6-mavzu. Korxonalarining mehnat resurslari. Reja

 
Samarqand, Fargona va Andijon viloyatlari;
 
II gurux (
o’rta daraja
): Qoraqalpog’iston Respublikasi,
 
Qashqadaryo, Namangan va Navoiy viloyatlari;
 
III guruh (
quyi daraja
): Buxoro, Surxondaryo, Xorazm,
 
Jizzax va Sirdaryo viloyatlari. 
Mintaqaviy koeffitsientlar iste’mol buyumlari narxlaridagi farqni, tovarlarning byudjet 
to’plamidagi farqni (u tabiiy iqlim sharoitidagi tafovutlarga bog’liq bo’lib, oziq-ovqat, kiyim-
bosh, yoqilgi va shu kabilarning o’ziga xos to’plamini nazarda tutadi); bevosita mehnat jarayonida 
xodimga ta’sir ko’rsatuvchi va uning boshqa iqlim sharoitlaridagi xuddi shunday nisbatan 
jismoniy zo’r berishini kuchaytirishni keltirib chiqaradigan iqlim sharoitlaridagi farqni xisobga 
olishini nazarda tutadi. 
Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlari deganda, xodimning mehnat xarajatlari va 
natijalarini unga tegadigan ish haqi miqdori bilan qiyoslashning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlari 
tushuniladi. Mehnatga haq to’lash shakllari muayyan vaqt mobaynida xodimning olgan ish haqi 
uning mehnatidan olingan natijalarga bog’liqligini aniqlash usullari sifatida, mehnatga haq to’lash 
tizimi esa ana shu bog’liqlikni amalga oshirish texnologiyasi sifatida belgilanadi. 
Ish haqi tizimlarining hammasini mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy 
ko’rsatkichdan foydalanilishiga qarab ikki katta guruhga bo’lish qabul qilingan. Bu guruhlarni ish 
haqi shakllari deb ataladi. Agar mehnat natijalarining asosiy o’lchagichi sifatida tayyorlangan 
mahsulot miqdoridan foydalanilsa, buni ish haqining 
ishbay 
shakli deyiladi; bordiyu ana shunday 
o’lchagich sifatida ishlangan ish vaqtining miqdoridan foydalanilsa, bunda gap 
vaqtbay 
ish haqi 
to’g’risida boradi. 
 
Mehnatga haq to’lashning u yoki bu shaklini tanlash, odatda, ishlab chiqarish texnologiyasi 
va uni tashkil etish xususiyatlariga, mahsulot sifatini ta’minlash, mehnatni tashkil etish shakllari 
va ish kuchi bilan ta’minlashga bog’liqdir. Lekin bu barcha omillar mehnatga haq to’lash 
shakllarini texnik shart-sharoitlar, ularni tatbiq etish sohalarini cheklash imkoniyatlari nuqtai 
nazaridan belgilanadi. Mehnatga ishbay haq to’lash shaklidan foydalanish imkoni yo’q bo’lganda 
vaqtbay haq to’lash shakli joriy etiladi. Haqiqatda mehnatga haq to’lashning har ikki shaklini 
chegaralashning asosiy belgisi mehnat unumdorligini miqdoriy o’lchash imkoniyatidir, u tabiiy 
shakldagi mahsulot hajmining ish vaqti sarflariga nisbati sifatida belgilanadi. Ishbay haq to’lash 
asosida xuddi shunday imkoniyatlar mavjuddir, vaqtbay haq to’lashda eng yaxshi deganda, 
natijalar va xarajatlarning qiymat o’lchagichlari bo’lgan mehnat samaradorligiga baho erish 
haqidagina gap borishi mumkin.
Ishbay haq to’lash chog’ida mahsulot chiqarish normasi asosiy mehnat normasi bo’ladi. U 
ham qonun bilan belgilangan ish vaqtining uzunligiga qarab hisoblanadi. Bunday normani 
bajarganlik uchun xodim tarif stavkasi miqdorida haq oladi. Tarif stavkasi bajarilmaganida yoki 
oshirib bajarilganida xodimga yozilgan haq tegishli surhatda undan past yoki yuqori bo’ladi.
Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to’lash tizimlarida asosiy mehnat normasi bilan bir 
qatorda ko’pincha bir yoki bir necha qo’shimcha mehnat normalaridan foydalaniladi.

---

Haq to’lashning majburiy tizimlarini joriy etishni ko’pincha ish beruvchining ishchi kuchini 
avtoritar uslubda boshqarishga moyilligi emas, balki texnologiya jarayonining talablari yoki 
korxona mahsulotini sotish bozoridagi juda qattiq raqobat taqozo etadi. Majburlovchi tizimlar 
mehnat sarfi normalaridayoq hisobga olinadigan mehnatning ancha yuqori surhati bilan hamda 
mehnat normalarini bajarganlik va oshirib bajarganlik uchun ancha yuqori haq to’lanishi bilan 
ajralib turadi.
Haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari o’zining tashkiliy tuzilishi va ko’rsatkichlari 
bo’yicha rag’batlantiruvchi tizimlarni eslatadi, lekin ularning asosiy vazifasi xodimning ish haqini 
biron-bir ko’rsatkichga bog’liq qilib qo’yishdan iborat emas, balki xodimga kelishilgan 
summaning korxonada amal qilayottan barcha haq to’lash shartlari (tarif stavkalari, narxlar, 
qo’shimcha haq, ustama haq, mukofotlar va shu kabilar) orqali yozilishini ta’minlashdan iborat. 
Haq to’lashning kafolatlovchi tizimlarining muhim jihatlari mehnat faoliyatini baholash uchun 
belgilanadigan ko’rsatkichlarning konkret emasligidan yoki miqdoriy nomuayyanligidan, mehnat 
sarfi normalarining pasaytirilganligidan, ko’rsatkichlarni hisobga olish bo’sh tashkil 
etilganligidan, xodim bir qancha hollarda o’zi uchun belgilab qo’yilgan faoliyat ko’rsatkichlariga 
ta’sir ko’rsata olmasligidan iboratdir.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari ish beruvchining 
manfaatlari korxona mulkdorining manfaatlaridan ajralib qolganida namoyon bo’ladi. hozirgi 
iqtisodiy sharoitlarda ko’pgina korxonalar haq to’lashning kafolatlovchi tizimlarini saqlab qolish 
u yoqda tursin, balki doimo «takomillashtirishga» ham majbur bo’lmoqdalar.
Rag’batlantiruvchi haq to’lash so’zining tor ma’nosi, umumiy haq to’lash tizimining 
xodimni asosiy mehnat normasida nazarda tutilgan o’z majburiyatlari doirasini kengaytiradigan 
yoki ulardan oshib ketadigan ko’rsatkichlarga erishishga undaydigan qismidir. Ana shu ma’noda 
tushunilgan rag’batlantiruvchi haq to’lash hamma vaqt qo’shimcha haq bo’ladi. 
Ish haqini asosiy (tarif) va qo’shimcha (rag’batlantiruvchi) qismlarga bo’lish muqarrar 
ravishda ularning o’zaro nisbati masalasini o’ptara qo’yadi. Ish haqining ushbu tarkibiy qismlari 
nomining mantiqi asosiy ish haqi o’z nomini oqlashi uchun kam deganda 50 foizdan ko’proqni, 
rag’batlantiruvchi qismi esa tegishli suratda 50 foizdan kamroqni tashkil etishi kerakligini 
ko’rsatadi.
Ish haqini tashkil etishning bozor andozasida birinchi o’rinda xodimning o’z mehnati 
natijalaridan manfaatdor bo’lishi turadi. Bu hol korxona (ishlab chiqarish vositalari egasi) bilan 
jamiyat (davlat) manfaatlari ish haqini tashkil etishga ta’sir ko’rsatmaydi degan ma’noni 
anglatmaydi.
Mehnatga haq to’lash tizimlari xodimning moddiy manfaatdorligiga ta’sir ko’rsatish nuktai 
nazaridan ham oddiy, ham murakkab tizimlar bo’lishi mumkin. Haq to’lashning oddiy tizimlari 
xodim mehnatiga haq to’lashning fakat uning mehnati natijalarini xisobga olishning asosiy 
ko’rsatkichi bilan bog’liqligini belgilab beradi; ishbay tizimlar fakat tayyorlangan mahsulot 
mikdori bilan, vaqtbay tizimlar fakat ishlangan vaqt mikdori bilan bog’liqlik ifodalaydi.
Korxonalarda mehnatga haq to’lash tizimlarini ishlab chikishda bir vaqtning o’zida ikkita 
vazifani xal qilishga to’gri keladi. Birinchidan, xar bir tizim xodimning kuch-gayratini ish 
beruvchining tadbirkor, korxona egasining ishlab chiqarish natijalariga ega bo’lishiga: eng kam 
xarajatlar bilan kerakli mikdordagi rakobatbardosh mahsulot ishlab chikarilishiga erishishini 
ta’minlaydigan mehnat faoliyati ko’rsatkichlarini ko’lga kiritishiga yo’naltirishi lozim. 
Ikkinchidan, haq to’lashning xar bir tizimi xodimga uning o’zida mavjud bo’lgan akliy va jismoniy 
qobiliyatlarni ro’yobga chiqarish uchun imkoniyat yaratib berishi, ish jarayonida o’zini shaxs 
sifatida to’liq namoyon qilishiga imkon tugdirishi lozim. Bu aytilganlarning hammasi mehnatga 
haq to’lash tizimlarini ragbatlantiruvchi, kafolatlovchi va majbur qiluvchi tizimlarga bo’lish uchun 
baza yaratadi. 
Ragbatlantiruvchi tizim deb muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida yuqorida ko’rsatib 
o’tilgan ikkita vazifani: ish beruvchiga zarur bo’lgan mehnat faoliyati natijalarini ko’lga kiritish 
va xodimga shaxsiy manfaatdorlik asosida uning o’z-o’zini to’liq namoyon qilishi uchun shart-
sharoitlarni ta’minlash vazifalarini eng makbul darajada xal qilishni ta’minlaydigan mehnatga haq 

---

to’lash tizimini xisoblash kerak. Ragbatlantiruvchi tizim xodimga uning ko’rsatkichlarni 
yaxshilashda o’z ishtiroki darajasini tanlash imkonini beradi.
Majbur qiluvchi tizimda xodim ish beruvchini tomonidan ancha yuqori darajada belgilangan 
ko’rsatkichlarga erishishga majbur etiladi va xech qanday “pasayish”ga yo’l ko’yilmaydi. Agar 
bunday “pasayish” sodir etiladigan bo’lsa, xodim ish beruvchining talablariga javob bermaydigan 
xodim sifatida karaladi. 
Mehnatga haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari o’zining tashkiliy tuzilish va tavsiflariga 
ko’ra ragbatlantiruvchi tizimlariga ancha yakindir, lekin ularning asosiy vazifasi xodimga 
to’lanadigan ish haqini biron-bir ko’rsatkichlar bilan bog’liq kilib ko’ymasdan, balki unga aytilgan 
mablag mikdorini korxonada amal kilayotgan haq to’lash shartlari tarif stavkalari, narxlar 
belgilash, ko’shimcha haqlar, ustama haqlar to’lash, mukofotlar va shu kabilar berish bilan 
ta’minlashdan iborat.
Ish haqini asosiy (tarif) va ko’shimcha (ragbatlantiruvchi) haqlarga bo’lish mukarrar 
ravishda ularning nisbati qanday bo’lishi kerak degan masalani o’rtaga ko’yadi. Mantikan olganda, 
asosiy ish haqi o’zining nomini oklashi uchun xech bo’lmaganda 50% dan ko’proqni tashkil etishi, 
ragbatlantiruvi ish haqi esa tegishli ravishda 50%dan kamroq bo’lishi, ya’ni ragbatlantiruvchi 
qismning (Kr) ulushi 100% va asosiy haq (Ax) o’rtasidagi farqka teng bo’lishi kerak: