Qonaqpяrvяrlik tяdqiqatlarы Beynяlxalq jurnal

поощрения в сфере обеспечения мотивации и организационных целей
работников. Учитывая несоответствие человеческих потребностей
везде, всегда и в отношении других людей, можно заявит о различии
средств поощрения по отношению к народам, культурным различиям
и ценностям. Другими словами, не важно, чтобы мотивационный фак-
тор для одного работника било значительным для другого. В связи с
этим, можно заявить о несомненном улучшении мотивационных ис-
следований с экономических, социальной, психологической и орга-
низационно-управленческих точек зрения. 
Ключевые слова: мотивация, работник, производительность,
стоимость, эффективность, успех.
Giriş
Motivasiya insanların içindən gələn hərəkətverici qüvvələrlə müəy -
yən bir hədəfə doğru yönəlmə və məqsədli davranışlar göstərilməsi pros-
esidir. İnsanın fəaliyyət və davranışlarına enerji və istiqamət verən, təməl
və sosial ehtiyaclarından istifadə edərək onu hərəkətə keçirən, hərəkətinə
mütəmadilik və təkan qazandıran, onları müsbət istiqamətə itələyən bir
gücdür (7). İşçilərin təşkilat daxilindəki istəklərinin qarşılanması və iş
məmnuniyyət təmin edilməsi, onların peşələrini və etdiyi işi sevmələrinə,
rəhbərlər ilə müsbət ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə içinə girmələrinə, verilən
hər cür vəzifəni müvəffəqiyyətlə yerinə yetirmək məqsədilə yüksək per-
formansla işləmələrinə səbəbiyyət yaradacaqdır. İnsanları nəyin motivasiya
etdiyini bilmək, ətrafdakıların hərəkətlərini və davranışlarını anlamağı tələb
edir və bu isə insanları müşahidə etməyə və ətrafını tanımağa məcbur edir.
Bir-birini yaxşı tanıyan insanlar aralarındakı problemləri daha rahat həll
edir, iş yoldaşları və rəhbərlərlə daha yaxşı münasibətlər qura bilir.
Motivasiya anlayışı və önəmi
Motivasiya insanların müəyyən bir məqsədi həyata keçirmək naminə
öz arzu və istəkləri ilə davranmalarıdır. İnsanları gözlənilən və istənilən
istiqamətdə  hərəkət  etmə  və  davranmalarına  sövq  edən  özləri  və  ya
ətraflarından qaynaqlanan müxtəlif motiv və motivlər birliyidir. Motivasiya
təşkilatın və fərdlərin ehtiyaclarını qarşılayacaq bir iş mühiti yaratmaq
məqsədilə fərdin hərəkətə keçməsi üçün təsirlənmə və təşviq edilməsi pros-
esidir. Motivasiya bir hərəkətin istiqaməti, şiddəti və davamlılığı üzərinə
sürətli şəkildə və dərhal edilən təsirdir.
İnsan davranışına təsir etmədə birinci amil insanın içində onu müxtəlif
şəkillərdə davranmağa istiqamətləndirici güc olan motivlər və bu motivləri
Aytac Cəfərli
132

---

hərəkətə keçirən xarici faktorlarla əlaqədardır. İkinci amil müəyyən bir
hədəfə yönəlmə ilə əlaqədardır. Üçüncü amil isə ilk iki faktora bağlı olaraq,
fərdin davranışını davam etdirməsi və ya etdirməməsi ilə əlaqədardır. Bu
üç amil işçinin analiz edilməsi və onun başa düşülməsi baxımından açar
mövqesindədir (4).
Təşkilatda əsas məqsəd istehsal nəticəsində mənfəət əldə etməkdir.
Mənfəət əldə edə bilməyən təşkilatlar mövcudluqlarını qoruya bilməz.
Kiçik və böyük miqyaslı mal və ya xidmət istehsal edən bütün şirkət
rəhbərləri şirkət məqsədlərini həyata keçirmək üçün personalı effektiv və
məhsuldar bir şəkildə dəyərləndirmək vəziyyətindədir. Bu isə işçilərin
motivasiyalarının yüksək tutulması ilə mümkündür.
İstər sırf bir ölkə və ya bölgədə, istərsə də beynəlxalq sahədə fəaliyyət
göstərən şirkətlərdə işçilərin motivasiyası eyni dərəcədə əhəmiyyətlidir.
Bir çox ölkədə fəaliyyət göstərən müxtəlif millət, bölgə və sosial qruplar-
dan işçi işlədən şirkətlərdə motivasiya səviyyəsinin müəyyən edilməsi və
bu səviyyənin yüksəldilməsində mədəni fərqliliklər, sosial dəyərlər və
coğrafi fərqliliklər səbəbiylə bəzi dəyişikliklər göstərməsinə baxmayaraq,
hər iki vəziyyətdə də işçilərin ehtiyac səviyyəsi, sosial və mədəni dəyərləri,
iş və kommunikasiya imkanları nəzərə alınaraq istifadə ediləcək motivasiya
proqram və vasitələrinin hədəfi insanları şirkət hədəflərini əldə edəcək
şəkildə istiqamətləndirmək və onları təşviq etməkdir (1).
Menecmentdə insanlarla işləmək bacarığı, onların xüsusiyyətlərinə
uyğun  idarə  olunması  vacibdir.  Bu  zaman  nəzərə  almaq  lazımdır  ki,
insanların  xasiyyətini  dəyişməyə  cəhd  mənasız  işdir,  sadəcə  onların
davranışlarına təsir etmək olar. Bu, motivasiya adlanır. Başqa sözlə, moti-
vasiya işçini “işlədən” amillərdir.
Motivasiya işçilərin məhsuldarlığının artırılması üçün çox mühüm və
inkaredilməz  vasitədir.  İnsanların  motivasiyası  onların  hansısa
ehtiyaclarının ödənilməməsi ilə birbaşa bağlıdır. Bunun üçün insanların
ehtiyaclarını başa düşmək, ona uyğun reaksiya vermək lazımdır. Məsələn,
işçini şirkətdə hansı amillər saxlaya bilər? Əmək haqqı, iş şəraiti (fərdi
kabinet, internet və s.), karyera perspektivi, xarici ölkəyə səfərlər, sərbəst
iş qrafiki, premiya, kollektivlə birgə sosial tədbirlər, treninqlər, rəhbərlik
tərəfdən xoş rəftar, səlahiyyət, işçiyə dəyər verilməsi, işin maraqlılığı,
qərarvermə sərbəstliyi və s. Bu sadalanan amillərin təsiri hər bir fərd üçün
spesifikdir.  Elə  işçi  var  ki,  sərbəst  iş  qrafiki  ilə,  digəri  premiyalarla,
treninqlərlə və s. motivasiya olunur. Ona görə də motivasiya proqramı
bütün işçilər üçün eyni qaydada yox, fərdi yanaşma ila həyata keçirilir.
Bundan əlavə, işçilərin ödənilməmiş ehtiyaclarının ödənilməsi daha effek-
tiv olur. Məsələn, işçinin əmək haqqı kifayət qədər yüksəkdirsə, deməli
133
İşçi məhsuldarlığının əldə edilməsində təşkilati
davranişda motivasiyanın rolu

---

digər amillərə – xarici səfərlər, səlahiyyətinin artırılması və s. müraciət
olunmalıdır.  Tanınmış  psixoloq  Abraham  Maslonun  “ehtiyaclar
piramidası”na görə, insanlar ilk növbədə ən vacib 1-ci dərəcəli ehtiyaclarını
ödəyəndən  sonra  daha  yüksək  dərəcəli  ehtiyacları  barədə  düşünürlər.
A.Maslovun nəzəriyyəsinə əsasən, ehtiyaclar aşağıdakı kimi sıralanır:
1) Fizioloji ehtiyaclar – insanın yaşaması üçün lazım olan ən zəruri
ehtiyaclar (qida, geyim, sığınacaq və s.)
2) Təhlükəsizlik ehtiyacları – iş, xəstəlikdən qorunma və s.
3) Sosial ehtiyaclar – Bura məxsusluq, sevgi kimi ehtiyaclar aiddir.
Sosial ehtiyaclar ödənilmədikdə insan özünü təklikdə hiss edir.
4) Ehtiram (hörmət edilmə) ehtiyacı – Buraya başqaları tərəfindən
qəbul olunma, hörmət edilmə, təqdir edilmə, şöhrət kimi ehtiyaclar dax-
ildir.
5) Özünü reallaşdırma ehtiyacı – Bu ehtiyac digər ehtiyacları
ödənilmiş  insanlarda  meydana  gəlir.  Onlar  özlərinə  güvənərək  öz
iddialarını açıq şəkildə ortaya qoyurlar.
Maslonun  modelinə  işçilərin  nümunəsində  baxsaq,  onlarda  1-ci
dərəcəli ehtiyaclara əmək haqqı, işin təhlükəsizliyi və iş şəraitini aid edə
bilərik. Bu ehtiyacların ödənilməsi işçilərə əlavə motivasiya verməsə də,
həmin ehtiyacların təmin olunmaması işçilərdə narazılıq yaradır. İşçilərin
motivasiyası  isə  yüksək  səviyyəli  ehtiyacların  təmin  olunması  ilə
formalaşır.  Bunlara  əlavə  səlahiyyətin  verilməsi,  vəzifədə  artım,
qərarvermədə azadlığın artırılması, işinin şirkət üçün faydalılığını hiss
etməsi, rəhbərlikdən “təşəkkür” alması və s. aiddir.
İnsanları idarə etmək üsulunun onların davranışına təsiri böyükdür.
Ona görə və menecmentin üsulu seçilərkən insanlar və situasiya nəzərə
alınmalıdır. Menecment üzrə məşhur professor Duqlas Mak Qreqor (1906-
1964) özünün X və Y nəzəriyyələri ilə insanların menecmenti üsullarını
təsvir etmişdir. X nəzəriyyəsinə əsasən, nəticəyə nail olmaq üçün işçilərə
daim göstəriş verilməli, nəzarətdə saxlanılmalıdır. Çünki işçilər tənbəldir,
hər vəchlə işdən yayınmağa çalışırlar. X menecerləri kəskin nəzarətə üstün-
lük verir, işçiləri təzyiq altında saxlayır, işə vaxtaşırı müdaxilələr edir, gü-
nahkar axtarır, cəza mühiti formalaşdırırlar. Onlar hesab edirlər ki, işçiləri
yalnız əmək haqqı maraqlandırır. Y nəzəriyyəsinə əsasən işçi öz işindən
həzz alır, onu yalnız əmək haqqı maraqlandırmır. Bu işçilərə sərbəstlik
verilməli, yeni ideyalara, təkliflərə təşviq edilməlidir. Duqlas Mak Qreqora
əsasən,  X  və  Y  nəzəriyyələrinin  birlikdə  tətbiqi  nəticəsində  effektiv
idarəetməyə  nail  olmaq  olar.  Yəni,  işçilərə  yeri  gələndə  göstərişlər
verilməli, nəzarət edilməli, amma sərbəstlik də verilməli, təşəbbüskarlıq
aşılanmalıdır (2).
Aytac Cəfərli
134

---