Qonaqpяrvяrlik tяdqiqatlarы Beynяlxalq jurnal

сурса, представленного на рынке труда, с другой, – это личный или
семейный капитал, который не может быть отчужден от носителя,
хотя результат функционирования этого капитала в виде знаний и уме-
ний реализуется в процессе производства. В противном случае капи-
тал  не  может  принести  своему  носителю  экономических  выгод,
оставаясь невостребованным сокровищем. Реализация его как капи-
тала возможна только в условиях общественного производства, если
полезность его признается обществом. Личным данный капитал яв-
ляется потому, что только сам человек в праве решать развивать ему
заложенные в нем природные способности или нет. Однако семейным
этот капитал выступает потому, что на процесс его развития большое
влияние оказывает семья, т.к. семья стоит у истоков воспитания и об-
разования человека до начала его сознательного включения в обще-
ственное  производство  в  качестве  определенного  человеческого
ресурса: рабочей силы, человеческого капитала или предприниматель-
ских способностей.
Управление человеческими ресурсами является практической,
утилитарной инструментальной областью, оно сосредоточено в ос-
новном на администрировании и применении кадровой политики; ха-
рактеризуется  краткосрочностью  своих  перспектив,  имеет
стратегические параметры и рассматривает общее размещение чело-
веческих ресурсов в пределах компании, имеет долгосрочную пер-
спективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих
ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей
для работников; носит реагирующий и диагностический характер.
Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнк-
туре рынка труда, рекомендуемые государством кодексы практики и
прочие элементы влияния среды бизнеса, стремится к активному сти-
мулированию  перемен  и  принятию  новых  методов  работы,  носит
предписывающий  характер  и  касается  стратегий,  развития  новых
видов деятельности и разработки свежих идей. Оно создает необхо-
димость использования особой культуры в пределах организации, ко-
торая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям
между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям биз-
неса, развивала их лояльность и преданность компании. Целью управ-
ления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся
человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией
и целями компании.
Человеческие ресурсы содержат совокупность общественных
культур и общественных психологических характеристик, и их отли-
Гамид Джафаров
140

---

чие от трудовых ресурсов состоит в том, что люди наделены интел-
лектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управле-
ние)  эмоционально  –  осмысленная,  а  не  механическая,  так  же
работники способны постоянно усовершенствоваться и развиваться,
что является наиболее важным и долговременным источником повы-
шения эффективности любой организации.
Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне
иерархии  управления  –  управление  трудовыми  ресурсами,  занят-
ностью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития –
совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств пер-
сонала, определяющих трудоспособность к производству мате-риаль-
ных и духовных благ.
Человек стал рассматриваться не как должность (элемент орга-
низационной структуры управления), а как невозобновляемый ресурс
– элемент социальной организации в единстве трех основных компо-
нентов (трудовой функции, социальных отношений, состояние работ-
ника).  Человеческие  ресурсы  –  понятие,  отражающее  главное
богатство любого общества, процветание которого возможно при соз-
дании условий для воспроизводства, развития и использования этого
ресурса с учетом интересов каждого человека в обществе. Не стоит
путать  понятия  «человеческие  ресурсы»  и  «трудовые  ресурсы»  и
«персонал». Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, т.к. содер-
жит  в  себе  совокупность  социокультурных  характеристик  и  лич-
ностно-психологических свойств людей.
Культура внутри предприятия, как правило, не поддается строгой
фиксации и формализации. Вместе с тем основные идеи и положения
организационной культуры могут быть отражены в специальном до-
кументе – кодексе поведения (этическом кодексе).
Кодекс профессиональной этики содержит как те нравственные
требования, которые уже выработаны сообществом и практически вы-
полняются его большинством, так и те, которые не всегда выпол-
няются, но считаются обязательными. Кодекс определяет и условия
вхождения в профессиональное сообщество.
Кодекс этики человеческих ресурсов был разработан организа-
цией SHRM, созданная в 1948 году. Эта компания создала сертифи-
кационный институт HRCI – самую авторитетную HR сертификацию
PHR и SPHR.
Кодекс является локальным нормативным актом, который содер-
жит этические принципы и нормы поведения, обязательные для всех
работников компании в ходе осуществления деловой активности и
141
Человеческие ресурсы и кодекс поведения: роль и значение

---

любых корпоративных действий. В основу кодекса этики заложены
принципы беспристрастности, честности, ценности человеческих ре-
сурсов, прозрачности и полноты информации, точности исполнения
договорных  обязательств,  честной  конкуренции,  ответственности
перед обществом, защиты окружающей среды.
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных эти -
чес  ких ситуациях, характерных для данной профессии, повышают
ста тус профессионального сообщества в социуме, формируют дове-
рие к представителям данной профессии. Кодекс также усиливает зна -
чимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может
являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию».
Кодекс, с одной стороны, регламентирует действия сотрудников
в различных ситуациях, с другой – гарантирует соблюдение правил
всеми сторонами и задает прозрачные, понятные для всех критерии
оценки деятельности и поведения. Сотрудники должны понимать, что
кодекс  –  это  стандарт,  который  необходимо  соблюдать  неукосни-
тельно. 
Этический кодекс стратегически ориентированных и бурно раз-
вивающихся организаций должен быть адаптивным. За короткий пе-
риод команда единомышленников перерастает в конгломерат ничем
не свя¬занных, не лояльных организации профессионалов. Руковод-
ство же зачастую не замечает этих изменений и надеется на понима-
ние  всеми  сотрудниками  необходимости  непопулярных  мер,
направленных на повышение качества трудовых процессов, форма-
лизацию оценки и т. п., неизбежных на этапе стабилизации развития
организации. Внутри нее назревает конфликт лояльности.
При выполнении своих служебных обязательств сотрудники при-
равнивают свое поведение к таким ценностям НБМ, как: гражданское
обязательство, эффективность, превосходство, прозрачность, ответ-
ственность, целостность и доверие. Более того, сотрудники должны
действовать по отношению к НБМ лояльно, добропорядочно, незави-
симо, беспристрастно, сдержанно, соблюдать стандарты профессио-
нальной этики и избегать любых ситуаций, которые могут привести
к конфликту интересов.
Этика поведения представляет собой моральные принципы и ха-
рактер  поведения  кадров  в  процессе  деловых  взаимоотношений.
Среди работников компании именно специалисты по кадрам наиболее
часто  сталкиваются  с  этическими  дилеммами  в  ходе  исполнения
своих должностных обязанностей, поскольку во многих случаях ме-
неджер по персоналу играет роль посредника между руководством и
Гамид Джафаров
142

---