə kəsişməsin. Əksinə, 

elə etmək lazımdır ki, hansısa vəzifə  və ya səlahiyyətlər müəyyən məsul 

şəxsin səlahiyyət dairəsindən kənarda qalmasın (yəni hər hansı vəzifə və ya 

səlahiyyətlər konkret insanlarla dəqiq assosiasiya edilməlidir). Bu, xüsusilə 

rəhbərlik səviyyəsində məlum səbəblərdən tez-tez bir-biri ilə rəqabət aparan 

və özəl "müstəsna" vəzifə və səlahiyyətlərini müdafi ə edən qruplar arasında 

arzu edilməyən toqquşmalardan və münaqişələrdən qaçmağa kömək edəcək. 

Vəzifə  və  səlahiyyətlərin rasional bölgüsü dürüstlüyün təmin edilməsi 

üçün də təsirli vasitə ola bilər. Belə ki, bu zaman qərarların qəbul olunma-

sı proseslərinə müxtəlif maraqlı tərəfl ər cəlb edilir və onların hər biri konk-

ret fəaliyyət istiqaməti üçün cavabdehdir və özünün səlahiyyət dairəsinə 

---

247

Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu

malikdir. Məsələn, kadr idarəetməsi sahəsində insan resurslarının inkişaf 

etdirilməsi üzrə strateji planlaşdırmanı həyata keçirmək üçün kadrlara olan 

ehtiyacların müəyyən edilməsinə,  şəxsi heyət nümayəndələrinin bilavasitə 

karyera idarəetməsinə, həmçinin proqramların təhlili və qiymətləndirilməsinə 

müxtəlif qərargah strukturları cavabdeh olmalıdırlar. Müdafi ə satınalmaları 

sahəsində də səlahiyyətlər analoji prinsip üzrə bölüşdürülməli və ehtiyacların 

təyin edilməsinə, satınalma müddətlərinin planlaşdırılmasına, müqavilələrin 

tərtib edilməsi və yerinə yetirilməsinə  və auditor yoxlamalarının həyata 

keçirilməsinə müxtəlif strukturlar cavabdeh olmalıdır. Bununla da təbii 

çəkindirici və tarazlaşdırıcı sistem qurulmuş olur.

Üfüqi  əlaqələndirmənin təsirli mexanizmləri dürüstlüyün və  şəffafl ığın 

təminatı üçün həyati vacib əhəmiyyətə malikdir. Əlaqələndirmə sistemi bü-

tün  əlaqədar tərəfl ərə ümumi informasiyanı mübadilə etməyə, onların hər 

birinin müxtəlif fəaliyyət istiqamətləri  əsasında qiymətləndirmələr etməyə 

və  qərarları  aşağıdan yuxarıya formalaşdırmaq üçün onları öz tabeçilik 

səviyyəsinə uyğun  əməkdaşlarla açıq müzakirə etməyə imkan verməlidir. 

Məlumatlar sistemdə manesiz və  sərbəst hərəkət etməlidir.  Ən yaxşısı isə 

məlumatları bütün əlaqədar tərəfl ərə "ötürən" sistemdən istifadə edilməsi 

olardı. Müntəzəm təşkil edilən idarələrarası görüş  şəffafl ığı  təmin etməyə 

kömək edir, amma onlar keçirilmədikdə  əlaqələndirmə daha çox şəffaf ol-

mayan qeyri-formal mexanizmlərlə  həyata keçirilir. Əgər vəzifələrinə görə 

bir-biri ilə  sıx  əlaqədə olan əməkdaşlar bir ümumi rəhbər işçiyə (məsələn, 

Baş nazirin müavininə) tabedirlərsə, o zaman bu əlaqələndirməyə kömək edə 

və  şəffafl ığı artıra bilər. Digər tərəfdən, nəzarəti həyata keçirən elementlər 

(məsələn, idarələrin auditi, baş müfəttiş) onların cavabdeh olduqları sahələr 

üzrə işləri yönləndirən vahid ümumi rəhbər işçiyə tabe olmamalıdırlar.

İnsan amilləri də  qərarların qəbul edilməsi prosesi zamanı dürüstlü-

yün təmin olunmasında mühüm rol oynayır. Qərar qəbuletmə proseslərinin 

iştirakçıları diqqətlə müəyyənləşdirilməli və onlar qərar qəbulu üçün ilkin 

məlumatlar, qəbul edilən qərarların arzu edilən nəticələri və bu və ya digər 

qərarın qəbul edilməsi üçün meyarlar haqqında aydın təsəvvürə sahib olma-

lıdırlar. Qərar qəbul etmək səlahiyyəti olanlar maraq toqquşmalarını açıqla-

malı, lazım gəldikdə iştirakdan imtina etməli və özlərinin maliyyə şəffafl ığını 

təmin etməlidirlər. Haşiyə 16.1 dövlət vəzifəli şəxslərin maraq münaqişələri 

haqqında BMT tövsiyələrini əks etdirir.

Etik Davranışın Motivləndirilməsi

Sabit fəaliyyətin motivləndirilməsi istənilən təşkilatda idarəetmənin 

---