Ряйчиляр: амеа-нын мцхбир цзвц

Fəsil 7. Firmada əmək resursları, əmək məhsuldarlığı və əmək haqqı 

yən bilik, vərdiş və bacarıq tələb edir. Bundan asılı olaraq fəhlələrə 

ixtisas dərəcələri verilir.  

İxtisas dərəcəsinin mühüm tərkib hissələri fəhlənin ümumi təhsili, 

texniki hazırlıq səviyyəsi və müəyyən ixtisas üzrə onun praktiki vər-

dişləridir.  

İstehsalın texniki səviyyəsi yüksəldikcə, istehsala daha mütərəqqi 

və mürəkkəb maşınlar tətbiq olunduqca, texnoloji istehsal üsulu 

təkmilləşdirildikcə, fəhlənin ixtisas dərəcələrinə tələblər də çoxalır.  

Fəhlələr ixtisas dərəcələrinə görə dörd qrupa bölünür: ixtisassız (ix-

tisas dərəcəsi olmayan), az ixtisaslı, ixtisaslı, yüksək ixtisas dərəcəli. 

Öz-özlüyündə aydındır ki, xüsusi hazırlıq tələb etməyən işlərin 

icrası ixtisas dərəcəsi olmayan, başqa sözlə, ixtisassız fəhlələr tərə-

findən yerinə yetirilməlidir. 

Az ixtisas dərəcəli fəhlənin xüsusi hazırlıq keçmə müddəti cəmisi 

bir neçə həftə ərzində baş verə bilər. Bu qəbildən olan fəhlələrin icra 

etdikləri iş o qədər də mürəkkəb olmur.  

İxtisas dərəcəli, başqa sözlə, ixtisaslı fəhlələrin hazırlanması 2-3 

il müddətində vaxt tələb edir.  

Yüksək ixtisas dərəcəli fəhlələrin hazırlanmasında, onlarda nəzəri 

biliklərlə yanaşı müəyyən iş  təcrübəsinin formalaşması da zəruri 

əhəmiyyət daşıyır. Belə fəhlələr isə nisbətən daha uzunmüddətli vaxt 

ərzində formalaşır.  

İstehsal sahəsində elmi-texniki tərəqqinin təsiri altında, tədricən 

olsa da, yuxarıda göstərilən ixtisas dərəcələri arasında ixtisassız fəh-

lələrin sayı azalmağa doğru meyl edir, yüksək ixtisas dərəcəli fəhlə-

lərin sayı isə artır.  

Hər hansı bir istehsal sahəsində ixtisas dərəcəsi aşağı olan fəhlələ-

rin sayca çox olması o deməkdir ki, həmin sahədə elmi-texniki tərəq-

qinin nailiyyətləri lazımınca tətbiq olunmur, köməkçi işlərin, yükləmə-

boşaltma, təmir və s.-nin mexanikləşdirilmə səviyyəsi aşağıdır.  

2. Firmada kadrların idarə olunmasının xüsusiyyətləri 

Firmada kadrların idarə edilməsi – işə qəbul, fəhlələrə, xüsusilə, 

gənc fəhlələrə hamilik, ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi və kadrla-

rın yenidən hazırlanması, heyətin davranışına nəzarətin təşkili və s. 

bu kimi məsələləri özündə birləşdirir. Bütün sadalanan tədbirlərin sə-

 143

---

Telman Huseynov 

mərəli həllində yeganə  məqsəd stabil əmək kollektivi formalaşdır-

maq, iş qüvvəsinin müəssisədən axıcılığını minimuma endirməkdir. 

Çünki yalnız bu halda sahibkar öz məqsədinə – mümkün qədər daha 

çox gəlir götürməyə – nail ola bilər. 

Kadrlara tələbatın 

planlaşdırılması 

Kadrların cəlb 

olunması

Kadrların seçilməsi 

Əmək fəaliyyətinin 

qiymətləndirilməsi 

 

Tədris 

Kadrların peşə istiqaməti-

nin müəyyən edilməsi və 

bu istiqamətə

 

uyğunlaş-

dırılması 

Kadrların vəzifədən-

vəzifəyə keçirilməsi, 

işdən azad etmə 

Rəhbər kadrların hazırlan-

ması, xidməti vəzifə üzrə 

hərəkətin idarə olunması 

Şəkil 7.1. Müəssisədə kadrların idarə olunması 

Müəssisədə kadrların idarə olunması (şəkil 7.1) aşağıdakı mərhə-

lələri özündə birləşdirir: 

– kadrlara tələbatın planlaşdırılması: kadrlara tələbatın hesablan-

ması; 

– kadrların yığılması: bütün vəzifələr üzrə potensial namizədlər 

ehtiyatının yaradılması; 

– kadrların seçilməsi: iş yerləri üçün namizədlərin qiymətləndiril-

məsi və onlardan müəssisənin işçi heyətini tamamlamaq üçün ən 

yaxşılarının seçilməsi; 

– əmək haqqının və güzəştlərin müəyyən olunması: kadrların cəlb 

olunması, işə götürülməsi və saxlanması məqsədilə əmək haqqının və 

güzəştlərin həcminin və strukturunun hazırlanması; 

– peşə istiqamətinin müəyyənləşməsi və bu istiqamətə uyğunlaş-

ma: cəlb olunmuş kadrların müəssisədə  iş yerlərinə  təyin olunması, 

onlardan nəyin tələb olunduğu və onlarda əməyin qiymətləndirilməsi 

sistemi haqqında təsəvvürün yaradılması; 

– tədris: işin səmərəli yerinə yetirilməsi məqsədilə  tələb edilən 

əmək vərdişlərinin öyrədilməsi üçün proqramların hazırlanması  və 

yerinə yetirilməsi; 

 144

---

Fəsil 7. Firmada əmək resursları, əmək məhsuldarlığı və əmək haqqı 

–  əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi:  əmək fəaliyyətinin qiy-

mətləndirilməsi metodikasının hazırlanması  və onun kadrlara çatdı-

rılması; 

– kadrların vəzifəsinin artırılması və azaldılması, işdən azad etmə: 

kadrların az və ya çox məsuliyyətli vəzifələrə keçirilməsi qaydaları-

nın hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş yerlərinə köçürməklə on-

ların peşəkarlıq təcrübəsini artırmaq, həmçinin əmək kontraktının da-

yandırılması prosedurasının hazırlanması; 

– rəhbər kadrların hazırlanması, xidməti vəzifə üzrə hərəkətin idarə 

olunması: rəhbər işçilərin vərdiş və bacarıqlarının inkişafına və əməyi-

nin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş proqramların hazırlanması.  

Müəyyən ümumiləşdirməyə yol vermək şərtilə istehsal heyətinin 

idarə olunmasının nəticəsini səciyyələndirən göstərici kimi müəssisə-

dən iş qüvvəsi axıcılığını qəbul etmək olar. Başqa sözlə, iş qüvvəsi 

axıcılığının vəziyyəti heyətin idarə edilməsinin keyfiyyətindən, əmək 

münasibətlərinin necəliyindən bilavasitə asılı olur. 

Əməyin düzgün təşkili, istehsal prosesində maddi və əmək resurs-

larından səmərəli surətdə istifadə etmək üçün əmək intizamını təmin 

etmək və  işçi axınının qarşısını almaq çox vacibdir. Əmək məhsul-

darlığının səviyyəsi müəssisələrdə əmək intizamının yaxşılaşdırılma-

sından, işçi axınının minimuma endirilməsi, müəssisələrdə sabit işçi 

heyətinin yaradılmasından əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır. 

İş qüvvəsi axıcılığı heyət üzvünün özü ilə bərabər tərk etdiyi müəs-

sisənin iqtisadiyyatına da mənfi planda təsir göstərir. Məsələn,  əgər 

fəhlə, hətta öz peşə  və ixtisasını  dəyişmədən başqa firmaya keçirsə, 

yeni iş şəraitinə uyğunlaşma müddəti ərzində onun əmək məhsuldar-

lığı əvvəlki iş yerindən xeyli aşağı olur. Fəhlə yeni iş yerində eyni pe-

şəyə, lakin başqa ixtisas üzrə (məsələn, çilingərlik peşəsinin çilingər-tə-

mirçi ixtisası  həmin peşənin çilingər-alətçi ixtisası ilə  əvəz olunarsa) 

fəaliyyətə başlayırsa, öz əvvəlki əmək vərdişlərini itirir və onun əmək 

məhsuldarlığı ciddi şəkildə aşağı düşür. Öz-özlüyündə aydındır ki, hər 

iki halda fəhlə iqtisadi cəhətdən zərər çəkir, onun keçmiş olduğu 

müəssisənin iqtisadi cəhətdən vəziyyəti, cüzi də olsa (əgər söhbət bir 

fəhlədən gedirsə), pisləşir. İş bununla bitmir, çünki fəhlənin tərk etmiş 

olduğu müəssisənin özü də  çətinliklərlə qarşılaşır: o, gedən fəhlənin 

yerinə başqa birini qəbul etməli, onun hazırlanmasına müəyyən vaxt 

 145

---