244
İnsan Amilinin Rolu
isə əhalinin az bir qismini təşkil edir. Ümumiyyətlə, ehtiyaclar ierarxiyası-
nın bütün səviyyələrində insan davranışı motivlərinin idarə edilməsi tədbirlər
kompleksinin tətbiqini tələb edir. Ona etik və peşəkar davranışı stimullaş-
dıracaq həm çəkindirici/məhdudlaşdırıcı, həm də həvəsləndirici/təşviq edici
xarakterli tədbirlər daxil edilir.
Təşkilat Konteksti
Əxlaqlı davranışın stimullaşdırılması məsələsinin daha ətrafl ı təhlilinə
keçməzdən əvvəl həmin davranışın baş verdiyi təşkilati kontekstə baxmaq
lazımdır. Konkret bir təşkilat haqqında söhbət düşəndə müzakirələr bir qayda
olaraq ən əvvəl onun strukturu, funksiyaları və vəzifələri, başqa təşkilatlarla
əlaqələri və ən nəhayət, əsas proseslər üzrə aparıldığı halda, insan elemen-
ti demək olar ki, müzakirə edilmir. Ancaq korrupsiya ilə mübarizə məqsədi
nöqteyi-nəzərindən təşkilat daxili davranışın təhlili və qiymətləndirilməsi
metodu daha səmərəlidir. Həmin metod ayrı-ayrı şəxslər və qruplar arasında,
həmçinin təşkilatın özü və onun fəaliyyət göstərdiyi daxili sosial sistem və
sosial mühit arasında qarşılıqlı münasibətləri nəzərə alır. Aşağıda biz belə
təhlilin bəzi tərkib hissələrini gözdən keçirəcəyik.
Konkret fərdin davranışı, əgər ona təşkilatla qarşılıqlı münasibətlər
kontekstində baxılsa, üç cəhətə ayrılır. Birincisi, tapşırığın icrası cəhətidir və
fəaliyyətə, daha konkret desək planlaşdırılmış effektin alınması üçün vacib
olan fəaliyyət növlərinə və nəticələrə aiddir. Təşkilatların əksəriyyəti özünün
mövcudluğunun məhz bu cəhətinə maksimum diqqət ayırırlar. Bu zaman ayrı-
ayrı işçilərin və işçi qruplarının fəaliyyətinin səmərəliliyini və məhsuldarlığını
artırmaq məqsədilə lazımi motivləndirmə əsas məsələdir. İkinci cəhət etik
normalara əməl edilməsidir, başqa sözlə fəaliyyətin etik davranış standart-
larına uyğun həyata keçirilməsidir. Minimal səviyyədə belə standartlar qa-
nunvericilik tələblərinə riayət olunmasını təmin etməlidir, amma idealda
müvafi q tədbirlərin dürüst davranışı, ümumi ictimai dəyərlər səviyyəsində
də stimullaşdırması arzu ediləndir. Bu, qanunvericilik tələblərinə və konkret
təşkilatın qaydalarına riayət edilməsinin təminatına yönəldilmiş anti-korrup-
siya fəaliyyətinin, həm də daha qlobal fəaliyyətin əsas aspektidir. Peşəkar
davranışın üçüncü cəhəti kontekstual sahəni, konkret desək, peşəkar funk-
siyalara birbaşa aidiyyatı olmayan, lakin iş yoldaşlarının, işçi qruplarının
və bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətlərinin səmərəliliyinə təsir edən fəaliyyət
növlərini əhatə edir. Bir sözlə, bu həmin konkret fərdin işlədiyi daha geniş
ümumi kontekstdir. Bu cəhətə kifayət qədər diqqət verilmir, hərçənd o konk-
ret fəaliyyətin həyata keçirildiyi və bu və ya digər etik seçimlər haqqında
245
Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu
qərarların qəbul edildiyi təşkilati və mədəni mühitin formalaşması üzrə işin
mühüm strateji istiqamətini təşkil edir.
Qeyd etmək faydalıdır ki, korrupsiyaya qarşı fəaliyyət etik mühitin
çoxlu elementlərindən yalnız biridir. Etik problemlər hətta korrupsiyanın
aşağı səviyyəsi şəraitində belə adi gündəlik fəaliyyətin bir hissəsidir. Qey-
ri-etik davranışın ən geniş yayılmış təzahürləri keyfi yyətə nəzarətin stan-
dart tələblərindən "yan keçərək" hərəkət etməyə cəhdlər, qəzalar və bədbəxt
hadisələr barədə məlumat verməmək, xəstəlik vərəqələri ilə fırıldaqçılıq
(əssasız olaraq uzun müddət və tez-tez xəstəliyə görə işə çıxmamaq və ya
guya ki, xəstəlik üzündən işdə olmaması haqqında düzgün olmayan məlumat
vermək), sifarişçiləri və istehlakçıları aldatmaq və iş yoldaşlarına qar-
şı əsassız təzyiq göstərməkdir. Rəy sorğularının və tədqiqatların nəticələri
göstərir ki, başqalarına nisbətən daha tez-yez qeyri-etik hərəkətlərə yol verən
insanlar öz davranışlarını idarəetmədəki problemlərlə, xüsusən müəyyən
edilmiş hüdudlar çərçivəsində hərəkət etmək məcburiyyəti, o cümlədən,
büdcə məhdudiyyətləri, zəif rəhbərlik, fəaliyyət üçün resurs təminatının
kifayət etməməsi, iş yükünün ağırlığı və öz fəaliyyətinin nəticələrinin lazı-
mi qədər qiymətləndirilməməsi ilə izah edirlər. Maraqlıdır ki, şəxsi maliyyə
problemləri bu siyahının ən aşağı pilləsində durur.
Şəxsiyyət, peşəkar fəaliyyəti boyunca formalaşan və tədricən təzahür edən
daimi davranış modellərindən ibarətdir. O çoxtərəfl i və rəngarəng varlıqdır.
Ancaq işçinin konkret iş mühitinə necə uyğunlaşması baxımından üç əsas
prinsip mövcuddur. Həmin prinsiplər konkret bir şəxsin işlədiyi təşkilatla
qarşılıqlı münasibətlərini səciyyələndirir. Bunlar:
• Təşkilata bağlılıq hissi. Fərdin işlədiyi təşkilatla güclü bağlılığı; uğu-
run əsas göstəricisi kimi bu təşkilatın daxilində tanınma, onun mükafatlarını
qazanma və xidməti irəliləyişə cəhd etmə;
• Peşəkarlıq. Fərdin işlədiyi təşkilatdan daha çox öz fəaliyyətinin
məzmunu ilə güclü bağlılığı.
• Laqeyd. Fərdin işdən kənar şeylərlə daha çox bağlılığı.
İstənilən insan üçün, bu amillər tarazlıq vəziyyətində yan-yana durur.
Adətən onlardan biri digərlərindən üstün olur. Onlar təşkilati öhdəliklərin əsas
amilləridir. Digər təşkilati öhdəlik amillərinə davamlılıq (yəni bu təşkilatda
iş konkret insanı onun hüdudları xaricində istənilən hər bir şeydən daha artıq
təmin edir), özləşdirmə (ümumi məqsədlərə və dəyərlərə güclü inam) və nor-
mativ (sosial təzyiq) daxildir.
Şəxsiyyətin formalaşmasına və davranışlarına təsir edən bu amillər kor-
rupsiyaya qarşı fəaliyyətlə birbaşa əlaqəlidir. Birincisi, dürüstlüyün təmin