Xülasə Tədqiqatın məqsədi

P.Rzayev, Z.Rzayev 

MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl...

 aktuallıq - məlumatlar təzə, operativ və gecikdirilmədən, yəni vaxtında təqdim

edilməlidir.

3. Müəssisə və təşkilatlarda heyətin (personalın) idarə edilmə üsullarının

xüsusiyyətləri

İdarəetmənin funksiyaları və prinsiplərinin reallaşması müxtəlif üsullar tətbiq et-

məklə  həyata  keçirilir.  Heyətin  idarəetmə  üsulu  -  təşkilatın  qarşısına  qoyulmuş

məqsədlərinə çatmaq üçün idarəedilən obyektə təsir göstərən fəndlərinin cəmidir.

İdarəetmənin və ya digər məsələlərin həlli üçün tətbiq edilən bütün idarəçilik üsulları

konkret məqsədlərə qulluq edir.

İdarəetmə üsullarını xarakterizə edəndə, təşkilatın formasını, mövzusunu və is-

tiqamətini açıqlamaq lazımdır. Heyətin idarəetmə üsullarının seçilməsi, idarəetmə

obyektinin həcmindən, onun sahə xüsusiyyətlərindən və mövcud sosial-ictimai du-

rumla sıx əlaqəlilik təşkil edir.

Heyətin  idarəetmə  üsulları  həmişə  müxtəlif  əmək  fəaliyyəti  ilə  məşğul  olan

işçilərə istiqamətlənməklə, onların əməyinin səmərəlilik göstəricilərini artırmalıdır.

Bundan belə nəticə çıxarmaq olar ki, konkret idarəetmə üsulu məzmun, istiqamət

və təşkilatçılıq formalarına uyğun olaraq, bir-birilə əlaqələndirilmə prosesi deməkdir.

Bununla bağlı olaraq, aşağıdakı idarəetmə üsullarından geniş istifadə olunur:

 direktiv göstərişlərlə əsaslandırılmış idarə olunma;

 kollektiv maraqların iqtisadi həvəsləndirməsinə istiqamətlənən idarə edilmə;

 əməkdaşların sosial aktivliyinə arxalanan idarəetmə;

 müəssisədə sosial-psixoloji mühitə əsaslanan idarəetmə fəaliyyətinin aparıl-

ması üçün işçi heyətinin yaradılması və s.

Təşkilatın gündəlik fəaliyyətinin idarə olunmasının forma üsullarından obyektiv

əsaslarla istifadə olunması təşkilatçılıq münasibətlərinə və idarəetmə mexanizminə

hərtərəfli təsir edir. Bu əsasən ona görə baş verir ki, heyət üzvlərinin daxili əlaqələri

ilə idarəetmənin vacib funksiyalarından biri reallaşır. İdarəetmənin funksiyası va-

sitəsilə  inzibati-təşkilati  əmək  fəaliyyəti  tabe  olanların  hərəkətlərinin  əlaqələn -

dirilməsini təşkil edir [7].

Bəzən  inzibati  idarəetmənin  tətbiqini  düzgün  olaraq  tənqid  edirik  və  tənqid

edəcəyik  də,  amma  nəzərə  almaq  lazımdır  ki,  heç  bir  iqtisadi,  inzibati  təşkilatı

idarəetmə üsulu təsirsiz həyata keçirilə bilməz, çünki onlar dəqiqlik, nizam-intizam

və kollektivin ardıcıl tənzimlənən iş qaydasını təmin edir. İdarəetmə heyəti tərəfindən

inzibati-təşkilati və iqtisadi üsulları səmərəli surətdə uyğunlaşdırıb, onların maksi-

mum optimallığını təyin etmək lazımdır.

İdarəetmə heyətinin inzibati-təşkilati üsullarından geniş miqyasda istifadə olun-

ması prosesində iqtisadi üsullarının heyət üzvləri tərəfindən sıxışdırılmasına yol ve -

3(117)/2014

108

---

P.Rzayev, Z.Rzayev 

MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl...

rilməməlidir. Çünki bunu elmi cəhətdən düzgün qəbul etmək olmaz ona görə ki, on-

ların təsir mexanizmləri bir-birindən güclü surətdə seçilir. Heyətin idarə edilməsinin

təşkilati-inzibati üsulların tətbiqində rəhbərlik hüququna malik olan hüquqi şəxsin

özünün nümunəvi nizam-intizamı və cavabdehliyi daha təsirli vasitədir.

Bu zaman rəhbər, hakim subyekt kimi idarəetmə heyətinin fəaliyyətini kollektiv

tərəfindən ona verilmiş hüquqi normativlərə uyğun surətdə idarə edir. Amma inzibati

idarəetmə üsulları vasitəsilə idarəetmə rəhbərliyini iradəli, çevik və subyektiv rəh-

bərlik üsulları ilə eyniləşdirmək olmaz, çünki onların hər biri mühüm təsir göstərmə

xüsusiyyətinə malikdir. İqtisadi idarəetmə üsullarının təsirli olması üçün təşkilatın

iqtisadi dəstəklərə uyğunluğunu təmin etmək lazımdır.

Müasir mərhələ üçün xarakter olan iqtisadi dəstəklərin və stimulların rolunun

güc lənməsilə bərabər gərgin plan tapşırıqları yerinə yetirmək üçün mərkəzləşdirilmiş

idarəetmə üsullarının tətbiqi səmərəli ola bilər. Bununla yanaşı, heyət üzvlərinin

birsıra zəruri hallarda onlardan istifadə olunmasını məhdudlaşdırmaq deyil, yeni

iqtisadi şəraitə uyğun surətdə istifadə etmək, hətta məqsədəuyğun sayıla bilər.

Təcrübələr göstərir ki, əməyin nəticəsi həmişə bir sıra sosial-psixoloji üsullarla

sıx bağlıdır. Sosial-psixoloji üsulların köməkliyi ilə ayrı-ayrı işçilərə məqsədəuyğun

təsir etməklə, idarəetmə rəhbəri kollektivi vahid məqsəd və tapşırıqları yerinə yetir-

məyə  sövq  edir.  Sosioloji  tədqiqatlar  onu  göstərir  ki,  əgər  təsərrüfat  müvəf-

fəqiyyətləri 15% rəhbərliyin peşəkarlığından  asılıdırsa, 85% onun adamlarla işləmək

bacarığından asılıdır.

İdarəetmə heyətinin rəhbəri öz şəxsi təcrübəsinə əsasən, hər bir adamın əxlaq və

xarakterinin xüsusiyyətlərini bildikdə, işçinin kollektivdə lazımi istiqamətdə işini

planlaşdırmaq olar. Bu onunla bağlıdır ki, hər qrupa xas olan psixoloji iqlim mövcud-

dur. Buna görə əmək kollektivlərinin yaranması və inkişafının əsas şəraiti, psixo-

fizioloji eyniliyin prinsiplərinə riayət etməkdir. Yapon sosioloqları təsdiq edirlər ki,

işçinin əhvalı onun işləmək həvəsi və həm də kollektivlik psixoloji vəziyyəti əmək

məhsuldarlığını 1,5 dəfə artıra bilər və yaxud bir neçə dəfə azala bilər [1, 11].

Müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində iqtisadiyyatın stabil, dinamik inkişafı üçün

təsərrüfatçılıq proseslərinin yüksək sürətlə inkişafı və onun yüksək peşəkarlıqla tən -

zimlənməsi zəruridir. Bu isə, ilk növbədə, rəhbərlərdən yüksək səriştə, bacarıq və

bilik tələb edir. Bildiyimiz kimi, iqtisadiyyatın normal inkişafı kadr ehtiyyatlarından

optimal şəkildə istifadəsi ilə əlaqədardır. Bunun üçün isə müəssisə və təşkilatlarda

kadrların  seçilməsi,  yerləşdirilməsi,  onların  peşə  və  ixtisas  dərəcələrinin  yük-

səldilməsi ilkin zəruri şərtdir. 

İerarxiya prinsipinə uyğun olaraq rəhbərlər kadrların mövcud potensialını aşkara

çıxarmağı bacarmalı, onların bacarıqlarından səmərəli şəkildə istifadəyə şərait yarat-

malıdırlar.  Bu  da  rəhbərdən  iş  üslubunun  düzgün  seçilməsini,  heyətin  idarə

edilməsinin səmərəli təşkilini, uyğun hakimiyyət növünün tətbiqini, adekvat moti-

vasiya əlaqələrin optimal strukturunu və s. tələb edir [4].

3(117)/2014

109

---