Ряйчиляр: амеа-нын мцхбир цзвц

Telman Huseynov 

və vəsait sərf etməli olur. Lakin inzibati qaydada, sahibkarın təkidi ilə 

fəhlənin işdən azad edilməsi ona daha bir iqtisadi ziyan gətirir. Bu, 

həmin fəhləyə ödənilən müavinətdir. Məsələn, Əmək Məcəlləsinə gö-

rə, işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda işəgötürən 

əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl işçini rəsmi xəbər-

dar etməlidir. Xəbərdarlıq müddəti  ərzində  hər iş  həftəsində  əmək 

haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi 

azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Müəssisə-

nin ləğv edilməsi və ya işçilərin sayının və ya ştatlarının ixtisar olun-

ması səbəbindən əmək müqaviləsi ləğv edilərkən  işçilərə orta əmək 

haqqından az olmamaqla işdənçıxarma müavinəti və işdən çıxarıldığı 

gündən yeni işə düzələn günədək ikinci və üçüncü aylar üçün orta 

əmək haqqı ödənilir. Göründüyü kimi, iş qüvvəsi axıcılığı üç tərəfin 

hamısına – müəssisələrdən hər ikisinə  və  fəhlənin özünə iqtisadi 

ziyan gətirir.  

Beləliklə, istənilən müəssisədə kadr axınının yüksək olması onun 

elmi-texniki və kadr potensialına ciddi ziyan vurur. Belə ki, uzun 

müddət ərzində qazanılmış təcrübə və biliklərin daşıyıcısı olan kadr-

ların itirilməsi, yeni kadrların hazırlanması üçün xərclərin sərf edil-

məsinə səbəb olur. 

İş qüvvəsi axıcılığının qarşısının alınması müəssisənin istehsal he-

yəti üzrə menecerinin ciddi və hərtərəfli düşünülmüş monitor fəaliyyə-

tini tələb edir. Əgər müəssisədən iş qüvvəsi axını «ənənəyə" çevrilərsə, 

onun bazardakı reytinqi aşağı düşər, ona öz iş qüvvəsini təklif edənlər 

ciddi surətdə azalar, nəticədə müəssisənin iflasa uğraması üçün real 

şərait, bütünlükdə əmək kollektivinin isə işsiz qalması təhlükəsi yaranar.  

Müəssisədə iş qüvvəsi axıcılığının təhlili üçün ilk əvvəl "xalis axı-

cılığın" həddini müəyyən edirlər. Bunun üçün il ərzində işdən gedən-

lərin (və ya fəhlələrin) sayı işçilərin (və ya fəhlələrin) orta illik sayı ilə 

müqayisə edilir, onların faiz hesabı ilə xüsusi çəkisi müəyyən olunur. 

Kadr axıcılığı başqa bir variantda da hesablanır. Bu zaman obyektiv sə-

bəbdən, öz təşəbbüsü ilə işi tərk edənlərin sayı, il ərzində ümumiyyətlə 

işdən gedənlərin sayından ayrılıqda müəyyən edilir və o, işçilərin (və 

ya fəhlələrin) orta illik sayı ilə müqayisə olunur. Təbiidir ki, sonuncu 

qayda ilə hesablanan kadr axıcılığı birincidən xüsusi çəkisinə görə az, 

lakin reallığına görə daha mötəbər olur.  

 146

---

Fəsil 7. Firmada əmək resursları, əmək məhsuldarlığı və əmək haqqı 

İş qüvvəsi axıcılığı iki tərəfdən birinin – həm muzdlu fəhlənin 

və həm də işə götürənin iradəsi ilə baş verə bilər. 

Birinci halda muzdlu fəhlənin təkidi ilə baş verən axıcılıq könüllü 

hesab olunur. Könüllü işdən getmə hallarının bəziləri həm işçinin 

özünə və həm də bütünlükdə cəmiyyət üçün yalnız fayda gətirir.

 

İctimai çağırış, kontraktın vaxtının qurtarması, ali və ya orta ixtisas 

təhsil almaq məqsədilə və habelə aldığı ixtisasın işlədiyi işin profili-

nə uyğun gəlmədiyi hallarda fəhlənin işdən getməsi iş qüvvəsi axıcı-

lığı olsa da, neqativ hadisə kimi qiymətləndirilə bilməz.  

İkinci halda iş qüvvəsi axını müəssisə rəhbərliyinin təşəbbüsü 

ilə həyata keçirilir.

 Əgər işçi tərəfindən nizam-intizam qaydaları po-

zularsa (işdən yayınma – proqul, işə gecikmə, intizamsızlıq), bazar 

konyunkturasında dəyişiklik və istehsal proqramının azalması ilə əla-

qədar işçilərin ixtisasını dəyişmək zəruriliyi yaranarsa, fəhlənin peşə-

karlıq səviyyəsi aşağı olarsa və hər hansı bir işçi üçün məhkəmənin 

hökmü qanuni qüvvəsinə minərsə, müəssisə  rəhbərliyi onu işdən 

azad edir. 

Kadr axıcılığı miqyasının azaldılması işçi qüvvəsindən istifadənin 

yaxşılaşdırılmasının  əsas ehtiyatlarındandır. Bu məqsədlə müəssisədə 

kadr axıcılığının səbəbləri öyrənilir. Kadr axıcılığının motivləri aşağı-

dakılar ola bilər: 

– istehsal-iqtisadi şəraitlə (əmək şəraiti və təşkili, işin mövsümlü-

lüyü, əmək haqqının səviyyəsi, təhsil və ixtisasın artırılması imkanla-

rının yoxluğu) təmin olunmamaq; 

– mənzil-məişət  şəraiti ilə (mənzillə, mədəni-məişət və tibbi xid-

mət, nəqliyyat və s.) təmin olunmamaq; 

– şəxsi xarakterli motivlər; 

– digər motivlər.  

İşçi axıcılığının artması peşə hazırlığı sahəsində xərclərin çoxal-

masına gətirib çıxarır.  

Firmalarda heyyətin idarə edilməsinin və habelə kadr axıcılığına 

qarşı mübarizənin ünsürlərindən biri də əmək kollektivində yaranmış 

ziddiyyətlərin, xüsusilə münaqişələrin vaxtında həll olunmasıdır. Mü-

naqişə müxtəlif mövqe, baxış, məqsəd, maraq, yanaşmanın daşı-

yıcıları olan insanlar arasında yaranan ziddiyətlərdən törəyir.

 

Ziddiyətin mövcudluğu hələ münaqişə demək deyildir; o, münaqişə 

 147

---

Telman Huseynov 

üçün  şəraitdir, situasiyadır; situasiyasının münaqişəyə çevrilməsi 

üçün səbəb, «bəhanə» və ya əsas lazımdır.  

Münaqişələr heyyətin ayrı-ayrı kateqoriyalarına mənsub işçilər və 

habelə müxtəlif kateqoriyaya aid kadrlar arasında yarana bilər. Xüsu-

silə idarə edənlərlə idarə olunanlar arasında konfliktin baş vermə 

tezliyi çox, onun müsbət həllinin etimalı isə nisbətən az olur. 

Firmalarda heyətin idarə edilməsi üzrə menecer çevik və səriştəli 

olmalı, hər bir konfliktin aradan qaldırılması üçün ciddi səy göstərməli 

və gecikməməlidir. Əks halda, konfliktin «qütbüləri»ndə dayananlar-

dan biri öz iş yerini tərk etməli olacaqdır. Bunların böyük əksəriyyəti 

isə idarə edilənlər olur, nəticə etibarilə, firmada kadr axıcılığı çoxalır. 

Stabil istehsal heyətinin yaranması  və bunun pozulmasına qarşı 

görüləcək tədbirlər iş qüvvəsinin axıcılığı  məqamından deyil, hələ 

çox əvvəl başlamalıdır. Bunun üçün istehsal heyətinin elmi əsaslarla 

idarə edilməsinin müstəsna əhəmiyyəti vardır.  

Bütünlükdə idarəçilik üçün olduğu kimi, istehsal heyətinin də 

idarə edilməsi məlum üç metod əsasında həyata keçirilir: a) inzibati, 

b) iqtisadi, v) sosial-psixoloji. 

Öz-özlüyündə aydındır ki, əgər göstərilən üç metoddan hər 

hansı biri istehsal heyətinin idarə olunmasının öhdəsindən gələ 

bilsəydi, digər ikisinə ehtiyac qalmazdı. Deməli, ümumiyyətlə 

idarəçilikdə və xüsusilə, heyətin idarə olunmasında bu üç meto-

dun hamısından – şəraitdən asılı olaraq – müəyyən hədlər çərçi-

vəsində istifadə olunmalıdır.  

Müəssisə iqtisadiyyatının və habelə istehsal heyətinin idarə edil-

məsinin mühüm məsələlərindən biri də kadrlara tələbatın düzgün 

müəyyən olunmasıdır. Bu iş  əməyin normalaşdırılmasına və  həmin 

məsələnin həllində konkret olaraq vaxt norması, istehsal norması, 

xidmət norması, say norması, idarəetmə həddi kimi normaların tətbi-

qinə əsaslanmalıdır.  

Müəssisədə işçilərin plan sayını aşağıdakı kimi hesablayırlar: 

İ

pl 

= İ

i

 – 

Σİ

q

 

Burada, İ

pl

 – işçilərin plan sayı; 

 İ

i

 – plan iş  həcminin yerinə yetirilməsi üçün zərüri olan 

işçilərin sayı; 

 148

---