Müdafiə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu
Yüklə 2,99 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Haşiyə 16.1. Dövlət Vəzifəli Şəxslərin Maraq Toqquşmaları Haqqında BMT- ın Tövsiyələri
- Təşkilati Mədəniyyət
- Haşiyə 16.2. Motivləndirici Mexanizmlərin Qurulması üzrə ƏsasTövsiyələr
248 İnsan Amilinin Rolu əsas məsələsidir. Bu zaman ən əsas problem təşkilatın maraqlarının (tapşı- rıqların yerinə yetirilməsi, etik və məcmu fəaliyyət) konkret işçilərin ehti- yaclar iyerarxiyasına daxil olan bütün ehtiyacları ilə (fi zioloji, təhlükəsizlik, sosial əlaqələr, hörmət qazanmaq, tanınmaq və özünütəsdiq) uzlaşdırılma- sından ibarətdir. Motivləndirmənin ən təsirli vasitəsi müsbət əks-reaksiya mexanizmləri kompleksidir, o cümlədən: • tərif, tanınma və ehtiram göstərmək (hörmətə və tanınmaya ehtiyac); • kollektiv fəaliyyət bacarıqlarının formalaşması, sadiqlik, xeyirxah münasibətlər (başqa insanlarla və ya insan qrupları ilə birlik hissini formalaş- dırmağa kömək edir);
ІІ. Maraq toqquşmaları və qərar qəbul etmə hüququndan imtina Dövlət vəzifəli şəxslər özünün və ya öz ailə üzvlərinin maliyyə maraqlarının layiq olmayan yollarla artırılması məqsədi ilə öz xidməti səlahiyyətlərindən istifadə etməməlidir. Onlar öz işləri, vəzifələri və öhdəlikləri və ya onların yerinə yetirilməsi ilə uyuşmayan heç bir ticarət əməliyyatında iştirak etməməli, hər hansı vəzifələri və ya funksiyaları üzərlərinə götürməməli, heç bir maliyyə, kommersiya və başqa analoji maraqlara sahib olmamalıdırlar. Dövlət vəzifəli şəxslər vəzifələrinin tələb etdiyi dərəcədə və qanunvericiliyə və inzibati əsasnamələrə uyğun olaraq maraq toqquşmalarına gətirib çıxara biləcək öz işgüzar, kommersiya və maliyyə maraqlarını və ya maliyyə gəlirləri əldə etmək məqsədi ilə həyata keçirdikləri fəaliyyətlərini açıqlamalıdırlar. Vəzifə öhdəlikləri və şəxsi maraqları arasında baş verməsi mümkün və ya gözlənilən maraq toqquşmaları olduqda dövlət vəzifəli şəxslər belə maraq toqquşmalarının azaldılması və aradan qaldırılması məqsədi ilə qəbul edilmiş tədbirlərə uyğun hərəkət etməlidir Dövlət vəzifəli şəxslər öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən və ya onun nəticəsində aldığı dövlət vəsaitlərindən, mülkiyyətindən, xidmətlərindən və ya məlumatlarından onların vəzifə funksiyalarını yerinə yetirmələri ilə əlaqədar olmayan fəaliyyətin həyata keçirilməsi üçün heç vaxt uyğun olmayan şəkildə istifadə etməməlidirlər. 249 Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu Dövlət vəzifəli şəxslər qanunla və ya inzibati əsasnamələrlə nəzərdə tutulan qaydalara uyğun hərəkət etməlidirlər ki, dövlət vəzifəsini tərk etdikdən sonra əvvəlki dövlət vəzifəsinin üstünlüklərindən dürüst olmayan sui-istifadə etmək imkanlarına malik olmasınlar.
A/RES/51/59, 82 nd plenary meeting (12 December 1996) . • maliyyə həvəsləndirmələri ("təhlükəsizlik" səviyyəsində ehtiyacları və yüksək səviyyə ehtiyacları üçün lazım olan resursları təmin edirlər); • xidmət üzrə irəliləyiş (hörmətin və tanınma hissinin formalaşmasına, həmçinin özünütəsdiqə imkan yaradır). Yaxşı işə və etik davranışa əks reaksiya daim təkrarlanırsa motivlənmə yüksəlir. Qeyd etmək vacibdir ki, bütün yuxarıda göstərilən motivləndirmələr müsbətdir. Mənfi motivləndirmə çox seyrək tətbiq edilir. Onlar qeyri-etik davranışın təzahürlərinə mane ola bilərlər, amma müntəzəm istifadə edildikdə öz təsirini itirirlər. Mənfi motivləndirmə işçiyə fəaliyyəti baxımından çox az müsbət təsir göstərsə də, əxlaq və motivləndirmə nöqteyi-nəzərdən ciddi yan təsir də göstərə bilər. Bu, konstruktiv əks reaksiya bir tərəfdən dürüstlük, şəffafl ıq, heabatlılıq və cavabdehlik, digər tərəfdən isə təşkilat və ayrı-ay- rı işçilər arasında bağlayıcı bir vasitə kimi çıxış etdikdə korrupsiyaya qarşı tədbirlərin müsbət istiqamətləndirilməsinin əhəmiyyətinin daha bir sübutu- dur.
Təşkilatda sistem korrupsiyasının mövcudluğu onun motivləndirmə mexanizmlərinin işləmədiyinin və həmin mexanizmlərin bu təşkilatın işçilərinin ehtiyaclarının təminatı nöqteyi-nəzərindən gözləntilərinə daha uy- ğun olmadığının sübutudr. Əgər təşkilat öz işçiləri üçün isti iş şəraiti təmin etmək imkanında deyilsə və ya əgər işçilərin əmək haqqı səviyyəsi hətta özlərini və ailələrini dolandırmağa imkan vermirsə onlar işdə donmaqdansa işə gəlməmək, aclıq çəkməkdənsə oğurlamaq üçün müxtəlif bəhanələr ax- taracaqlar. Əgər yuxarıdan aşağıya komanda heyəti çoxdan xidmətdə olan hərbi qulluqçuların təhdid və təhqirlərinin qarşısını almaq imkanında deyilsə, gənc hərbi qulluqçular onları təhqir edən və təhlükəsizliklərini hədələyənlərin tələblərinə tam itaətkarlıq göstərmək və vəziyyətə uyğunlaşmaqla, hətta əgər korrupsiyada və ya başqa cinayətkar hərəkətlərdə iştirak etmək baha- sına olsa belə öz sağlamlıqlarını və həyatlarını təhlükədən qurtarmağa ça- lışacaqlar. Əgər sistemin davranışını öncədən təyin etmək mümkün deyilsə və onda qarışıqlıq hökm sürürsə o zaman işçilər öz karyeralarının inkişafını
250 İnsan Amilinin Rolu təşkilatın kadr idarəsiylə deyil, "lazımlı insanlarla" (himayəçilər və ya dostlar ilə) münasibətlərin qurulması ilə bağlyacaqlar. Əgər təşkilat öz korporativ nüfuzunun möhkəmləndirilməsi üçün narahat olmursa və işçilər özlərini mü- vafi q təşkilatla assosiasiya etmirlərsə onlar sosial münasibətlərə ehtiyaclarını təşkilatın daxilində qeyri-formal qrupların yaradılması hesabına təmin edirlər. Əgər silahlı qüvvələr cəmiyyətdə yüksək nüfuza malik deyilsə, "vicdanlı xidmət"in dəyəri tanınma və hörmətin atributu kimi aşağı düşür. Onun yerinə birinci plana "nəyin bahasına olursa olsun" iqtisadi uğura nail olmaq cəhdi çıxır. Və sonda, əgər sistem tələb olunan kimi işləmirsə, və onun idarəetmə mexanizmləri tarazlığını itiribsə hətta ən məsuliyyətli işçilər belə qarşılarına qoyulmuş vəzifələri yerinə yetirmək üçün qanunu pozmaqdan başqa (lakin onların fi krincə etik olan) heç bir alternativ görməyəcəklər. Beləliklə, korrupsiyanın dərin kök saldığı sistemlərdə dürüstlüyün təmin edilməsi üçün problem yalnız etik davranışın motivləndirilməsi deyil, bəlkə daha çox fərdi və təşkilati səviyyədə stimulları dəyişdirib yenidən qurmaq- la motivləndirmə mexanizmlərinin bərpa edilməsidir (tövsiyələr üçün bax: Haşiyə 16.2).Bu, korporativ mədəniyyət probleminə xüsusi diqqət ayrılma- sını tələb edir.
Strukturdan, qaydalardan və proseslərdən başqa hər bir təşkilat həm də korporativ mədəniyyətə sahibdir. Təşkilati mədəniyyət təşkilatın öz fəaliyyətini həyata keçirməsi üsuludur, yəni ümumi baza əsaslarının və ya- naşmaların elə modelidir ki, təşkilat öz daxili məsələlərinin həlli və xarici subyektlərlə qarşılıqlı münasibətlərin qurulması nöqteyi-nəzərindən onu mü- nasib hesab edir. O, həmin məsələləri dərk etməyin və uyğun olan davranışın tək doğru üsulu kimi təşkilatın yeni üzvlərinin arasında fəal təbliğ edilir. Bu model üç təbəqədən ibarətdir:
1.Bütün istiqamətlər üzrə (tapşırıq, etik, kontekst) fəaliyyət üçün dəqiq tələblərin qurulması. Dəqiq müəyyən edilmiş qaydaların və standartların açıqlanması; Mülki və hərbi vəzifəli şəxslər üçün davranış kodeksi tələblərinin tətbiqi və yerinə yetirilməsi.
Yüklə 2,99 Mb. Dostları ilə paylaş:
|