Taking into consideration Euro-Mediterranean rdi experience matured so far and simultaneously the

128 
 
 
occupational segregation, which stands for women holding certain occupations and at lower status 
or paid less than men for doing a same type of job. However, nowadays much of this attention is 
both on women in the overall workforce – who are however under-represented in certain job types 
or  professions,  in  boards,  or  also  in  certain  scientific  disciplines  –  and  also  on  the  extent  of  this 
under-representation  in  leadership  roles  in  the  majority  of  sectors  and  organisations.  Thus,  the 
investigation  of  what  lies  behind  this  level  of  under-representation  has  received  substantial 
consideration, primarily in relation to the identification of specific barriers, these being culture or 
society, sector, organisation, or also individual-driven. For this reason, it is also growing the amount 
of  research  and  it  is  on  rise  the  body  of  literature  which  investigates  the  barriers  that  women 
encounter in any culture and at different stages of their career or life. For instance, forms of under-
representation of women in the higher education sector should not be surprising at all and this in 
light  of the dominant  organisational  culture,  which  is  still  depicted  as   ‘man-centred’  (David  and 
Woodward, 1998), the ‘men’s room’ (Oakley, 2000) and also as ‘one of the last bastions against the 
recognition of women’s worth’ (Stanley, 1997). 
 
With particular attention to research conduct for the purposes of PRIMA, gender equality should 
be  regarded  as  a  key  issue  since  the  concept  is  tied  up  with  further  concepts  that  highlight  the 
importance of fairness, equal opportunities and representativeness in relation to all genders and 
this  to  be  applied  to  the  workplace  as  well  as  to  all  spheres  of  public  life.  Any  forms  of  gender 
equality, therefore, should be embedded in overarching principles, and as a result these principles 
should further inform any policy aiming at the promotion of gender balance in research, in decision-
making bodies and also in analysis of any R&I content.  
 
In  light  of  the  overview  of  the  documents  above,  it  is  acknowledged  --  in  the  European  Union’s 
Gender  Equality  Directives  among  the  main  sources  --  that  backing  gender  equality  means  to 
promote fairness, to enhance any form of creativity, to highlight the competitive advantages arising 
from mixed teams, and also to look at effects on research output that can derive from all this. In 
addition, again in relation to the EU policies, gender equality and balanced groups both in research 
and  in  public  life  can  back  and  improve  research  and  innovation; this  calls  for raising  awareness 
among the public that dealing with gender equality is not just about promoting women’s rights or 
having blind quotas to have women represented in public bodies. This is more about sharing the 
awareness that having balanced teams with women – or however teams that are representative of 
those from any gender or from under-represented group – involved in any aspect of public life can 
contribute to a steady and fair development of any country and stick any culture, including those of 
countries from the Mediterranean region.  
 
It is therefore key to embed issues relating to diversity and gender in all these aspects of public life, 
these going from raising women’s awareness to social inclusion of women in all aspects of public 
life; and also from having women involved in decision-making processes to engage women as policy-
makers. In doing so, it is key to involve stakeholders, policy makers, and all those sensitive to address 
these issues.  
 

---

129 
 
 
More specifically in relation to PRIMA and its plan of actions, the principles set by the European 
Commission  in  the  documents  above  should  be  coupled  with  further  documents,  which  more 
specifically look at the situation in place in the Mediterranean areas in this project. This is the case 
with the OECD report gender Equality in Public Life which specifically refers to cultural features in 
Arabic  countries  and  draws  its  set  of  recommendations  for  having  gender  balanced  and  aware 
policies covering all aspects of public life.  
 
This is just what the OECD report on Gender Equality in Public Life aims to do: among objectives 
from  the  report  we  read  the  call  for  empowering  women  to  be  effective  policy  makers  and  for 
introducing  inclusive  approaches  to  policy  making  and  to  public  service  delivery,  including 
monitoring  of  these  processes.  The  final  Recommendations  issued  by  the  Council  on  Gender 
Equality in Public Life back actions to promote: mainstream gender in the design, development, and 
then in the implementation and evaluation of relevant public policies; accountability in relation to 
these policies; achieve a balanced representativeness in decision-making bodies and in all spheres 
of public life; and lastly fairness of treatment in public employment.  
 
In light of the recommendations above, diversity in the MED region stands not just for raising the 
awareness but also for introducing a fair level of sensitivity and then for becoming sympathetic with 
any  form  of  diversity  that  may  be  encountered  in  today’s  life.  Looking  at  the  recommendations 
above in depth, we see the added value arising from the first recommended action -- backing the 
design, development and evaluation of these fair and diversity-sensitive policies – in the form of the 
combination of different perspectives on common issues brought in from diversity, and how this 
can  enrich  social  and  public  life;  and  also  how  forms  of  diversity,  which  include  all  the  cultural 
dimensions grouped within PRIMA, should be, firstly, exploited and, then, valorised. Nowadays it is, 
however,  acknowledged  that  diversity  can  be  regarded  as  a  strength  as  much  as  that  diversity 
supports excellence13,14 (Gratton et al., 2007). It is therefore more important than in past years to 
valorise differences both in research and in everyday-life; and then to create value through cultural, 
diversity and gender awareness.  This aim may be achieved within the PRIMA Initiative.  
 
However, in relation to issues and actions of gender equality, equality treatment and opportunities, 
non–discrimination, and rights of persons with disabilities,  PRIMA aims to steadily work for the 
promotion of a fair level of: 
-
 
Awareness of any form of diversity and gender equality since these can enrich and enhance 
effectiveness and productivity  
-
 
Inclusion, being this social or group-related, in relation to all forms of diversity made in the 
previous point 
-
 
Sensitivity for environmental issues 
-
 
Valorisation of the repository of knowledge in the fields of the PRIMA project   
                                                           
13
 EC (2013), Gender Equality Policies in Public Research, Based on a survey among Members of the Helsinki Group on Gender in Research and Innovation. 
14
 LERU (2012), Women, Research and Universities: Excellence without Gender Bias [League of European Research Universities]. 

---