Xülasə Tədqiqatın məqsədi
Yüklə 176 Kb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 7. Peşəkar orientasiyanın və adaptasiya prosesinin idarə edilməsi xüsusiyyətləri
- Актуальные проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях Аннотация
- Ключевые слова
- P.Rzayev, Z.Rzayev
- Actual problems of staff management in enterprises and organizations Abstract
- JEl Classification Codes
P.Rzayev, Z.Rzayev MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl... Müəssisə və təşkilatlar tamamilə müxtəlif xarakterli işçilərdən təşkil olunur. On- ların xarakterini dəyişməyə cəhd etməyi mənasız-məntiqsiz iş hesab etmək olar. Amma düzgün motivasiya ilə davranışlarına təsir etməklə işçinin məhsuldarlığını artırmaq olar. Aydındır ki, işçini fəaliyyətə sövq etmək motivasiyadır. Qeyd etdiyimiz kimi motivasiya işçidə maraq oyadan amillərdir. Bu amillər aşağıdakılar ola bilər: yüksək əmək haqqı pul şəklində həvəsləndirmələr xarici ölkəyə səfərlər iş şəraiti rəhbərin rəftarı səlahiyyət işçiyə qiymət işin maraqlı olması karyerada qalxma imkanı (perspektivi) və s. Motivasiyanın düzgün təşkil edilməsi liderliklə birbaşa bağlıdır. Lider yeganə aləti olan ünsiyyətdən səmərəli istifadə etməklə, motivasiyaya nail ola bilər. Moti- vasiya siyasətində uzunmüddətli yanaşma olmalıdır. İşçilərə iş həvalə edilərkən on- lara lazımi səlahiyyət verilməli, işlərin onların özlərinə uyğun şəkildə reallaşdırılmasına şərait yaradılmalıdır. Belə ki, işçilərə işin məqsədi və tələb olunan nəticə izah olunmalıdır. Bu nəticəyə necə nail olunması prioritet kimi qoyulmamalıdır. İşçi özü məsləhət istəyərsə, kömək edilməlidir. İşə mütəmadi olaraq lazımsız müdaxilələrin olunması demotivasiyaya səbəb olur və bu yarıtmaz liderliyin göstəricisidir. İşdə hədəflər aydın və real qoyulmalıdır. İşçidə hədəfə çatmaqda daxili inam olmalıdır. Bu zaman işçi hədəfə doğru həvəslə işləyəcək. Nəzərə almaq lazımdır ki, işçi həvəslə işləməsə, yaradıcı olmayacaq, ondan yeni ideyalar gəlməyəcək. 7. Peşəkar orientasiyanın və adaptasiya prosesinin idarə edilməsi xüsusiyyətləri Peşə orientasiyası və adaptasiyası kadrlar hazırlanması sisteminin vacib elementi və istehsalla təhsil sistemi arasındakı əlaqənin tənzimləyicisi kimi çıxış edir. Onların vəzifəsi mənfəətliliyi və rəqabətqabiliyyətliyini yüksəltmək üçün təşkilatı lazımi miqdarda və keyfiyyətdə işçi qüvvəsi ilə təmin edilməsinə kömək göstərməkdən ibarətdir. Peşə orientasiyası özündə insana, cəmiyyətin tələbatına və onun öz şəxsi qa- biliyyətlərinə və xüsusiyyətlərinə daha uyğun gələn peşənin seçilməsinə kömək edən peşə informasiyası, peşə məsləhəti, peşə seçimi və peşə adaptasiyası üzrə tədbirlər sistemini əks etdirir. Peşə orientasiyasının digər bir mühüm vəzifəsi məşğuliyyətdəki 3(117)/2014 116 P.Rzayev, Z.Rzayev MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl... sürətli struktur dəyişikliklərinə kömək etməkdir. Peşə seçiminin psixoloji və moti- vasiyalı seçimini aşkara çıxarmaq və inkişaf etdirmək üçün peşəkar orientasiyanın idarə edilməsi mexanizmindən istifadə edilməlidir. Təşkilatda idarəçiliyə heyətin cəlb edilməsi zamanı meydana çıxan mühüm prob- lemlərdən biri-adaptasiya prosesinin idarə edilməsidir. Heyətin işgüzar adaptasiyası və onun işgüzar karyerasında liderin əvəzedilməz rolu bir daha özünü göstərir. Heyətdə işgüzar adaptasiya prosesinin intensivliyi ilk növbədə liderin şəxsi key- fiyyətlərindən, onun ünsiyyət qurma bacarığından, eləcə də təşkilatda yaratdığı mühitdən asılıdır. İnsan işə girən zaman təşkilatdaxili münasibətlər sisteminə daxil olaraq, orada eyni zamanda bir neçə mövqe tutur. Hər mövqeyə müəyyən tələblər, normalar, davranış qaydaları uyğundur, bunlar da kollektivdə bir işçi, həmkar, tabeçilikdə olan kimi, idarəetmənin kollektiv üzvü kimi insanın rolunu müəyənləşdirirlər. Göstərilən hər hansı mövqelərdən birini tutan insandan həmin mövqeyə uyğun davranış göz - lənilir. Bu və ya digər təşkilata daxil olarkən insan müəyyən məqsədlərə, tələblərə, davranış normalarına malik olur. Bunlara uyğun olaraq əməkdaş təşkilata qarşı əmək şəraitinə və onun motivasiyasına müəyyən tələblər qoyur. Qarşılıqlı uyğunlaşma və ya işgüzar adaptasiya o zaman uğurlu olur ki, kollektivin norma və dəyərləri ayrılıqda əməkdaşın norma və dəyərləri olsun, əməkdaş kollek- tivdə özünün sosial rolunu dərk etsin, onu mənimsəsin. Bu nöqteyi-nəzərdən rəhbərin kollektivdəki mühüm rolu özünü biruzə verir. Belə ki, lider işçiyə kollektivdə özünün sosial mövqeyini dərk etməyə şərait yaradır ki, bu da öz növbəsində işgüzar adaptasiya prosesinin intensivliyini xeyli dərəcədə tezləşdirir. Psixofizioloji adaptasiya prosesində iş vaxtı işçiyə müxtəlif psixofizioloji təsir göstərən bütün şərtlərin mənimsənilməsi baş verir. Bu şərtlərə fiziki və psixi gərgin- lik, əməyin monotonluq səviyyəsi, istehsal şəraitinin sanitar-gigienik normaları, əməyin ritmi, iş yerinin rahatlığı, xarici təsir amilləri və s. daxildir. Sosial-psixoloji adaptasiya prosesində işçinin onun adətləri, həyat normaları ilə kollektivin münasibətlər sisteminə daxil olması baş verir. Bu cür adaptasiyanın gedişində əməkdaş kollektivinin sosial mövqeləri haqqında informasiya alır. Bu in- formasiyanı o, əvvəlki sosial təcrübəsinə uyğun olraq aktiv qəbul edir. Peşəkarlıq adaptasiyası bilik və vəzifələrin əlavə mənimsənilməsi, habelə şəxsiyyətin zəruri peşəkarlıq keyfiyyətlərinin, işinə münasibətin formalaşması ilə səciyyələnir. Adaptasiyanın müvəffəqiyyəti, ilk növbədə, rəhbərin işçilərlə ünsiyyət qurma bacarığından, təşkilatın daxili mühit amillərindən, bir sıra digər amillərdən asılıdır. Burada, xüsusilə rəhbərin rolunu qeyd etmək lazımdır, belə ki, təşkilatda daxili şəraitin düzgün və optimal təşkili, ilk növbədə, rəhbərin bacarığından və eləcə də onun bir sıra şəxsi keyfiyyətlərindən asılıdır [2, 5]. 3(117)/2014 117 P.Rzayev, Z.Rzayev MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl... 8. Müəssisə və təşkilatlarda işgüzar karyeranın idarə edilməsi İşgüzar karyera dedikdə, şəxsiyyətin hər hansı bir fəaliyyət sferasında davamlı olaraq irəliləməsi başa düşülür. Böyük səlahiyyətlər əldə edilməsi, daha yüksək sta- tusa, hakimiyyətə malik olması buna misal ola bilər. Karyera təkcə peşə (iş) üzrə irəliləmək deyildir. Karyera haqqında fəaliyyət, məşğuliyyət növü kimi danışmaq olar.İşçilərin işgüzar karyerası onların öz əmək gələcəyi, gözlənilən özünü ifadə yolu və əməyi ilə tələbatının ödənilməsi haqqında subyektiv şəxsi mülahizələrin dərk edilməsinin formalaşdırılması ilə başlanır. Karyera işçinin əməyinin gələcəyi haqqında subyektiv düşünülmüş şəxsi mülahizələrdir, əməklə özünü ifadəetmə və qane olmanın gözlənilən istiqamətlərdir. Bu xidməti nərdivan üzrə irəliləyən hərəkətdir, işçinin fəaliyyəti ilə bağlı olan vərdişlərin, bacarıqların, ixtisas imkanlarının və mükafatlandırma ölçülərinin də - yişdirilməsidir. Karyera yalnız xidmət üzrə irəliləyiş deyildir. İşdən kənar həyat da karyeranın tərkib hissəsi olmaqla işçinin karyerasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Karyeranın təşkilatdaxili hissəsinin inkişafı işdəki mövcud şəraitdən, eləcə də rəhbərin yaratdığı sosial mühit xüsusi əhəmiyyətə malikdir. Karyera heç də təş - kilatın ierarxiyası çərçivəsində hökmən və müntəzəm olaraq irəli hərəkət deyildir. Daha doğrusu, karyera insanın iş həyatı boyunca işgüzar təcrübəsi və fəaliyyətlə bağlı fərdi düşünülmüş mövqe və davranışdır. İki növ karyeranı fərqləndirirlər: peşəkar və təşkilatdaxili [5]. Peşəkar karyera onunla xarakterizə olunur ki, konkret işçi öz peşəkar fəaliyyəti prosesində müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçir. Peşəkar karyera ilə bərabər təş - kilatdaxili karyeranı da fərqləndirmək olar. Bu bir təşkilat daxilində işçinin inkişaf mərhələlərinin davamlı əvəz edilməsini əhatə edir. Karyeranın planlaşdırılmasının və reallaşdırılmasının başlıca vəzifəsi peşəkar və təşkilatdaxili karyeraların qarşılıqlı təsirinin təmin edilməsidir. Burada da rəhbərin heyətin işgüzar karyerasındakı rolu özünü göstərir. Bu qarşılıqlı təsir bir sıra aşağı- dakı məsələlərin həllini tələb edir: təşkilatın və ayrı-ayrı işçilərin məqsədlərinin qarşılıqlı əlaqəsinin əldə edilməsi; işçinin spesifik tələblərini və vəziyyəti nəzərə alınmaqla, həmin işçi üçün kar - yeranın planlaşdırılmasının istiqamətliliyinin təmin edilməsi; karyeranın idarə edilməsi prosesinin amalının təmini; karyeranın planlaşdırılmasının keyfiyyətinin yüksəldilməsi; işçilərin karyera potensialının öyrənilməsi və s. İşgüzar karyeranın planlaşdırılması və nəzarəti işə qəbul olunma anından işdən çıxana qədər işçinin vəzifə sistemi və ya iş yeri üzrə şaquli və üfüqi irəliləməsinin planlaşdırılmasını nəzərdə tutur. İşçi yalnız qısamüddətli və uzun-müddətli dövr
üçün öz perspektivlərini bilməli deyil, hətta işdə irəliləmək üçün hansı göstəricilərin əldə edilməsinin lazım olduğunu bilməlidir. Ümumiyyətlə, heyətin işgüzar adaptasiyası və heyətin işgüzar karyerasında liderin rolunu sosial-mənəvi inam, sosial fəallıq, sosial davranış normalarına əməl etmə, adamlara diqqət, səmimilik, xeyirxahlıq, inkişafa cəhd etmə, intizamlılıq, yüksək iş qabiliyyəti, humanizm, yüksək peşəkarlıq və s. xüsusiyyətlərlə xarakterizə etmək olar. Kollektivin işinə müdaxilə etməmə, davranışda yumşaqlıq özü də heyətin işgüzar adaptasiyası və heyətin işgüzar karyerasında mühüm rol oynayır. Belə ki, işçilərin ayrı-ayrı problemlərinin həllində onların iştirakı, kollektivin işində müdaxilənin ol- maması, kollektiv dəyərlərə hörmət, yüksək ünsiyyət bacarığının mövcudluğu işçilərin adaptasiya səviyyəsini gücləndirməklə, onların işgüzar karyeralarında inkişafa səbəb olur. Hər bir insan öz tələbatına əsaslanaraq formalaşmış sosial-iqtisadi şəraiti nəzərə alaraq, öz gələcəyini planlaşdırır. İşə başlayan zaman insan öz qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur, eyni növbədə işə götürən də təşkilat qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur. Buna görə də işə götürülən öz iş keyfiyyətlərini real qiymətləndirməyi bacar- malıdır. İşçi öz tələblərini təşkilatın iş yerinin onun qarşısına qoyduğu tələblərlə uyğunlaşdırmalıdır. Məhz bundan işçinin bütün karyerası asılıdır. İşə götürülən zaman insan əmək bazarını bilməlidir. Əmək bazarını bilmədən o, işi seçərkən səhv edə bilər. Bu zaman yeni işin axtarılmasına başlanacaqdır. Tutaq ki, işçi əmək bazarını yaxşı bilir, öz gücünün tətbiqi üçün perspektiv sahələr axtarır və bilir ki, onun bilik və bacarığı üçün iş tapmaq çətindir, belə ki, bu sahədə işləmək istəyənlər çoxdur, nəticədə burada güclü rəqabət baş qaldırır. Özünü qiymətləndirmə bacarığı olmaqla və əmək bazarını bilməklə, o elə bir sahə və region tapa bilər ki, orada işləsin, həm də yaşasın. Öz vərdişlərinin və işgüzar cəhətlərinin düzgün qiymətləndirilməsi özünü anlaması, öz gücünü, zəifliklərini və çatışmamazlıqlarını bilməyi nəzərdə tutur. Yalnız bu zaman karyeranın düzgün məqsədlərini qarşıya qoy- maq olar [6].
Müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində iqtisadiyyatın stabil, dinamik inkişafı təsər- rüfatçılıq proseslərinin yüksək sürətlə inkişafından və onun yüksək peşəkarlıqla idarə olunmasından (tənzimlənməsindən) çox asılıdır. Xüsusilə vurğulanmalıdır ki, mühüm prioritet məsələlərdə operativ idarəetmə qərarlarının qəbulu, bütövlükdə təşkilatın intensiv inkişafı rəhbərlik üslubunun səmərəli təşkilin nəticəsidir. Araşdırmalar və təcrübə göstərir ki, müəssisə və təşkilatlarda sağlam iqlimin yaranması, işçi-rəhbər, rəhbər-işçi münasibətlərinin düzgün şəkildə təşkili, həmin qurumlarda müvəf- 119 P.Rzayev, Z.Rzayev MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl... 3(117)/2014 fəqiyyətin artmasına böyük təsir göstərir. Bu isə ilk növbədə rəhbərlərdən yüksək səriştə, bacarıq və bilik tələb edir. Deməli, heyətin idarə olunmasında dərin bilik, bacarıq, peşəkarlıq, çeviklik, səriştəlilik, yeniliklərin mənimsənilməsi və s. kimi zən- gin keyfiyyətlərə malik olmaq, demokratik idarəetməyə üstünlük vermək olduqca zəruridir. Fikirimizcə, demokratik idarəetmə məhz yaranan problemlərin zid- diyyətlərinin həllinə təminat verir. Eyni zamanda qeyd etməliyik ki, idarəetmə həmişə insan fəaliyyəti ilə bağlı olduğundan kadr ehtiyyatlarından optimal şəkildə istifadə olunmalı, idarəetmənin daha səmərəli təşkil olunması üçün heyətlə aparılan iş konkret prinsiplərə əsasən həyata keçirilməlidir. Ədəbiyyat siyahısı 1. Ələkbərov Ə.H., İbrahimov F.V. (2004). Menecmentin əsasları. Bakı, “Çaşıoğlu”, 468 s. 2. İsgəndərov R.Ə. (2003). Heyətin idarə edilməsi. Bakı, “Bakı Universiteti”, 404 s. 3. Məmmədov F.T. (2013). İdarəetmə mədəniyyəti. Xarici ölkələrin təcrübəsi. Bakı, “Apostrof”, 672 s. 4. Quliyev T.Ə. (2006). Menecmentin (idarəetmənin) əsasları. Bakı, ”Qərənfil”, 591 s. 5. Şahbazov K.A., Məmmədov M.H., Həsənov H.S. (2005). Menecment. Bakı, “Təhsil”, 1000 s. 6. Vəliyev D.Ə. (2005). Karyera: şəxsi müvəffəqiyyətin strategiyası. Bakı, “Azər- baycan Universiteti”, 176 s. 7. Yahudov H.M. (2007). Menecmentin əsasları. Bakı, ”Təhsil”, 303 s. 8. Архипова Н.И. и др. (2007). Организационное управление. М.: ”Наука”, 736 с. (Arxipova N.İ. və başqaları (2007). Təşkilati idarəetmə. Moskva. “Nauka”, 736 s.) 9. Бухалков М.И. (2005). Управление персоналом, М.: “ИНФРА-М”, 368 с. (Buxalkov M.İ. (2005). Heyətin idarə edilməsi. M. “İNFRA-M”, 368 s.) 10.
Качеткова А.И. (1999). Основы управления персоналом, М.:“Текс”, 88 с. (Kaçetkova A.İ. (1999). Heyətin idarə edilməsinin əsasları. Moskva, “Teks”,88 s.) 11.
www.taxes.gov.az - Azərbaycan Respublikası Vergilər Nazirliyinin saytı 120 P.Rzayev, Z.Rzayev MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl... 3(117)/2014 Рзаев Парвиз Гафар оглы д. ф. е., Учебный Центр Министерства Налогов Азербайджанской Республики
д. ф. е., доц., Министерство Налогов Азербайджанской Республики
налом на предприятиях и в организациях. Методология исследования – системный подход и сравнительный анализ. Результаты исследования – даны научно-обоснованные предложения по вопросам aктуальных проблем применения стиля объективного руководства и методов психологического воздействия и исследования проблем, связанных с властью и воздействием в управлении персоналом на предприятиях и в орга- низациях.
разработка с точки зрения альтернативности aктуальных проблем управления персоналом на предприятиях и в организациях.
качестве научного источника результатов исследований aктуальных проблем применения стиля объективного руководства и методов психологического воз- действия, а также исследований проблем, связанных с властью и воздействием в управлении персоналом на предприятиях и в организациях.
обоснованы aктуальные проблемы применение стиля объективного руковод- ства и методы психологического воздействия, а также исследованы проблемы, связанные с властью и воздействием в управлении персоналом на предприя- тиях и в организациях.
MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl... 3(117)/2014 rzayev Parviz Qafar oglu Ph.D. in economics, Training Center under Ministry of Taxes of Azerbaijan Republic
Ass.prof, the Ministry of Taxes of Azerbaijan Republic Actual problems of staff management in enterprises and organizations Abstract Purpose – research of actual problems of management in enterprises and orga - nizations. Design/methodology – systematic approach, comparative analysis. Findings – submitting scientifically grounded proposals related research of actual problems - application of objective leadership style and psychological influence methods and problems of authority and influence in staff management in enterprises and organizations. Research limitations – actual problems in staff management in enterprises and organizations is required to investigate widely and to substantiate in point of view scientific alternative.
of actual problems - application of objective leadership style and psychological in- fluence methods and problems of authority and influence in management in enter- prises and organizations. Originality/value – investigation and substantiate of actual problems - application of objective leadership style and psychological influence methods and problems of authority and influence in management in enterprises and organizations.
Məqalə redaksiyaya daxil olmuşdur: 05.04.14. Təkrar işləməyə göndərilmişdir: 11.04.14. Çapa qəbul olunmuşdur: 20.06.14. 122 P.Rzayev, Z.Rzayev MÜƏSSİSƏ VƏ TƏŞKİlATlArDA HEyƏTİn İDArƏ EDİlMƏSİnİn AKTUAl... 3(117)/2014 Yüklə 176 Kb. Dostları ilə paylaş:
|