6-mavzu. Korxonalarining mehnat resurslari. Reja
Sanoat korxonalarida ish xaqini tashkil qilish
Yüklə 0,6 Mb. Pdf görüntüsü
|
| 6.4. Sanoat korxonalarida ish xaqini tashkil qilish
Ish haqi yollanma xodim daromadining elementi, unga tegishli ishchi kuchiga bo’lgan mulkchilik huquqini iqtisodiy jixatdan ro’yobga chiqarish shaklidir. SHu bilan birga ish beruvchi uchun yollanma xodimlar mehnatiga to’lanadigan haq ishlab chiqarish xarajatlarining elementlaridan biri hisoblanadi. Ish beruvchi mehnat resurslaridan ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida foydalanish uchun uni xarid qiladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi xajmiga bir qator bozor va bozordan tashqari omillar ta’sir ko’rsatadi. Buning natijasida mehnatga haq to’lashga muayyan darajasi vujudga keladi. Bu omillarni va ularning ish haqiga ta’sir ko’rsatish hususiyatini ko’rib chiqishdan oldin xodimning ish haqidagi elementlarni aniq belgilab chiqish, qanday elementlar bozor konyukturasi ta’siriga ko’proq yoki ozroq darajada duch kelishini aniqlab olish zarur. Bozorga o’tilishi munosabati bilan mehnatga haq to’lash sohasida yangi munosabatlar paydo bo’ladi, mehnat resurslar bozori bo’lgan mehnat bozori shakllanadi. Uning sub’ektlari sifatida quyidagilar maydonga chiqadi: ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor, tadbirkorlar birlashmasi) - u muayyan sifat xossalariga ega bo’lgan ma’lum miqdordagi mehnat resursiga talab bildiradi; yollanma xodimlar - ular mehnat resursining egalari bo’lib, ularning miqdori va kasb-malaka hususiyatlari mehnat bozoridagi taklifni vujudga keltiradi. Mehnat bozoridagi kesishuv ob’ekti sifatida muayyan sharoitda ma’lum vaqt mobaynida muayyan sifatga ega bo’lgan mehnat resursi birligidan foydalanish huquqi vujudga keladi. Mehnat birligining bozor baxosi - bu ish haqining miqdori (stavkasi) bo’lib, u shartnomada belgilab qo’yiladi va muayyan vaqt birligi ichida bajariladigan va muayyan kasb-malaka hususiyatlariga ega bo’lgan mehnatga to’lanadigan haq darajasini belgilab beradi Mehnat resursini sotishdan olinadigan daromadni ko’paytirishning bir varianti - taklif etiladigan resurs sifatini oshirish (maxoratni, malakani oshirish, qo’shimcha o’qitish)dir. Biroq bu imkoniyat ham cheklangan, chunki u qo’shimcha vaqt va mablag sarflashni (“inson kapitali”ga investitsiyalarni) talab qiladi. Bundan tashqari, tahlimning boshlangich darajasi, qobiliyat, bo’sh vaqtning yo’qligi va shu kabilar ham cheklovchi omillar bo’lib xizmat qiladi. Demak, o’z mehnat resursidan olinadigan daromadni ko’paytirish manbai resurs narxini - ish haqi stavkasini oshirishdir. Uning pastki chegarasi yollanma xodimning iqtisodiy manfaatlari bilan belgilanadi. O’z navbatida ish beruvchi ishlab chiqarishning umumiy xarajatlari, shu jumladan ishlatiladigan resurslarning narxini yanada pastroq qilib belgilashdan manfaatdordir. Uning iqtisodiy manfaati - mehnatga sarflanadigan xarajatlarning qisqarishi - ish haqi stavkasining yuqori chegarasini belilab beradi yoki to’xtatib turadi. Mehnat bozori sub’ektlarining iqtisodiy manfaatlari muvozanatini xisobga olgan holda talab va taklif nisbatlarining ta’siri ostida mazkur sifatga ega bo’lgan mehnat birligining bozor narxi vujudga keladi. Xalqaro Mehnat Tashkilotining tavsiyasida aytilishicha, eng kam miqdordagi ish haqini belgilashning asosiy maqsadi yollanib ishlayotgan shaxslarga eng kam miqdorda yo’l qo’yiladigan ish haqi darajasiga nisbatan zarur ijtimoiy himoya berilishi lozimligidir. Eng kam ish haqi miqdorining belgilanishi turli yo’llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Masalan, odatda, O’zbekistonda eng kam ish haqi miqdori O’zbekiston Respublikasi Prezidenti Farmoni bilan belgilanadi. Eng kam miqdordagi ish haqi turli shakllarda: oylik yoki soatbay eng kam ish haqi stavkasi tarzida belgilanishi mumkin. Ish haqining moxiyati uning ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari bo’lgan mahsulot ishlab chiqarish, uni taqsimlash, ayirboshlash va iste’mol qilishda bajaradigan funktsiyalari (vazifalari)da namoyon bo’ladi. 1. Takror ishlab chiqarish funktsiyasi. U xodimlarni, shuningdek ularning oila a’zolarini ish kuchini takror ishlab chiqarish uchun, avlodlarni qayta ko’paytirish uchun zarur bo’ladigan hayotiy nehmatlar bilan ta’minlashda iborat. Unda extiyojlarning ortib borishidan iborat iqtisodiy qonun o’z ifodasini topadi. Mazkur funktsiya ish haqining davlat tomonidan tartibga solinishi hususiyatlari, ish haqining ish kuchini takror ishlab chiqarishni ta’min etadigan miqdorini qonuniy darajada belgilash bilan uzviy bog’liqdir. 2. Ragbatlantirish funktsiyasi. Uning moxiyati xodimning ish haqi uning ko’shgan mehnat xissasiga, korxonaning ishlab chiqarish-xo’jalik faoliyati natijalariga bog’liqligini belgilashdan iborat bo’lib, bunda xodimni o’z mehnati natijalarini doimiy ravishda yaxshilab borishga qiziqtirishi lozim. 3. O’lchov-taqsimlash funktsiyasi. Bu funktsiya iste’mol fondlarini yollanma xodim bilan ishlab chiqarish vositalari egasi o’rtasida taqsimlash vaqtida jonli mehnat o’lchovini aks ettirish uchun mo’ljallangan. Ish haqi vositasida ishlab chiqarish jarayoni xar bir ishtirokchisining mehnat xissasiga muvofiq uning iste’mol fondidagi aloxida ulushi aniqlanadi. 4. Joylashtirish funktsiyasi. Mazkur funktsiyaning xozirgi vaqtdagi ahamiyati jiddiy ravishda oshib bormoqda. Uning moxiyati mehnat resurslarini mintaqalar, iqtisodiyot tarmoqlari va korxonalar bo’yicha qulay ravishda joylashtirishdan iboratdir. 5. Aholining to’lovga qobil talabini shakllantirish funktsiyasi. Bu funktsiyaning vazifasi to’lovga qobiliyatli talabni muvofiqlashtirishdir. Bunday talab deganda xaridorlarning pul mablaglari bilan ta’minlangan extiyojlarining namoyon bo’lish shakli tushuniladi, shuningdek iste’mol tovarlari ishlab chiqarish ham nazarda tutiladi. To’lovga qobiliyatli talab ikkita asosiy omil - jamiyatning extiyojlari va daromadlari ta’sirida shakllanishi sababli, bozor sharoitida ish haqi yordamida tovarni taklif qilish bilan talab o’rtasida zarur mutanosiblik o’rnatiladi. Yuqorida aytib o’tilgan funktsiyalarni amalga oshirish uchun quyidagi eng muhim tamoyillarga rioya qilinishi zarur: 1. Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligi ortib borgan sari real ish haqining ortib borishi. Bu tamoyil extiyojlarning ortishi ob’ektiv iqtisodiy qonunning amal qilishi bilan bog’liq bo’lib, mazkur qonunga muvofiq extiyojlarning yanada to’laroq qondirilishi faqat o’z mehnati uchun ko’proq miqdorda moddiy nehmatlar va xizmatlarga ega bo’lish imkoniyatlari kengaygan sharoitdagina real bo’ladi. Biroq bunday imkoniyat ishlab chiqarish faoliyati natijalari bilan, mehnat samaradorligi bilan boglanishi lozim. Bunday boglanishning yo’qligi esa, bir tomondan, ishlab topilmagan pulning berilishiga, demak, inflyatsiyaga, olingan nominal ish haqining ta’min etilishiga va real ish haqining pasayishiga olib kelishi mumkin, ikkinchi tomondan esa, pasaytirilgan, mehnat xissasining samaradorligiga mos kelmaydigan nominal ish haqining to’lanishiga olib kelishi mumkin. Natijada xodimlarning ortib borayotgan extiyojlarini qondirish imkoniyati va ish haqining ko’payish imkoniyati mavjud bo’lmaydi. 2. Mehnat unumdorligi o’sishining o’rtacha ish haqining o’sish surhatlaridan ilgarilovchi surhatlarini ta’minlash. Bu tamoyilning moxiyati - ishlab chiqarishni rivojlantirish va uning samaradorligini oshirish asosida mehnat daromadlarini maksimal darajaga yetkazishdan iborat. Bu tamoyilga rioya qilinishi jamgarish jarayonining, kengaytirilgan ishlab chiqarishning uzluksizligini taqozo etadi va korxonaning rivojlanishi hamda ravnaq topishining zarur sharti xisoblanadi. 3. Xodimning mehnat xissasiga, mehnat mazmuni va sharoitlariga, korxona joylashgan mintaqaga, uning qaysi tarmoqqa mansubligiga qarab ish haqini tabaqalashtirish. Mazkur tamoyil xodimning o’z mehnat malakasidan, mahsulotning yuqori sifatli bo’lishini ta’minlashdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish zarurligiga asoslangan. Bunda ish kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo’lgan moddiy nehmatlar miqdoridagi, mehnatning turli sharoitlaridagi, jo’grofiy va iqlim sharoitlaridagi tafovutlar xisobga olinishi lozim. 4. Teng mehnatga teng ish haqi. Bozor sharoitida bu tamoyilni ishlovchining jinsi, yoshi, milliy mansubligi va xokazolarga qarab uning mehnatiga haq to’lashda kamsitishga yo’l qo’ymaslikdir. 5. Mehnat haq to’lashni davlat tomonidan tartibga solish. 6. Mehnat bozorining ta’sirini xisobga olish. Mehnat bozori - bu shunday bir sohaki, u yerda pirovard natijada mehnatning xar xil turlari baxo berish tarkib topadi. Xar bir xodimning mehnatiga to’lanadigan ish haqi uning mehnat bozoridagi mavqei bilan mustaxkam bog’liq bo’lib, mazkur bozordagi vaziyat, bundan tashqari, bandlik imkoniyatini ham belgilab beradi. 7. Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlarining oddiyligi, mantiqiyligi va qulayligi mehnatga haq to’lash tizimlarining moxiyati haqida keng xabardor bo’lishni ta’minlaydi. Xodimda ish haqi haqida tushunarli va batafsil axborot mavjud bo’lgandagina u jon-dili bilan berilib mehnat qiladi. Xodimlar qanday holatda ish haqining miqdori ya’ni o’z moddiy farovonliklari darajasi oshishini aniq tasavvur qilishlari lozim. Korxonalarda mehnatga haq to’lashni tashkil etishning asosiy elementlari - mehnatni normalash, tarif tizimi, ish haqining shakllari va tizimlaridir. Xar bir element qat’iy belgilangan vazifasiga egadir. Mehnatni normalash - bu ilmiy asoslangan mehnat xarajatlarini va uning natijalarini: vaqt normalari, soni, xizmat ko’rsatishning boshqarilishi, mahsulot ishlab chiqarish normalangan topshiriqlari normalarini aniqlashdir. Bular bo’lmasa, mehnat miqdorini, xar bir xodimning umumiy natijalarga qo’shgan aloxida xissasini xisobga olib bo’lmaydi. Ish haqining shakllari va tizimlari - bu mehnatning miqdor natijalari va sifatiga (uning murakkabligi, intensivligi, shart-sharoitlariga) bog’liq ravishda ish haqini belgilash mexanizmidir. Tarif tizimi turli normativ materiallar majmuidan iborat bo’lib, ular yordamida korxonadagi xodimlarning ish haqi darajasi ularning malakasiga, mehnat sharoitlariga, korxonalar o’rnashgan jo’grofiy joyi va boshqa tarmoq hususiyatlariga qarab belgilanadi. Tarif tizimining asosiy elementlariga tarif setkalari, tarif stavkalari, tarif-malaka ma’lumotnomalari, lavozim maoshlari, xizmatchilar lavozimlarining tarif ma’lumotnomalari, tarif stavkalariga ustama va qo’shimcha haqlar, ish haqiga doir mintaqaviy malaka koeffitsientlari kiradi. Tarif setkasi - razryadlar shkalasidan iborat bo’lib, ularning xar biriga o’z tarif koeffitsienti berilgan va xar qanday razryadning tarif setkasida ishning murakkabligiga qarab birinchi razryadga nisbatan ishning necha marta murakkabligini ko’rsatib turadi. Birinchi razryadning tarif koeffitsienti birga tengdir. Razryadlar miqdori va ularga tegishli tarif koeffitsientlarining miqdori korxonada tuziladigan jamoa shartnomasida belgilanadi. Jamoa shartnomasi tarif bitimi asosida ishlab chiqiladi va xodimlar axvolining shartnoma shartlariga nisbatan yomonlashuvini nazarda tutmasligi lozim. Tarif stavkasi - ish vaqti birligi xisobiga mehnatga haq to’lashning pul bilan ifodalangan mutlaq miqdoridir. Birinchi razryad tarif setkasi va tarif stavkasi asosida shunday keyingi xar bir razryadning tarif stavkasi xisoblab chiqiladi. Birinchi razryadning tarif stavkasi korxonaning jamoa shartnomasi bilan belgilanadi va bir tomondan, uning moliyaviy imkoniyatlariga, ikkinchi tomondan, tarmoq bitimida aks ettirilgan mehnatga haq to’lash shartlariga bog’liq bo’ladi. Bunda u belgilangan eng kam ish haqi darajasidan kam bo’lmasligi lozim. Tarif stavkasi ishchilar mehnatiga haq to’lash darajasini belgilash uchun boshlangich miqdor xisoblanadi. Bunda korxonada mehnatga haq to’lashning qanday shakllari va tizimlari qo’llanilishi ehtiborga olinmaydi. Tanlangan vaqt birligiga qarab tarif stavkalari soatbay, kunbay va oylik maoshlardan iborat bo’ladi. Eng ko’p tarqalgan soatbay tarif stavkalari bo’lib, ular asosida turli qo’shimcha haqlar xisoblab chiqiladi. Kunlik va oylik stavkalar soatbay stavkalarni ish smenasidagi soatlar soniga va oy mobaynidagi ishlangan o’rtacha oylik soatlar soniga ko’paytirish yo’li bilan xisoblab chiqiladi. Tarif-malaka ma’lumotnomalari normativ xujjatlardan iborat bo’lib, ular yordamida ish razryadi va ishchining razryadi belgilanadi. Ularda xar bir mutaxassislikdagi xar bir razryad ishchisi nazariy va amaliy jixatdan bilishi lozim bo’lgan axborot mavjud bo’ladi. Mazkur ma’lumotnomalar uch bo’limdan: “Ishlarning tahrif-tavsifi”, “Bilish kerak” va “Ishlarga doir misollar”dan tashkil topadi. Tarif-malaka ma’lumotnomalari tavsiyaviy hususiyatga ega bo’lib, faqat ulardan foydalanuvchi korxona uchungina normativ xujjat xisoblanadi. Malaka razryadi ishchiga odatda sex yoki korxona malaka komissiyasi tomonidan beriladi. Mehnatga haq to’lashni tashkil etish sohasidagi anhanaviy yondashuvlardan foydalanuvchi korxonalar ishchilar ish haqining miqdori belgilash uchun tarif setkalari, tarif stavkalari va tarif- malaka ma’lumotnomalaridan foydalanadilar. Bunday korxonalarda boshqaruv mehnati xodimlari xisoblanuvchi xizmatchilar uchun shtat-maosh tizimi tatbiq etiladi. Uning o’ziga xos hususiyati shtat jadvalining tuzilishidan iborat bo’lib, unda muayyan korxonada mavjud bo’lgan lavozimlar ro’yxati, xar bir lavozim bo’yicha xodimlar soni va oylik miqdori ko’rsatiladi. Korxonaning attestatsiya (shaxodatnoma berish) komissiyasi lavozimlarning malaka ma’lumotnomalaridan foydalanish asosida attestatsiya jarayonida xizmatchilarga malaka toifalarini beradi. Xizmatchilar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi aloxida tafsiflardan tashkil topadi. Xar bir malaka tavsifi uch bo’limdan iborat. “Lavozim vazifalari”, “Bilish kerak”, “Malaka talablari”. Tarif-malaka ma’lumotnomasi singari, xizmatchilar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi tavsiyaviy hususiyatga ega bo’lib, korxonalar ulardan ixtiyoriy ravishda foydalanishlari, uning bo’limlariga tuzatishlar va o’zgarishlar kiritishlari mumkin. Xizmatchilarni attestatsiyadan o’tkazib turish davriyligini korxona raxbariyatining o’zi belgilaydi. Ko’pgina korxonalar xozirgi vaqtda anhanaviy tarif tizimi elementlari asosida mehnatga haq to’lashni tashkil etishning yangi, yanada samaralirok usullarini izlash yo’lidan bormoqdalar. Bu ijobiy xodisa bo’lib, korxonalarga o’zlari qarab chiqadigan masalalarni xal qilishda mustaqillik berishning natijasidir. Korxonada ishlovchi barcha xodimlarning mehnatga haq to’lashni tashkil etish uchun umumiy tarif setkasidan foydalanish ancha keng tadbiq etilmoqda. Tarif setkadagi razryadlarning eng ko’p miqdori va ularga mos keluvchi tarif koeffitsienti muayyan korxonada ixtiyoriy ravishda belgilanishi mumkin va albatta jamoa shartnomasida mustaxkamlab qo’yilishi lozim. 2019 yil 16 sentyabrda Vazirlar Mahkamasining «Mehnatga haq to’lash yagona tarif setkasini yanada takomillashtirish to’g’risida»gi 775-sonli qarori qabul qilindi. Ma’lumki, 1 sentyabrdan «eng kam ish haqi miqdori» tushunchasi bekor qilinib, uning o’rniga mehnatga haq to’lashning eng kam miqdori (634.880 so’m) hamda bazaviy hisoblash miqdori (223.000 so’m) joriy qilingan edi. O’zbekistonda mehnatga haq to’lashning 22 ta razryadi bor. Har bir razryadning oklad ish haqi turlicha bo’ladi. Siz o’zingizni okladingiz qancha bo’lishini jadval asosida o’zingiz hisoblab ko’rishingiz mumkin. Buning uchun razryad ro’parasidagi koeffitsientni 634.880 so’mga ko’paytirasiz. Masalan, 7-razryadda ishlaydigan xodimlarning oklad ish haqini hisoblaymiz - 1,505x634880=955494. Demak, 7-razryaddagi xodimlarning okladi - 955 ming 494 so’mni tashkil etadi. Vazirlar Mahkamasining “Mehnatga haq to’lash yagona tarif setkasini yanada takomillashtirish to’g’risida”gi qarori qabul qilindi.Hujjat bilan mehnatga haq to’lashning eng kam miqdori Mehnatga haq to’lash yagona tarif setkasining asosi etib qabul qilindi va Mehnatga haq to’lash yagona tarif setkasi tasdiqlandi. Yüklə 0,6 Mb. Dostları ilə paylaş:
|