Pol is düRÜstlüYÜ haqqin da vəSAİT

v
ə  ən  yüksək səviyyədə  gedən  narahatçılıq,işçilərin davranışını  dəyişmək  və  təşkilatın 
m
ədəniyyətini dəyişməkdir. 
 
Şəkil5: Dəyişiklik piramidası
196
 
 
D
əyişim Piramidası 
 
D
əyişim idarəetməsi baxımından  öyrənilən təcrübələr göstərdi ki,uğur və uğursuzluğa 
r
əngarəng amillər təsir edir. Lakin,yaxşı planlaşdırma və yerinə yetirmə ilə dəyişim ida-
r
əetməsi proqramı uğurlu ola bilər. Aşağıda, Haşiyə6,uğurlu dəyişim üçün altı qayda tək-
lif edir v
ə onlar 3-cü Fəsilin 12-ci haşiyəsində göstərilən uğurlu dəyişimin müxtəlif mər-
h
ələləri ilə bağlı oxunmalıdır. 
 
Ha
şiyə6: Uğurlu dəyişim idarəetməsi üçün altı qayda 
1.
 
Ba
xışın aydınlığı  
2.
 
R
əislərin yaxşı dəyişim təcrübələri 
3.
 
D
əyişim üçün planlaşdırma 
4.
 
D
əyişim çoxölçülüdür 
5.
 
D
əyişim ölçüləri/nəticələri 
6.
 
X
əbərləşmə 
 
T
əşkilat daxilində dəyişikliklərin səviyyəsini ölçüb və qiymətləndirmək əhəmiyyətli-
dir,ondan ötrü ki, z
ərurət yaranarsa proqramın uğuru müşahidə edilsin,nəzərdən keçirilsin 
v
ə yenidən istiqamətləndirilsin. 
Şəkil 6: Dəyişikliyin dörd addımlıq prosesi
197
 
283 

---

D
əyişim prosesi  
 
C
əlb  olunan subyektlər dəyişim  idarəetməsinin daha  da  qəbul olunan olmasını 
nec
ə təmin etməlidirlər? 
 

 
Kadrlara/t
əşkilata edilən 
t
əsir haqqında məlumatlılıq 

 
Uyğun yerlərdə məsləhətlər 

 
Bolluq –maliyy
ə və kadr 
ç
ətinlikləri 

 
Yerini d
əyişdirmə, təlim, 
x
ərclər, bacarıqlar 

 
Əməklilik– qısa /uzun 
müdd
ətli xərclər 

 
Kadrla
rın ləyaqətinin qo-
runma
sı  
 
”
İnsanlar üçün dünyada ən böyük çətinlik yeni ideyaların qəbul edilməsi deyil, köh-
n
ə ideyaları onların yadlarından çıxartmağa məcbur etməkdır”. John Maynard 
Keynes,iqtisad
çı (1883–1946). 
  
Daxili d
əyişimlər mübarizləri formulunu qəbul et
198
 
D
əyişiklik idarəetməsi prosesinə çətin şəraitlərdə kömək etmək üçün “dəyişim mübarizlə-
1.Qiym
ətləndir
(yeni sxem
ə 
hazırlaş) 
2.Sxeml
əşdir 
sxemi hazırla 
v
ə
 planla) 
3. H
ə
yata 
keçir(yeni 
sxem
ə
 keçid) 
4. 
T
ə
tbiq et 
(sxemi yoxla, 
davamlı et)
 
284 

---

ri”-nin mü
əyyən edilməsi texniki metodundan istifadə edilməsi tipik hal almışdır. Bu müba-
rizl
ər, dəyişimin təsiri haqqında maarifləndirilmiş işçilər olmalı və onlar səmərəli şəkildə təş-
kila
tın bütün səviyyələrində bu ideyanı öz həmkarlarına “satan”-lar olmalıdırlar. Bu mübariz-
l
ər öz səylərinə görə müəyyən yolla mükafatlandırılmalıdırlar,hətta bu mükafat rəhbərlik tərə-
find
ən əlavə tərif və ya təşəkkür ola bilər və ya əlavə təlim və ya yaxşı mübarizlər üçün yol 
açmaq v
ədi də ola bilər.Təşkilat daxilində mədəniyyət və dəyərlərin dəyişdirilməsi üçün geniş 
idar
əetmə proqramının bütöv rəsmi 7-cı Şəkilə bənzəyir.  
Şəkil 7: Dəyişim idarəetməsi 
 
 
  
D
əyişim o zaman baş verir ki, onun həyəta keçirilməsi üçün lazımi resurslar olsun. Bu 
o dem
əkdir ki, təşkilat öz prioritetlərini yenidən qiymətləndirməlidir ki,o,dəyişim layihəsi 
üçün,maliyy
ə,maddi və kadr ehtiyaclarını istiqamətləndirmək iqtidarında olsun.   
 
285 

---

Uyğun zaman müddəti  
T
əşkilati dəyişiklik planlaşdıran zaman “tez həll et” yoluna cəhd etmək səhvdir. Təşkilat, 
prosess üçün real zaman müdd
əti haqqında qərar verilməli və əlavə vaxt da ayrılmalıdır.  
Uğurlu və uğursuz dəyişim idarəetməsi prosesinin xarakteristikaları nədir? 
D
əyişim idarəetməsi proqramları dəqiq analiz və qiymətlındirmələr mövzusu olmalıdır 
v
ə o açıq,şəffaf və bütün maraqlı tərəflərlə səmərəli xəbərləşməlidir. 

 
K
əmiyyət baxımından ölçmə– ölçmədən öncə, ölçmə zamanı və ölçmə-
d
ən sonra. 

 
Davam
lı qiymətləndirmə – ilkin müəyyənləşmiş zaman kəsimində. 

 
X
əbərləşmə –xəbərləşmə planı başlanğıcdan formalaşdırılmalıdır. 

 
T
əlim və təhsil-kadrların hazırlanması: 
– 
Müsb
ət təcrübə 
– 
Yax
şı mənəviyyat 
– 
Ta
nınma və mükafat. 
Cədvəl2: Uğurlu və uğursuz dəyişim idarəetməsi proqramının xarakteristikaları  
 
Uğursuz dəyişim idarəetməsi proq-
ra
mının xarakteristikaları  
 
Uğurlu dəyişim idarəetməsi proqra-
mının  xarakteristikaları  
D
əyişim  idarəetməsi proqramlarının 
n
əyə  görə  yanlış  yolla getməsi ilə  bağlı 
mü
əyyən faydalı tədqiqatlar edilmişdir
199
. 
150  r
əis arasında aparılan sorğunun sin-
tezi n
əticəsində alınan dəyişim idarəetmə 
proqramla
rının xarakteristikaları aşağıda-
kılar olmuşdur: 
 

 
Ali r
əhbərlik tərəfindən 
öhd
əliyin olmaması 

 
Dava
mın olmaması. 

 
Resurs çatmamaz
lığı. 

 
Liderlik d
əyişimi. 

 
Bütün s
əviyyələrdə işçi-
l
ərə çatdırılacaq aydın istiqamət 
v
ə məqsədin olmaması 

 
Iş görmə göstəricilərinin 
daimi d
əyişməsi. 

 
Prioritetl
ər dəyişimi. 

 
 
Dig
ər tərəfdən,tədqiqat zamanı sorğula-
nan r
əislər altı  uğurlu dəyişim  idarəetmə 
qaydala
rı  ilə çıxış etdilər. 
 

 
Ba
xışın aydınlığı. 

 
R
əislərin yaxşı dəyişim 
t
əcrübələri. 

 
D
əyişim üçün planlar sə-
m
ərəli olmuşdur 

 
D
əyişim çoxşaxəlidir - 
Qar
şılıqlı asılılığı koordinasiya 
etm
ək zərurəti. 

 
Ölçm
ə – alınan nəticələrin 
qiym
ətləndirilməsi. 

 
X
əbərləşmə-həm yuxa-
rı,həm də aşağı ilə  
 
286 

---